作者/曾老師
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導讀：
京東創始人劉強東在一次演講中指出，企業的薪酬激勵機制決定企業能走的多快，而文化的打造將決定企業能走多遠。企業中有幾類人必須堅決辭退，由於對企業文化的破壞力太大了。
然而公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎樣選人，怎樣用人，怎樣留人，怎樣避免“大企業病”，保證信息通暢，減少部門扯皮。
其實老闆和員工目的是一致的：都是為了賺錢！
1、負面的員工不換掉，弊大於利。
2、狀態不好的員工不空出來，狀態好的員工就無法進來。
3、一個員工輕易離開團隊，不能託付重任。
4、急功近利、卻無視公司價值者更不宜留。
5、過河拆橋的員工不可能心懷感恩之心，不要留。
6、創造利潤是員工存在的核心價值，混日子的人不可留。
那麼怎麼培養？京東在內部建立了一整套立體培訓方案。
今天跟大家分享一種業務人員薪酬等級體系設計操作方式案例，行業差異自己變通參考對照調整！如有什麼意見，也歡迎及時評論交流。這個也是我之前有分享過的操作方式。
在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）高毛利產品銷售指標
2）新市場開發銷售指標
3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
4）客戶開發或服務成本指標
5）客戶服務滿意度指標
6）客戶投訴率或數量指標
7）客戶有效服務數量指標
8）協助開發產品指標
9）回款率指標、
業務人員的薪酬系統
操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！
KSF薪酬全績效——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
PPV量化薪酬模式
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值；
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，3個人幹4個人甚至5個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
很多企業老闆覺得，自己的員工經常偷懶，出工不出力，上班玩手機，但實際上，老闆需要反思的是，你是否給員工努力的理由？員工多做，又不能多拿？為什麼要那麼拼？
打破二線思維盲區的關鍵是薪酬模式
1、沒有好的機制，就會埋沒人才。沒有選對人才，再好的機制也難以發揮最大的價值！
2、人才是舟，機制是水；人才是魚，機制是海。
3、選人不一定要用最優秀的，而是適合的，關鍵是適合企業當前的環境和機制。
4、在機制面前，人人平等；在團隊面前，機制要靈動平衡。
IOP模式-內部合夥人分紅。
員工到年底不再拿幾千元的雙薪，而是可以拿到數以萬、十萬計的合夥人分紅。
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
在某種程度來說，合夥人是以協議作為約束的對賭模式，雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。
員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。
IOP與股權激勵有何區別？
- 1、合夥人不佔有公司股權、股份。
- 2、合夥人分享的不是公司利潤，而是增值收益（可以是利潤，也可以是毛利潤等）。
- 3、合夥人不是終身制，也不只是在職制，而是年輪制，即1-2年一輪，輪期一至即可自行終止。
即當一個員工擁有了公司期權，或者是分紅權的時候，就變成了不同層次的合夥人。
因為他們會分享企業的成功，而且只有企業成功了，他們的股權、期權、分紅權才會帶來效益。
企業越成功，事業經理人的回報也越大，這樣形成良性循環。為了自己的利益，事業經理人一定會努力工作。
否則，不管你付多高的薪水都很難留住傑出的員工，總有人願意出更高的價碼來挖人，所以必須給經理人戴上“金手銬”。
當然不是強制他們戴，而是他們自覺自願地戴，爭先恐後地戴。讓員工看到希望，不是給他畫大餅。
想留住核心人才，老闆必須要讓員工和企業的未來綁定！
利益趨同，行為才能統一！
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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