作者 | 孫瑞希
前言：
你是不是總有這樣的困惑：
對工作內容沒有熱情，忙得很空虛，沒有成就感；
感覺工作和生活割裂，上班只想著要下班；
總覺得老闆刁難、客戶難搞、看同事不順眼；
總在想自己是不是入錯行，常常想著遞辭呈、換工作……
為什麼同樣的崗位，有人卻能做得相當出彩？而你，卻找不到任何工作熱情？
今天，我們就來聊聊這個話題，看看我們如何從各方面為工作找到新動力！
01
渾渾噩噩的狀態，也許只有辭職才能解脫
來訪者劉佳（化名），40歲，剛剛裸辭，離開了她工作8年的一家教育培訓公司。
一年前，身為公司合夥人的劉佳發現自己對工作已經沒有新鮮感和成就感。面對工作，她感覺越來越倦怠，不願意主動溝通、不願意上班、時常遲到。她把這種情況歸因於自己“年齡大了，孩子又處於青春期，精力不夠用”。
劉佳負責公司培訓課程在某一區域的市場拓展工作，公司的產品體系比較完備，課程設置非常豐富。前些年，劉佳帶領團隊東奔西突打市場，取得了不錯的業績。
近幾年，隨著移動互聯網的發展，在線教育市場份額越來越大，對傳統教育培訓行業產生了一定衝擊。這個領域的每家公司都做得很拼命，劉佳感覺，自己每天都處於疲於奔命的狀態。她說，除了工作，她留給自己和家人的時間少之又少。
她沒有時間學習新知識、沒有時間陪伴處於青春期的兒子成長、沒有時間照顧愛人的生活。她也曾跟領導溝通過這個問題，領導建議她換個項目或者分管片區，她考慮了一下，覺得換不換沒有什麼價值，換湯不換藥。經過認真考慮，她還是決定裸辭。
劉佳告訴我：“瑞希老師，八年了，我一邊學習，一邊奔跑，我有成長、有進步，但是近兩年主要是以消耗存量為主，我感覺自己都要被掏空了。現在的工作已經不再適合我了，對於工作的厭煩讓我沒辦法更好的開展工作，我覺得還是先給自己點時間，歇一歇，放空一下大腦，然後再考慮以後的路該怎麼走。”
02
辭職只是解脫並不能阻止職業倦怠
劉佳所表現出的狀態是比較典型的職業倦怠症（JOB BURNOUT）。
“職業倦怠”又稱“職業枯竭”，它是一種由工作引發的心理枯竭現象，是上班族在工作的重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺，這和肉體的疲倦勞累是不一樣的，而是
緣自心理的疲乏。一個人長期從事某種職業，在日復一日重複機械的作業中，漸漸會產生一種疲憊、睏乏，甚至厭倦的心理，在工作中難以提起興致，打不起精神，只是依仗著一種慣性來工作。因此，加拿大著名心理大師克麗絲汀·馬斯勒將職業倦怠症患者稱之為“企業睡人”。
職業倦怠跟人的年齡沒有太大關係，在職業比較適合個人的前提下，如果一個員工工作三五年了，沒有新的挑戰，沒有升職空間，就很容產生現職業倦怠；而職業認可度低的人，一兩年甚至幾個月就可能會產生倦怠。
出現職業倦怠的時候，首先要思考的是自己是否適合這份職業，其次是可以休假調整，另外還可以尋找職業規劃師的專業諮詢。
辭職只是一種解脫，並不是解決職業倦怠的根本辦法。沒有找出職業倦怠的癥結，即使找到新的工作，仍然會舊病復發。
然而，對很多有職業倦怠的人而言，他們一面因為倦怠而陷入無助，一面卻幾乎沒有尋找專業諮詢的意識。
無論在國內還是國外，職業倦怠是一個非常普遍的問題，涉及的人數相當龐大。
03
怎樣確定自己有職業倦怠呢？
按照國標公認的定義，衡量職業倦怠的三項指標分別為：
1.情感衰竭
指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處於極度疲勞狀態，它被視為職業倦怠的核心維度，並且也是最明顯的症狀表現；
2.去人格化
指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環境採用冷漠、忽視的態度；
3.個人成就感低
指傾向於消極地評價自己，並且伴有工作能力體驗和成就體驗的下降。
當個人對所從事的工作沒有興趣或缺乏動機，而又不得不為之時，就會產生厭倦情緒，身心陷入疲憊狀態，工作績效明顯降低。
職業倦怠一旦出現，就像人生病一樣，必須治療以恢復正常，而不能坐視不管，任其發展，這樣對個人和組織都會帶來極大的不利影響。
據一項對6000多人的網絡調查統計顯示，有58.6%的受調查者出現了輕微的工作厭倦，對工作失去熱情；有26.5%的人出現了中度工作厭倦，需要藉助休假或跳槽進行調整；還有9.1%的人表示極度厭倦工作。三者相加，高達90%以上的受調查者厭倦工作。
如果你有上述“症狀”，說明你已面臨職業倦怠的危機。意識到這些危機並積極進行調節，將有助於你重新找到工作的激情。
人的行為背後，都存在著一種動力，心理學稱之為動機。
動機具有激起、調節、維持行為的功能，它的產生和人的需要、興趣有密切的聯繫。當動機消失時，被它所推動的行為就會終止。
