作者/曾老師
導讀：
今天一大早，筆者就在頭條刷到這樣一篇新聞：
兩年前，先後在央企、外企工作，月薪過萬的唐冬懷揣著田園夢迴鄉創業，養雞，辦農場。
然而，兜轉一圈之後，項目沒有做起來，唐冬回到原點，背後付出的是兩年的時間、數十萬資金，甚至與家人的分裂……
看到這樣的新聞，筆者不免感到唏噓，多少人也曾想過，放棄朝九晚六的生活，迴歸家鄉創業，過上夢想中的田園生活。
夢想很豐滿，現實很骨感。創業若是那麼容易，這條路早就擠滿人了。創業不僅需要強大的內心、爐火純青的技術、還要充裕的資金流轉、正確的運營方向....然後還要加點運氣...
但從這個案例來看，沒有做成是挺可惜，在筆者看來，其中可能存在的問題有三個方面，這這也是大多數項目夭折的重要原因。
一、銷售和盈利渠道
唐冬的銷售方式：“肯定要與時俱進，依靠電商等定位高端市場。想到這些，唐冬渾身充滿幹勁，養雞知識、開拓市場、運營電商，一切都從頭開始。”
做土雞電商並非不可以，在淘寶做土雞的也有不少。但是完全依賴電商渠道，未免太單一？
電商現在總體來說，
1、電商各大平臺總體流量在下滑，但是賣家越是越來越多，僧多粥少。
2、就拿淘寶來說，大多數流量都是向天貓賣家傾斜，小淘寶買家，尤其是新店鋪，很難在短時間內獲得穩定流量，所以業務不穩定也是很正常。
3、如果你進駐天貓，各種各樣的資質要求，各種進店門檻會直接把很多人攔住！更別說各種難以預料的售後問題。
4、而且不管是什麼平臺，如果不做付費推廣，也很難有持續有流量進來，做了付費推廣，成本又變得高昂。
5、生鮮電商，對時效要求比較高，必須走冷鏈物流，而且還必須是高端物流，加上包裝費用，成本就更高了。利潤空間很有限。
6、想走高端路線？在店鋪信譽還沒建立起來之前，誰會相信你的產品就一定是貨真價實的真土雞？要養真土雞，時間週期必然不會短，飼養成本必然不會低。市場上又有多少人可以接受這價格？
不管做什麼項目，走什麼渠道，首先要做的就是，市場分析，不充滿了解市場之前，就貿然入局，一般會死得很快。
對於土雞來說，絕不能太依賴線上渠道。如果能在項目啟動之前，能找到多元化的銷售和盈利渠道：
1、比如：飯店、酒樓、三禽店，和這些有穩定出貨需求的渠道建立合作關係，哪怕單價稍微低一些，至少可以保證出貨量。
不過很多時候，這些飯店酒樓，老闆自己本身就有生態農場、養雞場，基本可以自給自足，沒有的也會有自己穩固的供應商，所以這就很考驗創業者的人脈處理能力了。
2、還有就是，過年過節，農村都會有走親戚的習慣，帶上一兩隻雞送禮也是很正常的，對於出籠的時間把控也很關鍵。在過年時，剛好能大規模出籠這樣才有賺頭。到時候隨便在市場上一擺，也不怕賣不動。
3、做電商不是不可以，但是純電商時代已經過去。現在是內容為王的時代。唐東可以充分利用生態農場資源，做短視頻自媒體，花不了多少成本，既可以享受廣告分成，又利用自媒體給自己的網店引流。
做出名氣後，想賣什麼都不是問題，這方面的典範，可以參考頭條上的：歡子TV，巧婦九妹。
說不定廣告分成賺得比你賣土雞還要多。創業者，永遠不要讓盈利多元化，思維不要固話，產品不要過於單一。
二、人力薪酬與成本把控
創業不是玩遊戲，每一分錢都要精打細算，把錢用到刀刃上。
在唐東遇到的困難中，一個非常關鍵的難題：那就是人力成本管理。這也是每個創業者必須要面對的問題。這裡人力成本問題又分為幾個方面：
1、人難找，水平不高，成本太高。
老家雖好，但員工難找。青壯年幾乎均外出務工，留在老家的，差不多都是50歲以上的人，養雞、撿蛋等尚可，但要填寫快遞單、查看監控等幾乎都不會。
但必須要人手，只能老中選青，一名50歲左右的鄰居成了唐冬的員工，工作內容是早上幫忙撿蛋，包裝，然後打掃雞舍，餵養等。
唐冬想多請一個員工，父親很不理解：一個員工工資兩千多元，兩個員工一個月的工資就要四五千元，一個月掙的錢，不夠工資，還要請人？
農場每月的營業額在5000元左右。除掉人工、成本等綜合來算，一個月下來，農場還要虧兩三千元。
實際上，唐東的父親的質疑是有一定道理。每月5000多的營業額，再請兩個員工，加上“沒有工資”的唐東和唐父，這裡是必虧無疑的。所以我們想明白，是否一定要請那麼多人？
按照5000營業額來算，每天不過166左右的營業額，按照淘寶的土雞客單價，也就一兩單，需要專門請一個人寫快遞單？老闆自己都搞定了吧。
這也是很多企業存在的問題，效率低下，導致人力成本過大。
2、薪酬模式讓員工缺乏激勵性
唐冬聘請員工時約定五點半就下班，一到這個點，員工就匆忙下班回家。這讓唐冬的父親很不滿：五點半下班？
比城裡上班的人下班還早，農村頭上班，不能說到時間了馬上就走啊，起碼還是要多做點事再走啊。
幾次被父親數落後，這名員工乾脆向唐冬辭了職。
唐冬在大企業朝九晚五，拿固定工資，所以也給員工朝九晚五，給固定工資，並不覺得有什麼問題。
實際上，在農村裡，和大城市不一樣，幹農活不是坐班，哪有這麼準時的？工作是客觀存在，沒做完就下班，最後還是累死老闆。
所以在農村，或者說很多企業在初創階段，不能照搬大企業的模式，要靈活應對。應該是按工作付費，而不是按時間付費。
