作者/曾老師
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導讀：
東莞工廠隨著訂單量的增多，雖然每天都在招人但產量還上不去，老闆很困惑，為什麼這麼招這麼多人產量還上不去呢？於是他明察暗訪，終於發現了一些問題，他也沒有指出，而是等第二天早上上班的時候，開始了他的長篇大論。
第二天早上，還是跟以往的每個早上一樣，提前十分鐘做早操，做完喊口號：老闆好，這時候老闆清了清嗓子回答：員工們好，隨著工廠進入旺季，我很感謝大家為工廠做出的貢獻，希望你們能再接再厲，雖然我們現在工廠的工資不是很高，但底薪也比東莞的最低底薪高出400塊，也就是1910，而且還包吃住，另外看大家這麼辛苦，天氣這麼熱，我們正考慮給員工裝空調，不過電費需要自理，我們會一步步改善員工的福利，讓員工以廠為家，有歸屬感。但我最近發覺有些員工有一些不好的苗頭，我在這裡有幾點要提醒大家：
1.你們不是為我工作，而是為你們自己工作的，不是說我給你們多點錢，你們就多幹點活，少給點錢就少乾點活，如果你們除了看重錢，不注重自身發展，你會慢慢被社會淘汰，所以大家要好好幹。
2.我開工廠不是做慈善的，你要是想在這裡混日子，勸你早點離開，工廠不養閒人。
3.你們要對自己狠一點，逼自己去努力，不是整天偷偷玩手機，躲在廁所抽菸，三五個人閒聊。再過五年，你將什麼也得不到，做事情就要好好做，你才會進步，才會有晉升。
東莞工廠老闆的一番話說的好多新員工像打雞血一樣，揚言要好好和老闆一起把工廠發展起來，而對於老員工，早就習慣了。
那我們應該如何有效的激勵員工，不單單是打雞血的宣講呢？我認為應該從薪酬激勵做起，只要錢到位了，員工積極性就能提升，人效就能增長！
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
基於以上種種，想讓讓員工拼命幹，為自己而幹？必須懂最具激勵的薪酬模式——薪酬全績效模式
一、KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。
KSF三大原則：
1、數據說話：一定要有數據的支撐，沒有數據的績效方案是不足以讓員工認同的。
2、結果導向：所用指標的選擇一定是要衝著企業要的結果或存在的問題去的。
3、效果付費：所有為企業帶來更多利益的部分（增量分配）都是應該得到肯定的。
那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
1、崗位價值分析
這個崗位有核心工作，直接為企業帶來效益的？
2、提取指標（中層管理人員6-8）
有哪些可量化的指標是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
總結：相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSI是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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