文/曹老师
导读：
员工来到一家企业，最重要的就是我能在这里赚到多少钱，或是我将来能赚多少钱。
而企业聘请一个员工，想要的就是他能为企业创造多少的价值。
所以，要达到员工和老板都满意的效果，就要在薪酬模式设计上更富激励性，让员工为企业创造更多价值的同时，也能获得更高的收入。
“底薪+提成”这个模式在当下更多的用在经营型、生产型和业务型等岗位。这样的设计当然有它存在的道理，可是它带来另外一个问题。
我记得我曾经到一家企业去做辅导的时候就发现了这个问题：一个店长拿的是固定底薪一万元加上他的营业额的提成，这个模式看起来很有道理，为什么？让我们这个店长关注我们的营业额，关注我们的业绩提高，可是你要知道一个企业的经营要的是营业额还是利润呢？很显然，老板肯定要的是利润。可是这个店长为了提高他的营业额，不断的增加了什么？
第一，增加了人员的配置，把只需要两百人的门店扩展为三百人，很显然，增加的这一百个人无疑中不断地增加了企业的投入和成本。
企业的利润却在不断的下滑，说明什么呢？说明在薪酬设计当中没有实现这个店长的利益和老板之间的利益趋同。
小结：底薪+提成的弊端
1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
作为老板我们应该如何避免这种现象发生？如何设计薪酬绩效机制让员工与老板利益趋同？薪酬设计如何才能让员工和老板都满意？
在马云看来，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
薪酬全绩效（KSF）——基于人本增值的加薪方案
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
既要让员工愿意为加薪拼命干，企业又能有更好的收益，这是一种艺术，也是一门技术。
- 一切不以增加员工收入的绩效考核都是在耍流氓。
- 一切只谈感情、文化、责任不谈钱的都是在耍流氓。
KSF薪酬全绩效模式设计理念：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与绩效激励相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
KSF模式的激励性体现在：
- 员工加薪方式多样，有6-8个加薪渠道
- 员工的加薪都是数据说话，确保公平
- 员工与企业实现双赢，员工获得高薪，企业获得高利润
以一销售经理的薪酬方案为例
销售经理之前的工资模式是底薪+提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
我们可以看到，该销售经理从单纯以业绩作为考核标准变成了多方面的考核，在平衡点的基础上，他至少增加了4条可以增加收入的途径：
- 1. 营业收入每增加20000元，奖励50元，每减少20000元，少发50元；
- 2. 均单单价每多50元，奖励250元，每少50，少发250元；
- 3. 电商成交率，每多1%，奖励100，每少1%，少发100元；
- 4. 成本率，每下降0.1%，奖励50元，每上涨0.1%，少发30元。
销售经理的KSF薪酬绩效方案，改变底薪+提成的旧模式！
KSF实施后，对企业的利润提升明显，事实胜于雄辩！
- 1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
- 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
- 3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
- 4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
员工积极性的变化，更是明显！不断有应用这种模式的企业，和我沟通交流。真心地为他们感到高兴和欣慰啊！其实成就自己的最好不就是成就别人吗！
合伙人激励法——适合核心人才
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；
1、合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；
2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。
3、合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
总结：
再好的感情，不如一套合理的制度。会分钱比敢分钱更值得尊重。
附 薪酬绩效解决之道：
- 管理层实行宽带薪酬，增进其激励性与增长性；
- 操作层实行量化薪酬，通过多劳多得提升其主动工作积极性；
- 设计目标与考核时，注重粘合度与匹配度，实现员工与企业利益趋同；
- 丰富管理层的经营价值，并突显其直接价值；
- 关注人效提升，使个体工资增长，而企业整体成本优化。
不要等明天，明天太遥远，今天就行动！
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