作者/刁老師
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導讀：
薪酬的敏感度超乎尋常，薪酬高低又是比較出來的。即使給員工發出高於市場、高於其期望的薪酬或獎勵，也會因為各種比較，讓員工心態失衡，認為自己受到不公平的對待，最後不歡而散，挫傷一些員工的積極性。
年底向來是各家曬福利的日子，回首2017：
董明珠要送8萬員工兩室一廳
范冰冰憑逆天福利3年0員工離職
毒雞湯女王咪蒙冬日給員工發3000元住房補貼
這些無一例外都刷爆了我們的朋友圈，咪蒙更是直言：要讓員工活得更有尊嚴，發錢是最切實有效的方法。
那麼京東、阿里的兩位大佬都是怎麼做的？
劉強東：對員工寵溺把他們當作家人
在所有互聯網公司的老闆裡，劉強東算是最實在的CEO，那句“要讓京東的員工活得有尊嚴”戳中了多少人的心。前一段時間更是爆出給所有員工交社保公積金。
- 更讓人羨慕的是，劉強東對員工的承諾從來都是說到做到！
- 讓員工工作生活得有尊嚴，為了這個目標我們要不懈努力。
- 管理者考慮成本時，不應該在福利上給員工打折扣，應該從心理去考慮員工的感受。
“京東為什麼能發展到現在的規模，就是因為我們的團隊有戰鬥力，團隊就是我們的兄弟，我們要把員工當親人一樣看待”。
馬雲：增加員工幸福感，還是要給錢
雖然馬雲曾經表示自己沒有時間給大家提供福利，而且最重要的是一個連房子都搞不定的人，怎麼能是阿里需要的人才。
但事實上，阿里的員工福利絕不會少。
這是一張此前流出的薪酬表，在阿里巴巴分技術崗和管理崗，對應P代表的是技術職級，M代表的是管理職級。
關於幸福感，馬雲在演講時說：我們說90%的幸福跟錢沒有關係，但是90%的不幸福跟錢是有關係的。
忠誠值不值得支付高薪？
忠誠=工齡？在同一家企業工作時間越長，是否代表著忠誠度越高？
這要看這些老員工是因為什麼留在企業，如果是貪圖安逸、穩定，不想改變、害怕挑戰，這是不是真正的忠誠，而是順從、跟隨、依賴。真正的忠誠是什麼？忠誠於共同的事業、職業、目標，推動企業穩健發展，不斷貢獻自己的價值、追求增值。
為了購買“忠誠”和留住員工，現在很多企業都採用的方法：
- 1）工齡工資：每個月100-200元不等。這是變相加薪的一種方式。
- 2）雙薪、年終獎、年度福利：讓員工熬到年底再說。
- 3）送房、集資建房：簽訂服務年限的死約，把老員工綁住。
- 4）年終乾股分紅：讓員工參與剩餘價值再分享。
- 5）贈送股權或股份：讓員工分享企業發展成果，長期留住人才。
- 6）承諾達到服務期限後的一次性報酬：就是為了中長期留人。
- 7）企業年金：激勵長期化，提高員工中途的離職成本。
重點：在選用留人策略時，一定要從以下三個維度進行深入分析：
- 1、這是激勵，還是福利。一般來說，激勵都是面向未來，福利通常是面向過去；激勵是變動費用，福利偏固定成本。
- 2、這是投入，還是支出。投入是為了更高的產出，支出只是為了單純解決公平分配問題；投入是資本運作考量，支出純屬企業管理成本。
- 3、留人成本高還是低。通常符合“面向過去、沒有體現價值與增值、無法衡量關鍵貢獻、不能激發員工更強的創造力”等特點的留人方式，基本上都是比較高的成本。
企業需要員工的忠誠，但一定要認清忠誠的真相和本質：
- 1、沒能力的人更加忠誠，有能力的更多想法。
- 2、職場上沒有永遠的忠誠，只有永遠的利益和依賴。
- 3、員工之所以忠誠，是因為外面沒有足夠的誘惑和背叛的機會。
- 4、面對過去的忠誠是成本，面對未來的忠誠才是激勵。