針對出創企業，這裡筆者想分享一個：薪酬模式——PPV量化薪酬模式
這種創新的PPV高激勵激勵性思維、設計源於此書，全國上萬名老闆、輔導老師誠意推薦
對薪酬績效激勵感興趣的老闆，可以瞭解全國唯一一本針對老闆與員工進行共贏設計的薪酬全績效書籍。用高彈性薪酬來引起員工對績效的關注，從而讓企業業績倍增。
PPV產值量化薪酬模式是什麼？
PPV是指將員工的職責、工作內容、參與項目、結果等以標準化、價值化、規則化方式進行量化計算，並和員工的收益關聯，形成多勞多得的利益分配製度，解決員工不積極，跨部門溝通，加班工作，付出沒結果等企業管理的困難，相比傳統固定工資，提成等模式，更具有激勵性。
具體解決企業以下常見問題：
- 每個月到底要給員工發多少錢，員工的工資收入情況和他對公司創造的價值是否匹配?
- 員工只管自己手頭的事情，不願意多付出其他的和自己工作無關的事。
- 如果認真工作了，感覺做出的貢獻和收益不平衡。
- 相互之間攀比收入，部門累積矛盾。
- 跨部門合作，團隊互相支持無法有效衡量激勵，員工關注分配問題。
下面介紹兩個設計案例，供大家學習參考
案例一、某企業配送員的PPV薪酬績效設計
案例二、某企業總部對接員的PPV薪酬績效設計
特別說明：每一家企業、每一個崗位的PPV設計都不是完全相同的，但是PPV的設計模式卻是相通的。
如果一個栗子不夠吃，沒關係，還有一慄！！！
HR——————一個負責人才引進的神聖職業
一個不錯的企業，老闆給HR6000底薪，照理說，這個工資標準值得努力工作了，可事實並非如此。
該HR總是招不到人，並且有各種各樣的理由和說辭。老闆也沒有辦法，只能增加薪水以吸引人才，可是效果依舊有限，因為問題的根源不在這兒，藥不對症，病不可能好！
老闆最後的選擇是嘗試採用PPV產值量化薪酬模式：底薪3000＋各項產值工資
也許一個人的能力是有限的，但是智慧一定是無窮的。讓員工明白這工作是為了自己而做，而不是為了老闆去完成任務
讓員工增值，那麼員工帶來紅利，老闆自然願意加薪，這是一個良性循環。
薪酬設計看似平平無奇，實則技術含量頗高，做好了收益匪淺，無論你是員工還是老闆，都會得益於一份好的績效設計
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
- 底薪：保障員工基本生活；
- 結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
- 效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
- 特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
員工收入從哪裡來：
從團隊產值中來：分解，搭便車
PPV量化薪酬：把每個工作分解量化後定價，比如財務部有9個人，給主要的工作定價，開發票每個月300元，廣電購銷合同100元，然後看誰願意幹，誰願意幹就錢就給誰，然後再測算每個工作做完後所需的時間，和新機制推行後每個人的收入情況；另外一些細小的工作打包一起，因為公司付底薪了。
PPV個人產值化薪酬：
去年某家印刷公司，原來106人，後來降到34人，產值沒變；
PPV簡易型設計（人員優化）
- 1．可以優化多少人；
- 2．優化人員的工作進行量化；
- 3．量化工作進行定價（分配30-60%左右）；
- 4．定價工作進行內部招募。
完整的PPV設計：
1．分析：崗位分析的重點
工作事項、花費時間、分佈規律（日、周、月、季、年）、工作強度、難度、工作價值、測量方式；所有的工作都定價了，如果有人請假，可以讓其他人頂上，定價的錢給就相應的人。
2．量化：
找出容易測量的部分；對容易量化的再進行時間、數量、價值分析；容易測量的工作佔總工作量的30-50%。
3．定價：
對納入測量的部門組織模擬定價；根據定價進行實步測算。
4．歸類：
- 崗位產值：指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分；有些工作是需要專業技能，只能指定某些人做，這部分一定要留下專業技能的人。
- 公共產值：通過培訓或指導，可以公開招募執行者；公共性崗位的人容易。
5．測算
測算優化後的人力成本一定要低於之前的總成本。
6．打包：
不易量化測算的部分進行分類打包。
7．開放：
公開招募。
8．優化：
做完後就不用擔心沒人幹活，一個事情定價後總有人願意幹；不願意做的人就優化掉，公司想留下來的人先進行面談，看是否願意接受新的機制。
總結：
在現代管理模式下，企業絕不可能依靠剝削員工去獲取利潤。只有通過薪酬的激勵，激發員工創造更多的價值，才能提高企業的效益，實現員工和企業的互利共贏！
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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