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当下,企业的薪酬模式越来越多样化,光市面流行的薪酬模式就达18种之多,但有一些薪酬模式不仅不能起到薪酬激励的作用,反而对企业和员工都有伤害,比如“固定工资、工龄工资”......
![为什么要取消固定工资+工龄工资?把员工由羊变成狼!](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
一、固定工资
- 固定薪酬模式是最简单、最传统的薪酬模式
- 薪资基本没有上升空间,我只要在现有岗位不犯错就行,做的好不好无所谓
- 员工干好干坏一个样,干多干少一个样,旱涝保收。员工没有动力和活力,固定工资养懒人、多闲人。
- 只做安排给自己的事情,不会去主动干活
- 优秀人才在这种模式下拿的跟不干活的一样多,那么他必会心生不满从而离职
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二、工龄工资
老员工是企业的财富,但有个前提是老员工可以在持续创造业绩的同时可以起到“带头”作用,带领新员工或者团队成员一起奋进。但是事实上在企业中老员工也有个特定的称谓“老油条”,工作不努力、尽心,整天混日子;与之对应的是有些新员工每天激情慢慢,努力上进,不断的成长,这样的老员工实得收入就不能比新员工高,因为这样不公平,何谓是公平,做得好的人多拿钱,做得差的人少拿钱,这样才叫做公平。
那如何来评价员工工作的“好”和“差”呢?
对于这个问题我认为,在企业中不管是新、老员工都要体现出个人的价值,否则老板要你做啥?
举例来说:
一个人在公司连续工作了10年,典型的老员工。他每天都按部就班的做着同样的工作,就像“复制”和“粘贴”一样,当然每个月也领着同样的薪水。有一天,愤愤不平的男人决定要求老板给他加薪及晋升。他对老板说:“我已经有了10年的工作经验。”
老板叹气说:“你不是有10年的经验,而是一种经验用了10年。”
不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。
由于工作需要,接触各行各业、大大小小的企业,多数老板们认为目前员工的表现都对不起所发的工资,更何况是还要发工龄奖!老板们过着“5+2”、“白+黑”的日子,而员工的工作状态却不尽人意。
一个老板如果事无大小都亲力亲为,那他很难在战略上有所作为,也很难透过现象看本质,他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。
我们要反思企业内部的激励机制是否能让员工主动自发的工作,能否让企业自主运转。
所以,中小企业要改变薪酬激励机制,激发员工,让员工主动自发的去工作。在这里,给大家推荐三种激励模式!
一、变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式(适用于中高层管理者和一线销售员工)
不要给员工薪酬设置天花板,让应该给予发挥的空间,让他的收入取决于工作结果。很多企业,不管是升职,还是提级别,归根到底,都是给员工加薪的噱头。
固定加薪是员工想要的结果,但于是对应的结果是,企业工资费用率提高了,利润下滑了。员工是留住的,但是企业却上升了。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。
KSF设计的六个步骤:
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
以某门店店长KSF工资模板为例:
在平衡点的基础上:
- 营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;
- 利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;
- 人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;
- 培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。
KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本
二、PPV量化薪酬模式(适用于二线操作层员工)
所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
以某公司财务主办会计为例:
财务主办会计PPV
由上图显示,财务的薪酬模式,可以由之前的固定工资分解为底薪+PPV工资;
本职工作:
1、完成业务员提成登记表,得400元/月
2、完成员工工资表,得300月
3、完成员工考勤,得100元/月
4、课程收支表:得200元/月
除此之外,分外工作产值:
1、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)
2、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)
3、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)
4、网络产品销售:按提成机制执行
5、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300元/月)
PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚!让二线员工也能多劳多得,为付出的价值而收获更多薪酬!既激发了员工的工作积极性,也解放了老板,让老板可以将精力集中在更重要的事情上!
三、积分式管理:精神激励,奖励积分、及时认可,即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充,能以极低的成本,激励员工,让员工不仅明确工作的方向,还会主动承担更多的责任,不再为钱斤斤计较。举个栗子:当员工迟到了,不扣钱,扣分。做了好人好事,不奖钱,奖券。
积分的核心价值:
- 用分值量化员工的变现,清晰记录与展现员工的贡献
- 不直接奖钱,却比钱更有意义,比传统评分方式更客观具体
- 员工普遍认同,不反感,容易落地
- 将欣赏、快乐、激励、福利融为一体,创造属于员工的快乐文化,让员工关系更加融洽
总结:
老板要学会用机制,让企业自动运转,不要什么都亲力亲为,这样就算累死自己,也不见得有好的结果。
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