千軍易得，一將難求，成功的企業一定有自己的用人之道，那麼首先讓我們看看成功的前輩們是怎麼做好用人和管理之道的。
馬雲：“野狗”與“小白兔”必須被清除
馬雲認為，公司員工一般分為三種：“野狗”式；“獵犬”式；“小白兔”式。“‘野狗’式的員工雖然能力很強，但是態度很差，嚴重影響公司的團結，必須清除；‘小白兔’式的員工態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，也是遲早要被淘汰的；‘獵犬’式的員工，這種人不僅能力很強，而且態度認真，待人誠懇，團隊意識強，正是我們珍惜的人才。”
馬化騰：這類中層幹部我最多忍你半年
馬化騰認為騰訊能走到今天，歸功於集體的戰略智慧、執行力以及自發的危機感，在他看來一家公司的成功最關鍵的是團隊精神，所以他非常重視團隊建設。他在一次分享上表示，不培養副手的中層幹部他最多隻能忍半年。
史玉柱：消滅白兔，引狼入室
2015年下半年，退隱江湖多年的史玉柱重出江湖，風風火火地推動了一系列改革與調整措施。比如他直接免掉了133名幹部，使幹部總數從160名大幅下降為27名，六層的官僚管理層級削為三層。
在2016年的員工大會上，史玉柱宣佈施行狼文化，趕走對公司實質危害更大的“老白兔”，把高薪、股票分給“新狼”。
王石：能人不適合當管理者
在用人上，王石有兩點堅持：一是“用人不疑，疑人不用”；一是少用能人。“人和人是不一樣的，凡人中間有能人。但我的原則是：少用能人。所謂能人，能人所不能，這種人作為發明家是好樣的，作為創業家也會是好樣的，但作為企業的管理者卻不合適，因為能人喜歡打破常規，不喜歡遵守規章制度。往往能人在企業發揮作用時，對企業的傷害也是很大的。”
姚勁波：已經提出離職的人不要挽留
姚勁波被認為是最愛“挖人”的老闆，在58同城創立之初，他曾有過單打獨鬥極其缺人導致公司發展緩慢的經歷，所以在日後的發展中他會用大量時間去找合適的人。
郭臺銘：喜歡沒有退路的人
一名鴻海內部員工觀察郭臺銘用人的一大原則，就是看他有沒有賣命的決心。而沒有退路的人通常都願意全力以赴。郭臺銘本人的創業史就是沒有退路後，一步一步闖關過來的。
李彥宏：青睞有悟性的、“一點就通”的新人
李彥宏表示，百度並不看重員工的年齡、性別、學歷、畢業院校以及工作背景。甚至有些重要崗位上的人，百度並不知道他們的畢業院校。
王健林：重金挖人——“人才面前錢都不是事兒”
萬達習慣以“高薪挖角”的方式來填補市場開發的人才空缺。在中國，排名前80位的獵頭公司都在跟萬達合作，而萬達每年花在獵頭公司上的費用就有上億元。在這種大手筆“挖人”行動的背後，有王健林的堅定立場：“人才培養是很慢的，有時候來不及怎麼辦？挖，獵頭挖。”
柳傳志：留住人才就看這四點
聯想創始人柳傳志這樣看待企業如何留人：“真正有能力的人來到企業，為什麼願意在這裡發展？一是發展空間，讓他覺得有奔頭，整個公司有奔頭；二是拿到自己認為物有所值的物質回報；三是有良好的工作軟環境，上下級團結一致，沒有辦公室政治；四是所在的企業能夠有更好的聲望。”
董明珠：除了眼前的物質還有日後的願景
格力從不會在物質方面虧待員工，二十多年來，格力的工資水平一直高於行業的薪酬水平。從保險到津貼再到福利宿舍，在物質回報方面格力是很多同行羨慕的對象。
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