一個良性的企業、組織、公司，才能夠不斷地往前發展.....
未來近幾年最可怕的，不是員工離職，而是，極有可能高薪都留不住人才。
面向未來，如何發現人才、留住人才、留對人才、激勵人才，正是小亮亮這篇文章重點要解決的。
1
管理者的機會與價值在哪裡？
你們肯定是有這樣的感受，隨著這樣的時間推移，組織能力和技術發展之間的差距會越來越大的。這個差距越來越大，就給了管理者一些機會和相應的空間，我們的價值就體現在如何去不斷縮小這個差距。
我們如何縮小差距？就是給組織賦能。
怎麼做？
- 第一就是創造一種勇於創新，積極進取的企業文化。
- 第二就是激勵員工，激發員工的內在驅動力。
首先，文化對於企業而言是非常重要的。
對於企業來講，企業有企業的原則，而這些原則就決定了企業的方向。我們假設把企業比成人，就會發現企業也有自己的思維模式，它是一個開放性的組織，還是矇蔽性的組織，都會影響組織的發展方向。
企業只有不斷髮展，才能夠去創造更好的業績，人也要不斷的學習，提升能力，才能不被這個時代所淘汰。
文化有很多方面，比如說企業價值觀等等，但是你要真想把文化落地，可不是一件輕鬆的事情，你必須要去多方面的去看，多方面的去做，要有相應的配套機制才行。
文化是根基，決定了組織的戰略業務，組織的戰略業務會決定人才的戰略和全面報酬的戰略。全面報酬不是光看薪酬那些工資獎金，還有福利等等。
它是一個全面的報酬，包括髮展，包括你的空間，包括你的團隊的氛圍，組織氛圍等等很多方面，而這些又決定了你員工的敬業度。
其實，就是激發員工的內在驅力，把員工的內在自驅力激發出來，員工自然就敬業，員工敬業就會創造更好的業績。
其次，管理者可以通過員工激勵給企業賦能。
作為管理者
我們應該怎麼做？
1、瞭解員工的需求
這更多的就是我們把需求分類以後，就可以對應的找到我們做的不足的地方，針對這些不足的地方，我們來做相應的各種對應的項目對應的方案。
2、創造條件
我們常常說資源不夠，包括缺乏人、缺乏時間、缺乏金錢等等，這些都叫資源，但是我們如果思維模式再去打開，我們再去看，最重要的是什麼呢？
不是資源，而是另一個和資源有關係的詞，Resourcefulness。我們可以把它翻譯成：智慧或者謀略，或者策略。
其實就是說，你有沒有決心去做這種事，你有沒有創意去做這種事，你是不是帶著相應的關愛的，每一個人都是有情感的要求的，有的人需要被連接，被關懷。這些思維的模式，只要打開了，所有的資源都是可以帶來的，所以管理者要想辦法創造條件。
3、突破限制
4、工作環境
互聯網工作環境還是很好的，大家可以看到，包括google，還有國內的一些互聯網公司的環境還是很不錯的。員工開放的環境，員工有意見都可以提，員工有什麼想都可以去做。
5、職業發展
我們也不是光就一條路上，就像梯子一樣的“方格架”，也就說公司有很多產品，很多業務，很多員工，相應的就有很多文化的機制。
做產品的，我可以去做產品運營、做產品設計，搞技術也可以去做產品，做了產品設計以後，甚至還可以去做品牌等等。
這是業務和業務之間，不同的崗位去輪換，也就是說不是光一個梯子去，就是橫向縱向都會有它發展的空間。
所以說當你用更高的維度去看你會發現你的視野不一樣了，你的解決問題的思路就打開了，資源性的問題就不是問題。
因為你去創造性的去思考問題的時候，你就能夠去解決，不但能夠提出問題，而且能夠預見的問題，更重要的是你會跟企業共同成長和發展。
而且在這個過程中，你常常有時候其實做了很多的東西，你沒有體會到，但是當你一年兩年，你再看的時候就會發現，原來，我們還是做得挺多的，而且確實是創造。
點我點我點我↙↙↙
閱讀更多 如果你有諸葛亮 的文章