- 5、留人卻不激勵人，企業就要為這樣的忠誠付出高昂的代價。
利益分配應該的規則是什麼？
情感性薪酬是分配的最低層次！
企業必須打破低層次的平衡、構建高價值的動態平衡
三種低層次的平衡：
- 1、將感情、事情與利益糾纏不清的平衡。
- 2、低價值的忠誠與情感性利益分配的平衡。
- 3、以感情為基礎、按資排輩的世俗觀念平衡。
值得我們深度思考的三個問題，這是構建高價值動態平衡的關鍵：
- 1）如何讓老員工保持激情和活力，持續創造與高收入匹配的高價值。
- 2）如何建立以績效為核心、以增值為導向的科學分配機制。
- 3）如何倡導、沉澱正確的團隊價值觀。
在制定2018年薪酬激勵政策的時候可以參考
薪酬設計的未來方向一、長效薪酬
合夥人
- 1）POP：項目合夥人，主要從核心骨幹開始分配；
- 2）IOP：內部合夥人，主要從管理幹部開始分配；
想讓員工敬業？先學會使巧勁，即用明天的錢來做今天的事，把員工變成合夥人。
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
對員工來說，加入合夥人模式，相當於購買了一份有高回報的理財產品，公司保證公司資金安全，隨時可以退出。
對公司來說，員工加入合夥人，公司可以得到一份週轉資金，還得到員工的努力拼搏。
得合夥人者得天下！
一個合夥人抵3個打工仔。企業發展要的不是股東，而是合夥人。股權激勵分的不是股權，而是通過創造、增值分享收益權。股權激勵就是用未來激勵現在，從現在創造未來。合夥人是增值收益權、股份是收益權、股權是所有權。
中小企業為什麼要力推合夥人模式？
- 不需要公開真實、完整的利潤報表。符合小微企業當下的財務管理狀況。
- 無論企業當前是大賺、小賺、保本或虧損，都可以吸引管理層參與。
- 合夥人模式設計靈活、操作簡單，便於快速落地執行。
- 合夥人不佔用公司股權，有更靈便的退出機制，不會產生公司股權、產權糾紛。
- 對合夥人可以提出更多在職、離職的商業保密、風險保全等要求。
- 可以不斷擴大合夥人隊伍，讓更多核心人才逐步加入合夥人團隊。
- 與外部合夥人模式協同運用，打造無邊界團隊。
合夥人模式落地操作步驟？
- 定量：確定參與持股載體，或者參與人的個人持股數量，老闆要確定拿出多少虛擬股份和員工分享？
- 定人：確定哪些人可以參與合夥人計劃？一般合夥人模式，公司60%-80%的人都可以參與。
- 定份：確定持股載體和計劃參與人的認購價格。
- 定時：確定合夥人時間節點，何時開始，合適可以退出？
- 定條件：什麼人可以參與？或者達到什麼樣的條件的人可以參與？
- 定權力：合夥人擁有哪些特權？
- 定稿：合夥人簽署合同協議。
合夥人的操作要點
- 管理層共同參與，根據業績貢獻出錢成為合夥金；
- 共識平衡點目標；
- 商定超出基值的分紅辦法；
- 給予合夥人一定的收益保障；
- 根據實際貢獻大小分享超值成果；
- 可以選擇毛利潤作為分享對象。
iop合夥人模式的關鍵：
公司要保證員工資金安全，像放置銀行一樣，不會有風險，並且會至少可以獲得和銀行同等比例的利息；
- 合夥人的分紅，收益要按時按量按約定發放，一分都不能少；
- 合夥人得到的收益必須由貢獻度和出錢額結合而定，避免合夥人只是出錢坐享其成。
- 合夥人對公司最大的價值，其實是員工的工作心態變化。公司不缺員工那點錢，但是員工有投錢，整個人狀態是不一樣的。他會真正站在公司角度去思考，去努力，去創造最大價值。
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