作者/曾老師
導讀：很多學員反映他們企業存在奇葩現象:2個人在幹活，3個人在指揮，4個人在監督
舉例：我們是一家生產製造廠，工人只有100多人，但品質部竟然有45人之多，生產工人嚴重不足，經常為了趕貨，要付高昂的工資從外面找臨時工幫忙出貨。所謂的品控監督人員，又不太瞭解我們的操作流程，整天在耳邊嘰嘰歪歪，很多人受不了就辭職了，當貨量大，單價卻不高，怎麼辦？
老員工留不住，新員工招不到~
這是一家槓桿生產加工企業老闆，公司有七十多人，現在生意真是不好做，我自問給員工的工資已經不低了，我哄完了客戶，累死累活還要看員工臉色麼？現在的員工越來越難管，如果罰款沒人做；不罰做不好，很苦惱。現在訂單是挺多的，要麼沒人做，要麼做不好。經常招不到人，也留不住人，很多老員工也吵著回家，我該怎麼辦？
企業留不住人，整天又在招聘
這就是企業的新病態：2個人在幹活，3個人在指揮，當出了問題的時候，4個人監督還互相扯皮，新員工招不到，老員工留不住，最後損失老闆一個人承擔。
另外很多網友發表了他們的看法：
點評：我們要搞清楚，品質人員需要重點提升以下3點：
1、有一批熟練的而穩定的生產工人，如果工人流動性非常大，找再多的監督者也很難提高品質；2、有的強大的技術團隊，保證產品不出問題，出了問題可以及時得到解決;3、有先進的生產設備，如果設備不行，再好的技術和工人也無濟於事。
產品品質是否優質並不是監督出來的，而是生產出來的，監督的目的只是為了生產出更好品質的產品。公司養著45個品質人員，倒不如只留下最優秀的10個品質員工，把省出來的工資來獎勵給一線生產工人，對品質結果進行重獎重罰。
馬雲薪酬觀
馬雲在14年演講說到：給員工加工資是必須的，但是前提是，他做出了更好的價值，奉獻了更好的結果！
想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬帶薪酬轉變，工資如果是死的，人的活力和創造力就死了。
PPV量化薪酬法——適用於二線和操作層崗位
舉個例子：
某個公司財務工資，在過去，基本都是拿著基本工資4000-5000，工作沒激勵，狀態出不來，還有離職念頭。
給這個財務做了薪酬調整，把工資分為固定工資+PPV工資兩部分，P工資具體可拆分為多個P指標：
P1：按時完成內部經營報表,800元；
P2：按時子公司完成內部經營報表,400元；
P3：按時完成外部報表,200元；
P4：業務提成表,400元；
P5：完成員工工資表，240元；...
P6：完成考勤表：200元
PPV模式的好處在於：
- 1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
- 2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
- 3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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