作者/曾老师
导读：很多学员反映他们企业存在奇葩现象:2个人在干活，3个人在指挥，4个人在监督
举例：我们是一家生产制造厂，工人只有100多人，但品质部竟然有45人之多，生产工人严重不足，经常为了赶货，要付高昂的工资从外面找临时工帮忙出货。所谓的品控监督人员，又不太了解我们的操作流程，整天在耳边叽叽歪歪，很多人受不了就辞职了，当货量大，单价却不高，怎么办？
老员工留不住，新员工招不到~
这是一家杠杆生产加工企业老板，公司有七十多人，现在生意真是不好做，我自问给员工的工资已经不低了，我哄完了客户，累死累活还要看员工脸色么？现在的员工越来越难管，如果罚款没人做；不罚做不好，很苦恼。现在订单是挺多的，要么没人做，要么做不好。经常招不到人，也留不住人，很多老员工也吵着回家，我该怎么办？
企业留不住人，整天又在招聘
这就是企业的新病态：2个人在干活，3个人在指挥，当出了问题的时候，4个人监督还互相扯皮，新员工招不到，老员工留不住，最后损失老板一个人承担。
另外很多网友发表了他们的看法：
点评：我们要搞清楚，品质人员需要重点提升以下3点：
1、有一批熟练的而稳定的生产工人，如果工人流动性非常大，找再多的监督者也很难提高品质；2、有的强大的技术团队，保证产品不出问题，出了问题可以及时得到解决;3、有先进的生产设备，如果设备不行，再好的技术和工人也无济于事。
产品品质是否优质并不是监督出来的，而是生产出来的，监督的目的只是为了生产出更好品质的产品。公司养着45个品质人员，倒不如只留下最优秀的10个品质员工，把省出来的工资来奖励给一线生产工人，对品质结果进行重奖重罚。
马云薪酬观
马云在14年演讲说到：给员工加工资是必须的，但是前提是，他做出了更好的价值，奉献了更好的结果！
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变，工资如果是死的，人的活力和创造力就死了。
PPV量化薪酬法——适用于二线和操作层岗位
举个例子：
某个公司财务工资，在过去，基本都是拿着基本工资4000-5000，工作没激励，状态出不来，还有离职念头。
给这个财务做了薪酬调整，把工资分为固定工资+PPV工资两部分，P工资具体可拆分为多个P指标：
P1：按时完成内部经营报表,800元；
P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
P3：按时完成外部报表,200元；
P4：业务提成表,400元；
P5：完成员工工资表，240元；...
P6：完成考勤表：200元
PPV模式的好处在于：
- 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
- 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
- 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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