隨著科技和互聯網的發展，有一些高新企業因為某些原因可以採取遠程辦公或者居家辦公的模式。然而居家辦公後，企業怎樣認定員工是否勞動；勞動者如何證明自己已經完成任務都是彼此關注的問題。甚至因居家辦公的勞動關係認定起爭執、引糾紛而對簿公堂。
近來由於疫情防控期間，為減少聚集，企事業單位都採取了適合自己的方式方法來保證復工復產。這其中也包括了居家辦公的模式，這一模式讓員工和企業都需要重新定位和適應。因此產生的勞動關係的認定以及加班認定等問題也亟待解決。
居家辦公考勤不全算不算曠工
2017年7月6日，彭某入職某科技公司，同日，某科技公司作為甲方，彭某作為乙方，雙方簽訂3年期勞動合同，約定試用期3個月，崗位總裁，工作地點北京市，月工資12000元，試用期工資9600元；而且約定甲方生產工作任務不足導致乙方待業狀態的，甲方支付乙方生活費用3000元。
2017年12月，某科技公司因辦公地點不再續租，安排彭某在家辦公，通過電話、微信、釘釘等方式彙報工作。公司承諾繼續支付彭某2017年12月工資。彭某提供了釘釘日誌，證明2017年12月仍在提供勞動，某科技公司認可，但是稱2017年12月彭某隻提供了2017年12月5日、6日、19日、20日的釘釘日誌，其他時間均未提供，屬於曠工，不發放工資。
彭某認為某科技公司做法不合理，將公司起訴至法院。法院審理後認定，彭某2017年12月的工資，是按公司安排在家辦公，且彭某提供了釘釘日誌證明其勞動時間，雖然記錄不全，但是在家辦公靈活性較強，公司也並未明確考勤方式，因此法院採信彭某的主張，某科技公司支付彭某該月工資，應按12000元標準足額支付。
居家辦公能否主張加班費
疫情期間，單位安排員工居家辦公的情況比較普遍，與此同時，單位對員工工作的監督考核與平時到崗工作時也的確有所不同。北京市豐臺區人民法院民二庭法官彭宇告訴記者，居家辦公勞動關係中，應注意工時制度、考勤制度、勞動紀律、合理時限、協商履行等方面的問題。
彭宇說，用人單位安排勞動者居家辦公期間，首先應當明確實行何種工時制度，不同的工時制度在計算工作時長時適用的法律規定不同。
目前三種工時制度，分別為標準工時制度，是指職工每日工作8小時，每週工作40小時的工時制度；綜合計算工時工作制，實質採用以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間的工時制度；不定時工作制，是指因企業生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，無法按標準工作時間安排工作或因工作時間不固定，需要機動作業的職工所採用的彈性工時制度。
“標準工時制存在支付延時加班費、休息日加班費或法定節假日加班費三種情況。”彭宇告訴記者，居家辦公期間如果實行標準工時制度，工作日工作時間超過8小時的，按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資；在休息日工作的，應當安排同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200％支付加班工資；在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300％支付加班工資。
“而綜合計算工時工作制一般僅存在延時加班費及法定節假日加班費。”彭宇說，居家辦公期間如果實行綜合計算工時工作制，在綜合計算週期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算週期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按勞動法第44條第一款的規定支付勞動報酬，其中法定休假日安排職工工作的，按勞動法第44條第三款的規定支付職工工資報酬。企業延長工作時間平均每月不得超過36小時。
“如果用人單位經批准實行不定時工作制度的，根據北京市的相關規定，可以不用支付加班費。”彭宇說。
對此，彭宇對企業的建議就是，居家辦公更符合彈性工時制度的特點，如果受疫情的影響，安排員工居家辦公，無法實行標準工時制的，應當根據企業生產經營的特點向勞動行政部門申請實行特殊工時制，減少加班費方面的爭議。
而對企業員工來講，彭宇建議，如果居家辦公期間，仍然實行標準工時制，如果存在加班的，可以向用人單位主張延時加班工資、休息日加班工資及法定節假日加班工資；實行綜合計算工時工作制，如果存在加班，一般情況下，可以向用人單位主張延時加班工資、法定節假日加班工資；不定時工時制，主張加班工資缺乏依據。另外，根據舉證規則，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。也就是說，勞動者要注意收集證據證明存在加班，否則其主張難以得到支持。
改變考勤方式及工資發放
標準應書面確認
目前，隨著科技進步和辦公智能化的運用，很多常見的線上辦公軟件及遠程協同軟件都可以進行有效的“定點考勤”或“定時打卡”。而且企業也可以通過視頻會議、語音彙報等方式，讓員工即使不在辦公場所也可以在工作時間內進行有效考勤。
實際操作中，有些公司為保證員工出勤，甚至要求員工從早上9點到晚上6點必須全程開著釘釘視頻，就辦公狀態予以全程直播。
對於在家辦公的員工，更多的企業認定只要員工能在核心工作時間（會議時間、協同完成工作任務事）保證在崗，對於員工實際到崗及離崗時間並不作更嚴格的要求。而對於不能保證核心工作時間在崗的在家辦公員工，企業同樣可以以缺勤或不遵守企業規章制度為由對該員工進行違紀處理。
彭宇認為，居家辦公期間，員工在自己的私人場所提供勞動，用人單位對勞動者在法定工作時間內所提供勞動的監督指揮力度弱化。用人單位可以根據用工的實際情況選擇進行考勤或不考勤，制定相應的規章制度，並履行告知義務。
他建議，用人單位可以選擇仍然對員工計考勤，在此情況下，用人單位要明確考勤的具體方式，比如考勤載體（釘釘、微信、電話、短信，電子郵件等等），以及每天考勤的時間及次數。如果已經明確居家辦公期間需計考勤，而勞動者應當嚴格按照要求進行考勤，否則會被視為曠工。用人單位如果選擇對員工不計考勤，可以由員工自主決定工作、休息時間，通常情況下，企業一般也不用支付勞動者加班費。
“如果不明確考勤方式，一旦發生糾紛，用人單位主張員工曠工難以提供有說服力的證據。勞動者一方也要注意保存收集好打卡記錄及工作記錄，按照企業的要求按時考勤並完成相應的工作。”彭宇說。
彭宇表示，員工應當明確，居家辦公也是在工作，也要遵守單位的各項規章制度。如果員工在法定工作時間內未經用人單位同意幹“兼職”“接私活”，一旦被企業發現，不僅會被扣減工資，嚴重的會面臨辭退的風險。
居家辦公期間，工作安排更加具有靈活性，除緊急特殊情況外，超過法定工作時間安排員工進行工作，不僅要求向員工支付加班工資，工作時間過長也會侵害到員工正常的休息休假權利。居家辦公期間，用人單位安排工作要合理適度。
彭宇告訴記者，居家辦公期間，可能存在勞動強度降低，任務量不足等客觀情況，用人單位和勞動者可以協商新的工資發放標準，並按照新的標準發放工資。如果用人單位降低工資發放標準，勞動者對降薪持有異議的，應當及時向用人單位提出，如果實際履行超過一個月以上，勞動者沒有提出異議，事後再向用人單位主張工資差額，就會存在較大的訴訟風險。
“為了避免法律糾紛和降低訴訟風險，無論是改變考勤方式還是工資發放標準，建議用人單位都以書面方式加以確認。”彭宇建議，可以採取先發送電子版本，再由勞動者下載打印簽字之後寄回公司的方式完善變更手續。
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