上周，给一位应届生做简历指导，后来他成功得到了面试机会。回访时，问他录用了没有。他说没有，并抱怨不公平。
我问他怎么不公平？他说面试的都是本校的同学，自己专业学的不比他们差，凭什么被淘汰？面试如果不看能力，那不就是面试官偏心么？
他这个思路倒也不难理解。就好像成绩差不多的学生在一起考试，如果题目简单，大家都得高分；如果题目难，大家都别想合格。
只能说，这孩子忒实在了。
考试和面试的根本区别在于：考试可以有很多赢家，你只要提高自己就可以；但面试只有极个别能胜出，搞定面试官才是关键。所以面试相对于考试，不是一个玩法。
面试的本质是啥？
关于面试，最害人的说法是：简历过关说明对方已经认可了你的能力，面试就是确认一些细节而已。
所以很多人真的只把面试当成信息确认，到那跟面试官聊聊天，他问什么就答什么，有啥说啥。然后临了希望对方能给自己一个机会，因为很在乎这份工作。
试问，如果你是面试官，你觉得这样的应试者有吸引力吗？是不是他让你给他个机会，你就会给他机会呢？
只有当我们换位到对方的视角，才能搞懂面试的思路。
对用人方来说，筛选简历的目的是为了找到一批符合标准的备选人才。你符合条件就行了，至于你是谁，不是这个阶段需要费心的事。
所以很多有能力的求职者，要通过简历筛选并不难。因为，这个时期拼的是硬实力，只要是还不错的相关人才，HR都不会放过。
到了面试，才是认真了解求职者的开始。
这种关系就好像是我们在淘宝购物，前期总会收藏一堆符合要求的商品，却只会为那个最满意的付款。
仔细想想， 我们愿意掏钱的产品，真的是通过数据对比得出的理性选择吗？很可能不是，而是你最喜欢的那个。
这也是为何广告里都试图投其所好，而不是老老实实地有一说一。
那么我们若在面试里报流水账，等于故意让对方忽视自己。爱选不选。
说出面试官想听的内容
注意！投其所好不是让各位赞美对方的公司，也不是露骨地表达自己很适合这份工作。这些做法都太Low太明显，容易拉低你在面试官心中的价值。
上赶着不是买卖。越讨好对方，对方越不稀罕你。
真正的做法，是直击对方的 痛点。
但在理解痛点的过程中，绝大多数人都想错了。
因为说到招聘的痛点，人们第一想到的肯定是公司的利益。认为我给公司带来价值，就肯定是对方想要的人。
事实上，痛点只关乎决策人的利益。它可能和公司利益有紧密联系，也可能没那么大的联系。
面试官只是在做最符合他利益的打算，如果以后会冒风险，你觉得他会为了公司的利益去做吗？做好了上面觉得应该的，做不好自己就要承担责任，凭什么啊？
所以只有面试官自己的利益，才是他的痛点。通常面试会碰到两种不同职位的面试官，你就要了解他们的个人利益是什么？
第一种面试官：HR
有时你会先要与HR进行面试。这种面试本质是HR独立完成的二次筛选。因为HR对招聘的岗位不是内行，为了不漏掉相关人才，所以就把简历筛选的门槛降低了。
但HR自己很清楚，公司根本不要那么多人，也不能直接推给部门负责人让他们筛选。所以就会自己先把人找来（或者电话面试），核实下简历的信息，并看看对方基本素质如何？
这时，HR的个人需求，是“留下感觉靠谱的人，把这些人交给相关部门的负责人手上。”
而“发现一个有潜力，且影响深刻的求职者”，只会是对方的弱需求。试想HR不可能在递交名单时，还特意嘱咐对方XX特别优秀。一来很怪，二来万一看走眼怎么办？既然已完成任务，何必多此一举？
当HR来面试，你只需要调整好精神面貌和着装细节，熟记简历上的内容，并且给自己准备一段两分钟以内的自我介绍就行。根本不用想别的，不用额外表现自己，也不要大谈性格与爱好。
这个环节不求出彩，只求存活到下一局。
至于击打 痛点 的方法。就是重点描述你的工作经历，所获成果以及与职位相关的技能等级。正因为HR是外行，才无法判断你的能力处在什么水平，只要你专业相关信息多，有细节；加上前面的自我介绍没问题。HR出于安全考虑，也会把你送到下一局。
第二种面试官：用人部门负责人
把你送到部门负责人这里，正戏才开始。部门负责人对你职位的所处位置，工作内容都了如指掌，吹经历不如谈实战。
对于部门负责人来说，他的 痛点 在于：希望招来的人好管理好培养，且刚好能胜任岗位上的工作。
如此想法非常符合他的个人利益：好管理好培养带来稳定性，既不请你来领导部门，也不靠你来打通技术缺口，当好省心的螺丝钉最重要。而刚好胜任岗位有利于用人成本的控制，在后期HR谈薪的时候，容易被拿下。
所以你需要做的，是在他们的招聘广告中发现岗位的基本要求，和工作内容。你可以专业不是特别对口，但至少要告诉对方你可以熟练运用某些技能完成工作任务。
其次，还要谈谈你对工作中的合作如何看待？你有没有学习和实践过如何提高沟通和合作的效率？你如何看待行业的发展，有没有规划几年内从什么位置做到什么位置，这代表你在岗位上的稳定性和主动性。
这么一来，对方心里的考察点就都画上了沟，只要能力上没有大问题，拿下一个中低端职位并没有你想的那么难。
再进一步，干掉比你强的人
万一，你自己明显感到专业技能在竞争者中没有优势，或者有很强的对手时。除了何如满足面试官的需求外，还要想办法挤走对手。
第一步，是有意识的跟对手走不同的风格。比如你预感对手会大谈学习成绩和在校经历，那么你就千万不要主动透露这些信息。否则就等于把故意把自己的短处和别人长处比，让自己一无是处。
第二步，放大对方优点的隐患。比如我们设想面试官在听到高学历、高技能、学习成绩优异这些优点时，他心中的出现的顾虑是什么？可能会是薪资期望高、盲目相信理论、个人英雄主义、眼界高不稳定等问题。
那你在描述自己优点时，就要往这些缺点的反面去靠。比如你在社会实践时就发现理论知识不足以应对实际变化，所以养成实事求是看问题的习惯（对比“盲目相信理论”）；第一次实习时得到同事帮助，感受到集体的力量，后来努力做好自己在集体中的位置，希望能给别人提供价值（对比“个人英雄主义”）。
结果，在你的对比下，那些顾虑被放大。你等于给面试官加深了“某种优势不实用/不安全”的印象。人永远是讨厌风险的，招的人既然干的都是差不多的事，何必冒着风险呢？这便是我们拉黑强敌的关键思路。
请记好，面试官招职场新人，比的不是谁收益大，而是谁的风险低。
总结：“走上社会的第一件事，是学会如何保护自己的利益。”这是我在咨询中强调最多的一句话。事实证明，书读的越多，人就变的越温顺。但在社会上，温顺的人必定总是受伤。
因为，往往你做了很多让步，却并没有人会记得你。
所以多为自己想想，努力过上更好的生活。
这才是对爱你的人们，最好的善良。
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