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當下，企業的薪酬模式越來越多樣化，光市面流行的薪酬模式就達18種之多，但有一些薪酬模式不僅不能起到薪酬激勵的作用，反而對企業和員工都有傷害，比如“固定工資、工齡工資”......
一、固定工資
- 固定薪酬模式是最簡單、最傳統的薪酬模式
- 薪資基本沒有上升空間，我只要在現有崗位不犯錯就行，做的好不好無所謂
- 員工幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣，旱澇保收。員工沒有動力和活力，固定工資養懶人、多閒人。
- 只做安排給自己的事情，不會去主動幹活
- 優秀人才在這種模式下拿的跟不幹活的一樣多，那麼他必會心生不滿從而離職
二、工齡工資
老員工是企業的財富，但有個前提是老員工可以在持續創造業績的同時可以起到“帶頭”作用，帶領新員工或者團隊成員一起奮進。但是事實上在企業中老員工也有個特定的稱謂“老油條”，工作不努力、盡心，整天混日子；與之對應的是有些新員工每天激情慢慢，努力上進，不斷的成長，這樣的老員工實得收入就不能比新員工高，因為這樣不公平，何謂是公平，做得好的人多拿錢，做得差的人少拿錢，這樣才叫做公平。
那如何來評價員工工作的“好”和“差”呢？
對於這個問題我認為，在企業中不管是新、老員工都要體現出個人的價值，否則老闆要你做啥?
舉例來說：
一個人在公司連續工作了10年，典型的老員工。他每天都按部就班的做著同樣的工作，就像“複製”和“粘貼”一樣，當然每個月也領著同樣的薪水。有一天，憤憤不平的男人決定要求老闆給他加薪及晉升。他對老闆說：“我已經有了10年的工作經驗。”
老闆嘆氣說：“你不是有10年的經驗，而是一種經驗用了10年。”
不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。
由於工作需要，接觸各行各業、大大小小的企業，多數老闆們認為目前員工的表現都對不起所發的工資，更何況是還要發工齡獎！老闆們過著“5+2”、“白+黑”的日子，而員工的工作狀態卻不盡人意。
一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。
我們要反思企業內部的激勵機制是否能讓員工主動自發的工作，能否讓企業自主運轉。
所以，中小企業要改變薪酬激勵機制，激發員工，讓員工主動自發的去工作。在這裡，給大家推薦三種激勵模式！
一、變固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式（適用於中高層管理者和一線銷售員工）
不要給員工薪酬設置天花板，讓應該給予發揮的空間，讓他的收入取決於工作結果。很多企業，不管是升職，還是提級別，歸根到底，都是給員工加薪的噱頭。
固定加薪是員工想要的結果，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
以某門店店長KSF工資模板為例：
在平衡點的基礎上：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本
二、PPV量化薪酬模式（適用於二線操作層員工）
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
以某公司財務主辦會計為例：
財務主辦會計PPV
由上圖顯示，財務的薪酬模式，可以由之前的固定工資分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
1、完成業務員提成登記表，得400元/月
2、完成員工工資表，得300月
3、完成員工考勤，得100元/月
4、課程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作產值：
1、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
2、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
3、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
4、網絡產品銷售：按提成機制執行
5、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛！讓二線員工也能多勞多得，為付出的價值而收穫更多薪酬！既激發了員工的工作積極性，也解放了老闆，讓老闆可以將精力集中在更重要的事情上！
三、積分式管理：精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個栗子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
積分的核心價值：
- 用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
- 不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
- 員工普遍認同，不反感，容易落地
- 將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
總結：
老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
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