私信小編“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻
導讀：一場突如其來的疫情，已經造成了無可挽回的局面，給國家經濟及絕大數企業造成巨大的影響，很多行業因此損失慘重。這場席捲全國的風暴，尤其對商業、消費型服務業等第三產業帶來較大打擊。好在我們是一個日益強大的國家，在經過40多年的改革開放和聚焦經濟建設，相信我們一定能更快戰勝疫情，重新回到高速發展的正常軌道。
一、疫情之下，中小企業面對的挑戰：
- 1、業務受到破壞，業績大幅下降。
- 2、收入減少，支出還在，現金儲備不夠。
- 3、經營模式受到挑戰，過去只重視線下經營。
- 4、成本費用上升，與收入下降不相對稱。
- 5、員工無法及時返崗，影響業務和生產的正常開展。
- 6、員工士氣受損，老闆迷惘團隊低沉。
二、如何應對挑戰，破危局變生機？
1、瞭解和掌握員工現在所處的位置，積極督促員工儘快返回工作崗位。當然對於身處湖北的員工，還有交通受到阻礙的員工，為安全考慮做好靈活的安排。對於不能及時返崗的員工，若工作受到影響的，要做好對應的鋪排。
2、安排在線工作，可以通過飛書、釘釘、企業微信等通用平臺展開線上工作，員工線上打卡簽到、日清、日計劃、視頻會議、直播培訓等。但是一般來說，線上辦公的效率不高、員工和自覺與自律也不太理想，所以我更建議在特殊時期的線上辦公，內部培訓的時間可以安排多一些。
3、部署新員工招聘，通過在線招聘系統（類如BOSS直聘等），與意向人才進行充分溝通，建立人才庫，必要時安排視頻面試，等待疫情受到有效控制後再安排面對面的複試。加強對招聘官的激勵也非常重要，破除招聘官的固定薪酬模式，按照“招到人、轉正、業績或能力達標”等項目建立PPV激勵系統。
4、重新梳理年度營運計劃、調整預算和目標，很多企業已經做了2020年的預算和目標，但是受到這次疫情的影響，計劃、預算和目標急需修訂與調整：
- 1）計劃層面：根據新的環境和形勢，從戰略到策略層面進行重新梳理，有針對性地調整年度營運計劃，研究發展線上拓展與經營。
- 2）預算層面：從過去的粗獷式的經營走向精細化，先做到數據與預算的精細化。對每一筆開支進行預算管控，降低成本率和費用率，尤其是要降低固定費用率，適合提升變動費用率的佔比。
- 3）目標層面：面對現實主動調低經營目標，為新目標擬訂更為高效的實施計劃，匹配適當的資源投入，保持合理的利潤率。
5、積極推行分配與激勵機制的變革，致力於提升人效、激活人才、穩定團隊、降本減費：
1）提升人效：企業人手多但人效低，帶給的後果就是，員工收入都不高、企業人力成本很高、內部運營效率低、經營收益能力差。所以，中小企業要懂得推行“精兵計劃”，不斷減少低效、低能、低願的人員配置，將有限的資源向核心人才傾斜。
2）激活人才：人才是企業經營的根本，通過培訓和培養可以把人手變成人才，通過分配和激勵機制把人手變成創造價值的“奮鬥者”與創造企業的“合夥人”。所以，我們建議短期激勵採用KSF-薪酬全績效模式、PPV-產值量化薪酬績效模式，中長期激勵用IOP-內部事業合夥人、POP-內部項目合夥人與PSP-增值股份激勵計劃等。激活人才的目的是讓員工為自己幹、為結果和目標幹、自動自發地幹！
3）穩定團隊：首先，要將團隊分成三個層次，第一層是核心層，年流失率要控制在0；第二層是關鍵層，年流失不能超過5%-10%；第三層是普通層，想辦法控制在20%以內。其次，對不同層次、崗位的人員採用不同的短期+中長期薪酬激勵模式。讓員工現在能賺到錢、未來可以賺到更多錢。只有員工收入高了，信心自然就會增強。
4）降本減費：成本費用是生產投入的必要，也可能是吞食利潤的貪吃蛇。所以，降本減費要講方法，不是簡單粗糙的一刀切，而是精打細算的科學分配。把錢花到哪裡，結果就是那裡。把錢用到刀刃上，讓費用支出更好地服務於經營擴張和管理化化，實現成本最優、費用更低。總之，讓花出去的每一分錢都有價值。
如果企業要做大做強，一套優秀的薪酬機制是必不可少的，不同的行業，不同的崗位，企業發展階段不同對應的薪酬模式都不一樣，特別是中小企業，很多中小企業認為剛剛起步沒必要做績效考核，等以後企業做大了在導入績效考核模式。這真是大錯特錯，企業就應該在剛剛成立的是時候導入機制。這樣企業才能健康成長！
正確有效的銷售人員薪酬設計應該是多元化的激勵：如下圖
想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬帶薪酬轉變。
KSF設計模板
這種薪酬模式有這樣幾種特點：
1、大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。
2、高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
3、利益趨同：在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。而KSF認為員工工資應該屬於資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。所以，KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4、激勵短期化：激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5、管理者轉向為經營者：管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
二線員工對於崗位分配可以在進行優化！可以採用PPV薪酬方式
PPV設計的三大原理
（1）多勞多得：讓員工為自己幹，做的越多越好，收入就應該相對越高。
（2）一專多能：在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的
（3）複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人的活交給3個或2個人幹，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
PPV的設計理念及步驟
從固定薪酬的概念上來講，如果員工犯錯、無法達到標準、未正常履行職責，通常企業是採用批評糾正或直接罰薪的方式來處理。如果處理輕，員工不在意。
如果處理重，員工會反彈。而罰薪，除了老闆，管理層都習慣於做老好人，導致各種規則制度無法正常執行。當然，處罰多了，更容易引起員工反感，影響工作狀態及歸屬和認同，還會加大員工的流動率。
對於企業而言，既然支付了薪水，就應該得到員工相應的勞動成果。由於報酬設計方式上，採用整體打包和前置確認，工作結果和效果也無法量化和明確，所以導致員工的價值貢獻與企業的報酬支付無法形成對等的、公平的交換。
企業沒有績效考核等於沒有管理，任何考核都要以正激勵為主這樣才能激發員工的積極性
KSF增值加薪、PPV產值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。
全國最實用、最快效、獨創的“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統地設計、落地？
★《績效核能》——最適合本土企業的兩大創新績效模式大揭秘，
私信小編“書本”兩字，獲取《績效核能》一書
本書提供讓員工加薪、卻不增加企業運營成本的績效管理方案。
一本讓員工自動自發、拼命工作的書。
閱讀更多 商界績效諮詢 的文章
