劉強東說，中國的企業家非常辛苦，幾乎都沒有周六和週日，對除夕和過年都沒有什麼概念，但越到後來，劉強東覺得作為一個公司的CEO，如果公司一天也離不開CEO，那麼這個公司就非常危險了。
文：胡老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!
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劉強東清楚這一點，所以每年他都會安排2個星期出去網絡不發達的地區，比如沙漠地區，採取失聯狀態，不處理工作，不接電話，沒有噪音，靜下心來，專心思考京東的未來戰略、重大決策。劉強東說，京東有很多重大決策就是在這種情況下所作出的。
有些老闆有這樣的體會：我是一天都不能離開企業啊，如果離開一天，電話、微信會被客戶、供應商、員工打爆。
客戶質量問題等我做決定，部門之間的問題等我協調，員工不積極大事小事等我安排。
更不要說花一個星期天去開會、培訓、旅遊、靜心思考。
如果我的手機關機一個星期，我的企業估計就要亂成一團。
當一個企業出現這種情況時，那是非常危險的信號，那隻能說明3件事情：
1、企業管理較混亂，管理制度不夠完善，權責不清晰
企業創辦時，需要建立一套相對完善的組織流程。各個部門、員工都按這個程序辦事，工作才能有條不紊，才可以提高企業的運作效率。否則，不論大事、小事，人都去找老總，企業必然會亂了章法，各層的幹部必然無事可做，在員工中也沒有什麼威信可言，辦事必然不力。久而久之，老闆覺得自己整天在忙，整天在累。而各層級的經理、主管就又空閒、無事可做，老闆很容易就會懷疑是的幹部的能力有問題。
2、平常都是老闆”一言堂“，員工沒有得到充分的授權
我們常聽說集思廣益，要聽取眾人的意見。但是，我見過很多創業的老闆，他們自己有很多的想法，路子廣，思路開闊，方法很多。所以當與員工討論問題時，如果經理、主管提出的答案不夠完善，或者與他的想法不相同。就會打斷 、批評員工，說他們的方法沒有建設性意義，這點小事也處理不了。於是，久而久之，公司裡就沒有其它的聲音，成為老闆的一言堂。工更加不敢自己做決定，什麼事情，都交給老闆來拍板。
3、沒有得力的干將，缺乏人才，也沒有提供給員工鍛鍊的平臺。
一個好漢三個幫，如果沒有一個團隊在背後支撐，老闆再厲害，也難以成事。許多企業就面臨這樣的問題：優秀的人招不來，厲害的人留不住，剩下的看誰誰不順眼，為什麼會這樣呢？員工願不願加入公司、在公司做多久，與企業的管理制度、企業文化、薪酬制度、培訓學習的機會等各種因素緊密相連。
其中薪酬制度是非常關鍵的一環。建立好的薪酬機制，引鳳入巢才是根本之策。
那好的薪酬制度有哪些特點呢？
1、有競爭力
與外部環境相比，有一定的競爭性，而不是低於外面的企業，否則，員工在獲得外部同行工資更有大的優勢時，很容易離職。2、具有公平性、規範性、激勵性、增長性的特點。
尤其是激勵性特徵非常重要。比如像固定工資，他只滿足了員工的安全需求，但是不能滿足員工的激勵需求。引致員工幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣。
3、企業的薪酬成本是可控制的，有利於企業的成本節省，防止浪費。
不會因為員工離職率高、同行加薪等所以被迫加薪。4、受員工歡迎
好的薪酬模式都是受員工歡迎的，可以實現員工工作越好，績效越高，員工的工資越高。
KSF全績效薪酬模式就是這樣一種薪酬模式，特別適合中小企業
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於最適合企業高管、核心員工、業務員的薪酬模式。
KSF模式分配的不是企業現有的利潤，而是對增值利潤部分的分配。
要求管理者做出好的業績及成果，企業跟據員工創造價值的多少來進行分配，這樣，實現員工為自己做，員工做的越好，員工工資收入越高，企業獲得的利潤也越高。總結來說，就是企業和員工都能賺到錢。
做好分錢模式有3個原則：
1. 指標的提取要科學，以歷史數據為依據。2. 平衡點的設計要合理。當員工與企業達成平衡點時，只要超過平衡點，企業就要分錢。2. 當中收入增加時，企業的利潤也是持續良性增長的。
本文講述的KSF薪酬模式，在《績效核能》一書中有系統研究和表述，書內附數十個行業案例，並附送獨家配套視頻學習資料，前10名贈送諮詢師線上輔導一小時服務，更有機會和本書作者面對面交流。
某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的工作價值進行分解，工資分為8塊。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。他有多個加薪通道：
1、產量每超出500件，獎勵25元，每減少500件，少發25元；2、輔料成本率每降0.02%，獎勵8元，每升0.02%，少發8元；3、工資費用率，每降0.01%，獎勵6元，每升0.01%，少發6元4、產品性性能合格率，每超出5%，獎勵50元，每降低5%，少發50元。。。。。KSF薪酬模式設計方案的落地結果
該業實施KSF後，用事實說話，該企業的利潤提升淨增9.15%！
文：胡老師
曾任世界五百強高管，現為薪酬績效變革實戰專家！
薪酬績效難題，請私信胡老師交流。
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