作者介紹：郝軍龍，清華大學、北京大學等總裁班特聘講師，中國人民大學商學院碩士
企業的薪酬激勵模式是員工動力系統中第一重要的內容，也是管理的核心問題。
激勵模式與公司經營水平的關係，類似馬克思、恩科斯總結的生產關係與生產力之間的關係，科技的進步、個體的崛起、企業運營模式的多樣化、人才流動性的增強、非僱傭式合作關係的普遍化等種種因素，導致早期簡單僱傭式的薪酬模式進化速度加快，誰先調整生產關係，也就是及時調整利益分配機制，誰就能代表更先進的生產力，在競爭中立於不敗。
具體的薪酬激勵模式的進化，表現出以下幾個方向的趨勢：
1.崗位薪酬——績效薪酬
基於崗位的固定化的薪酬逐漸被基於考核的績效薪酬替代，也就是由能力評價計酬，變成成果核算計酬；在具體操作時，加大考核薪酬的比例，乃至於完全按照考核結果計酬。工資水平越固定，說明企業的管理水平越低。
2. 保密薪酬——透明化薪酬
現階段大部分企業薪酬是保密的，保密的原因，是為了控制企業人力成本，尤其是“薪酬面議”的公司，員工薪酬的高低取決於談判水平，長期來看，弊大於利。保密薪酬造成的心理成本很大，還有就是薪酬其實很難真的保密。坦誠、信任，大大方方談錢，大大方方掙錢，這是必然的趨勢。
3.被動分配者——利益分享者
利益分享，就是根據員工創造的價值，按比例或按既定的核算方式發放給員工。這種方式最大的進步，是讓員工的主人翁精神極大地提高。從本性上講，人在為自己做事時不用監督，這種方式一個是最大程度的調動積極性，另一個是降低管理成本。在具體實施時，需根據企業的行業類型及經營模式來確定考慮核算單元及核算方式，不可貿然操作。
4.僱員——股東
我有幾篇文章都提到了股權激勵。僱員股東化是一種趨勢，在知識密集型行業，這種趨勢越來越明顯。本質是用未來的錢激勵現在的員工。具體操作上，建議先從利益分享開始，逐步變成股權實有者。
5.員工——合作者
“企業+員工”的方式將來越來越多的會變成“平臺+合作者”，外包的方式越來越流行，企業也越來越變成社會化分工中的一環，員工尤其是專業的員工很多變成自由工作者，企業在與他們合作時也會大大降低辦公及人力成本。
誰先抓住了趨勢，誰就擁有了更先進的生產關係、代表了更先進的生產力，誰就能在管理上做出優勢，在競爭中立於不敗之地。
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