導讀：
一個小和尚在寺廟裡待了好幾年，可是還是做著掃地，端茶的工作，有一天，他越想越有氣，就去找方丈說理。
“我在這兒辛辛苦苦幹了幾年了，為什麼還是讓我掃地，端茶，太沒道理了？”
方丈捋了捋鬍子，慢條斯理的說：你難道沒有發現，你掃地從來不把垃圾清理掉，端茶時候也不知道把茶具隔段時間清洗下？小和尚頓然無話可說了
小和尚的悲劇：他只知道做眼面前的事，卻缺少積極主動的精神，做一些其他自己己所能及的事，簡單的說，小和尚缺少主動積極，為寺廟創造的附加值太小了
其實現在企業存在的不僅有小和尚這種人，更有其他現象也普遍存在：
1，各自只掃門前雪，不管他人瓦上霜的心理。
2，我在公司勞苦功高，這些年，沒有功勞也有苦勞吧
3，我在公司幹多少年了，你個新兵進來就敢反駁我，思想固化，不接受新思維
4，老員工搞小山頭主義，欺生排外
5，在公司傳遞負能量，背後議論領導，詆譭公司
反思：
很多老闆抱怨自己的員工沒有責任心、不關心公司，於是設計出一套一套的制度來約束員工，用KPI來考核員工，做得好是應該的，做的不好就扣錢。
然而事實證明這並沒有效果，老闆打也打了，罵也罵了，罰也罰了，員工該怎麼樣還怎麼樣。出現這種情況的根源，就是老闆沒有把握住人的本性。
人的本性是自私的，只關心自己的事情。人的本性也是叛逆的，對於強迫自己做的事情，多半不會全身心地投入。
員工對企業也是一樣，在大部分員工眼裡公司是老闆的家的，自己只是在裡面賺生活。企業賺的多，老闆不會給自己多發一分錢，虧了也不能少發自己一分錢工資。
所以，解決問題的根本：
是如何讓員工認為企業不僅是老闆的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不僅是為老闆做，也是為自己做，自己能夠從中得到利益。同時，企業對員工不再是壓迫式的考核，而是共贏式的激勵，讓員工開開心心地為企業工作。
那麼，如何做薪酬績效管理，才能既激發員工創造更多的價值並讓員工得到更多加薪機會，也能讓企業的經營效益得到提升，績效得到改善！實現不增加企業成本的前提下，給予員工加薪，實現共贏呢？
中小企業要改變薪酬激勵機制，激發員工，讓員工主動自發的去工作。在這裡，給大家推薦三種激勵模式！
第一：核心管理層以及一線崗位；
如何實現薪酬提升與價值增長、效益改善的匹配？
同傳統薪酬、績效模式相比，KSF薪酬全績效模式著眼於三個要點：
1、高績效高薪酬：
- 員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。
- 企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。
- 相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
2、利益趨同：
- 員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。
- 而KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
3、管理者轉向為經營者：
- 管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。
- 管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。
- 管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。
KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
KSF操作流程：
第二：線操作層員工如何實現多勞多得
二線操作層員工的薪酬機制，一直是大多數企業的難題。比如財務人員、行政人員、HR部門等等。他們的工作瑣碎、規律性不強、目標少、量化程度低、經常變動職責、臨時事務多在激勵上，常常是獎少扣多；在管理上，很難量化和檢視。
- 一線員工可用目標激勵、計件計薪，實現多勞多得、多創造多回報。二線操作層員工可以做到嗎？
- 如果將二線操作層員工的工作以“個人產值化+價值化”的模式進行設計，相信可以解決這個難題。
- 什麼是產值化管理實產值：直接創造企業收入的產值。如銷售額、產量等。
- 虛產值：不能直接對應企業收入的工作量。如行政服務、財務服務等。
- 公共產值：可以開放給其他崗位的產值。
- 崗位產值：僅限指定崗位完成的產值。
- 可明確定價產值：易測量且有明顯測量意義的產值。
- 打包產值：不易測量或無明顯測量意義的產值。
在企業，財務會計一般都是固定工資，加工資基本上要等一年或以上。而且到了加薪的時候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。對於會計員來說，當然是越多越多。對於老闆來說，要考慮的問題很多，加多了會增加公司的成本，還有就是內部的薪酬平衡也必須有所考量。
會計的職業能力、職業規劃必須與薪酬相關聯。當這個會計能夠做更多有價值的事，並且做出好的結果，就可以為她/他加薪。這個價值和結果一定是公司要的，並且能幫助公司實現更有效的經營。
某企業會計的PPV產值薪酬表（省略了一部分內容）
薪酬設計具有非常專業的技術含量，薪酬模式設計好了，對員工對企業就是共贏！
推薦PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
PPV（Personal Production value）是指基於個人產值、價值的薪酬計算模式，強調按個人的產出和價值計算員工報酬。
PPV的設計原理：企業與員工是一種交易關係，企業向員工購買他直接貢獻的產值與價值。如果員工做出的結果達不到企業的要求，企業可以對既定的產值標準進行減扣，並按實際認同的產值計算產值回報。
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
底薪：保障員工基本生活；
結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
三、企業的氛圍和環境令人才難於適應與融入？
人具有群居性、社會性，所以對工作環境有天然的需求，即歸屬感。若員工缺乏歸屬感，就象過客旅居他鄉一樣很難融入。
有一個經驗數據5321，即：3個月試用期內員工的流失率達到50%，入職6個月的員工流失率達到30%，入職一年的員工流失率達到20%，服務三年的員工流失率達到10%。這組數據反映了員工如不能適應和融入，將會很快流失。
推薦積分模式——用於全體員工
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
面對員工在工作中存在的問題，我們採用的方式應該是“七分激三分管”，也主就是說我們想要員工做的工作，我們想要員工解決的問題，我們都匹配好激勵——給積分、給獎券，讓員工每天都能賺到積分、獎券。
落地積分管理模式，年終有快樂大會，有年終晚宴。
積分可以用於年底評選優秀員工，獎券可以用於在在快樂大會抽獎。獎券越多的人，中獎概率越高。
積分操作關鍵要點：
- 公司送出再多的獎券，成本不會提升，預算不會超支，只會把錢的激勵價值最大化。
- 年會每年都要開，送出的獎券，只是增長某個員工的中獎概率。
- 激勵一定要及時，看到了員工有好的表現，一定要及時通過獎分及時認可，不要讓老好人吃虧。
總結：
- 人都是情感動物，留人必須留心。企業管理者縱使不能“哄”員工開心，也萬萬不可給員工添堵，只有員工“順心”了，工作才能讓管理者“如意”。
- 員工離職，說到底離開的還是公司的老闆。歸根結底，這些老闆們既捨不得掏腰包，給不了待遇；又不懂體恤員工，維繫不了感情和人心。
- 待遇留人、情感留人，就算公司盈利水平有限，暫時沒有豐厚的物資待遇，也要多些情感投入，把員工當做“人”，而不是工作機器。
作者 / 曾老師
專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
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