低薪必然养贪，但高薪不一定能养廉
京东创始人刘强东在一次采访中透露，自己在创业之初因为缺乏管理经验就吃过这样的亏。
他读大四那年，盘下了学校附近的一家餐馆。这家餐馆之前店员薪水很低，吃住待遇也非常差。
刘强东接手后，给员工涨了工资，改善了住宿环境，把采购和收银权放给员工。由于管理松散，员工变着法子侵吞店里的钱，没过一年，原本盈利的饭店赔光了他的投入。对员工的好，反而激发了人性的贪婪。
刘强东当时也只是个学生，除了学业之外，还要做其他兼职来补贴餐馆支出，所以没有管理上的监督和考核，以至于员工也没有了纪律。
可能是因为这一次失败的教训，刘强东如今对京东的管理非常严格，不断完善管理系统。
在管理机制逐步完善的前提下，再渐渐丰富员工的各项福利。
企业要激活内部人才，一定不能只是对他好，而是要完善自身的薪酬绩效机制！
1.将员工的薪酬与价值结合起来，员工创造的价值越多，拿到的薪酬越高
2.给员工更多的加薪机会，让员工可以凭借自己的努力获取高薪
3.实现员工利益与企业利益的趋同，员工过得高薪，企业获得高利润
推荐:给员工加薪但不增加企业成本的KSF薪酬全绩效模式
KSF设计理念：
给员工增加加薪渠道
员工获得加薪的前提是为企业创造了比过去更多的收益
员工与企业利益统一，两者互利共赢
以一销售经理的薪酬方案为例
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。但是老板也没法说什么，因为毕竟是老板在找销售经理要业绩。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标
对销售经理来说，这些指标包括团队业绩、成本率、成交率、客户投诉、培训等等。
这些指标都是与公司利益密切相关的。
然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点
这个平衡代表着企业和员工利益的平衡，对员工来说，达到平衡点不难；对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本
最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案
- 团队业绩每增加20000元，奖励50元；
- 成本率每下降1%，奖励50元；
- 人均产值每增加5000元，奖励80元；
- 客户投诉没少一次，奖励100元，全月无投诉奖励300元；
- ·····
实行KSF方案之后，
- 该销售经理从只会给员工施压转变为带领员工争取加薪，员工工作积极性大幅增加
- 部门内部氛围变好，比起压力，员工有了更多的动力
对企业来说，
- 老板不需要花很多心思在做员工思想工作上
- 企业利润有了明显提升
- 人员流失人数减少
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