04
在通往成功的路上，怎樣避免職業倦怠
美國社會心理學家MASLACH和LEITER於1997年提出了職業倦怠的工作匹配理論。他們認為，個體與工作在以下六方面越不匹配，就越容易出現職業倦怠，包括：
工作負荷：如工作過量；
控制：控制中的不匹配與職業倦怠中的無力感有關，通常表明個體對工作中所需的資源沒有足夠的控制，或者指個體對使用他們認為最有效工作方式上沒有足夠的權威；
報酬：可以指經濟報酬，更多的指生活報酬；
社交：比如員工和周圍的同事沒有積極的聯繫（有可能由於工作把個體隔離或者缺乏社會聯繫，但同時工作中與他人的衝突影響嚴重）；
公平：由工作量或報酬的不公平所引起，評價和升遷的不公平則容易帶來情感衰竭；
價值觀衝突：員工和周圍的同事或上司價值觀不一致。
一直以來，關於職業倦怠的應對策略都在反覆強調個體的心態建設。比如：心態決定工作狀態，激發激情、適應工作。
從人本主義的觀點出發，我們認為對於職業倦怠的干預，應該放在對工作不匹配的轉變上，而不僅僅是心態上。
在劉佳的個案中，通過職業測評和訪談，我們發現，導致她職業倦怠的根本原因是崗位與個人的適配度出了問題，而不是心態的問題。她的興趣、性格、價值觀與當前崗位的適配度較低。
早年，劉佳受限於經濟因素選擇了銷售崗，並從普通的項目顧問做到了合夥人，多年的職場歷練，讓她擁有了較強的工作能力，但工作能力不代表工作意願。高能力低意願的工作，只能是生存力的體現。
如果你的工作處於生存力這個區域，那麼你會感覺，工作帶給你的僅僅是維持生存所需的物質資料，工作樂趣較少，久而久之，難免倦怠。
理想的工作狀態應該是：高意願高能力。
因此，當你發現自己處於職業倦怠的狀態中時，首先要做的是：對照上面的六個工作不匹配中的一個或多個，看看自己中了哪條。你要更清楚的認識自己的能力和機會，不會因為不恰當的期望和努力失敗產生職業倦怠。
在應對職業倦怠時，想想以上那6條，哪些為你可以控制的因素，如能力和努力等，哪些因素是你個人控制力較小或無法控制的。
如今這個時代很多人都有職業倦怠。 很多人認為它只是生活的另一部分。但你要明白的是你不需要這樣生活。如果你達到了某個臨界點，你再也無法忍受了，那麼，切換職業生涯軌道或者退出現在的公司也未嘗不是一種好的選擇。
改變能改變的， 接受不能改變，不想接受的就換個修行的道場。
但請記住：因為害怕而拒絕變化，往往會使事情變得更糟。
應激研究泰斗塞裡曾說：“很多人停滯在一個階段感到失敗，很大一個原因就是不願改變現狀”。
隨著應激而改變，這是適應工作的最關鍵的問題，只有自己才能幫助自己。
要改變，那就行動吧！
附福利——【職業倦怠測試量表】
1.對工作感覺到有挫折感（ ）
2.覺得自己不被理解（ ）
3.我的工作讓我身心疲憊（ ）
4.我覺得我過度努力工作（ ）
5.面對工作時，有力不從心的感覺（ ）
6.工作時感到心灰意冷（ ）
7.覺得自己推行工作的方式不恰當（ ）
8.想暫時休息一陣子或另調其他職務（ ）
9.認為自己只要努力就能得到好的結果（ ）
10.我能肯定這份工作的價值（ ）
11.認為這是一份相當有意義的工作（ ）
12.我可以從工作中獲得心理的滿足（ ）
13.我有自己的工作目標和理想（ ）
14.我在工作時精力充沛（ ）
15.我樂於學習工作上的新知（ ）
16.我能冷靜地處理情緒上的問題（ ）
17.從事這份工作後，我覺得對人變得更冷淡了（ ）
18.對某些同事發生的事情我並不關心（ ）
19.同事將他們的遭遇的問題歸咎於我（ ）
20.我擔心這份工作會使我逐漸失去耐性（ ）
21.面對眾人時，我壓力很大（ ）
22.常盼望有假期，可以不上班（ ）
計分方法：
這個測試包括了職業倦怠的三個方面：情緒衰竭（1-8）、低個人成就（9-16）、去人格化（17-22）。其中,9-16題為反向題，需要反向計分，即選5時計1分，選4時計2分，選3時計3分，選2時計4分，選1時計5分。其餘題目正常計分。
將所有題目得分相加除以22得到平均分，即代表自己職業倦怠問題的嚴重程度。1分代表沒有職業倦怠，5分代表職業倦怠問題很嚴重。得分越高表明職業倦怠的程度越重。
說明：
前八題，按A、B、C、D、E五檔分值依次為1、2、3、4、5，分數總和除以8是最後得分。
中間八題，按A、B、C、D、E五檔分值依次為5、4、3、2、1，分數總和除以8是最後得分。
後六題，按A、B、C、D、E五檔分值依次為1、2、3、4、5，分數總和除以6是最後得分。
按照情緒衰竭、低成就感、去人格化三項得分，其中一項得分2.5即視為中度職業倦怠。
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