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当下，企业的薪酬模式越来越多样化，光市面流行的薪酬模式就达18种之多，但有一些薪酬模式不仅不能起到薪酬激励的作用，反而对企业和员工都有伤害，比如“固定工资、工龄工资”......
一、固定工资
- 固定薪酬模式是最简单、最传统的薪酬模式
- 薪资基本没有上升空间，我只要在现有岗位不犯错就行，做的好不好无所谓
- 员工干好干坏一个样，干多干少一个样，旱涝保收。员工没有动力和活力，固定工资养懒人、多闲人。
- 只做安排给自己的事情，不会去主动干活
- 优秀人才在这种模式下拿的跟不干活的一样多，那么他必会心生不满从而离职
二、工龄工资
老员工是企业的财富，但有个前提是老员工可以在持续创造业绩的同时可以起到“带头”作用，带领新员工或者团队成员一起奋进。但是事实上在企业中老员工也有个特定的称谓“老油条”，工作不努力、尽心，整天混日子；与之对应的是有些新员工每天激情慢慢，努力上进，不断的成长，这样的老员工实得收入就不能比新员工高，因为这样不公平，何谓是公平，做得好的人多拿钱，做得差的人少拿钱，这样才叫做公平。
那如何来评价员工工作的“好”和“差”呢？
对于这个问题我认为，在企业中不管是新、老员工都要体现出个人的价值，否则老板要你做啥?
举例来说：
一个人在公司连续工作了10年，典型的老员工。他每天都按部就班的做着同样的工作，就像“复制”和“粘贴”一样，当然每个月也领着同样的薪水。有一天，愤愤不平的男人决定要求老板给他加薪及晋升。他对老板说：“我已经有了10年的工作经验。”
老板叹气说：“你不是有10年的经验，而是一种经验用了10年。”
不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。
由于工作需要，接触各行各业、大大小小的企业，多数老板们认为目前员工的表现都对不起所发的工资，更何况是还要发工龄奖！老板们过着“5+2”、“白+黑”的日子，而员工的工作状态却不尽人意。
一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。
我们要反思企业内部的激励机制是否能让员工主动自发的工作，能否让企业自主运转。
所以，中小企业要改变薪酬激励机制，激发员工，让员工主动自发的去工作。在这里，给大家推荐三种激励模式！
一、变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式（适用于中高层管理者和一线销售员工）
不要给员工薪酬设置天花板，让应该给予发挥的空间，让他的收入取决于工作结果。很多企业，不管是升职，还是提级别，归根到底，都是给员工加薪的噱头。
固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
以某门店店长KSF工资模板为例：
在平衡点的基础上：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本
二、PPV量化薪酬模式（适用于二线操作层员工）
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
以某公司财务主办会计为例：
财务主办会计PPV
由上图显示，财务的薪酬模式，可以由之前的固定工资分解为底薪+PPV工资；
本职工作：
1、完成业务员提成登记表，得400元/月
2、完成员工工资表，得300月
3、完成员工考勤，得100元/月
4、课程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作产值：
1、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
2、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
3、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
4、网络产品销售：按提成机制执行
5、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚！让二线员工也能多劳多得，为付出的价值而收获更多薪酬！既激发了员工的工作积极性，也解放了老板，让老板可以将精力集中在更重要的事情上！
三、积分式管理：精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分的核心价值：
- 用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
- 不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
- 员工普遍认同，不反感，容易落地
- 将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
总结：
老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
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