导读：
一个小和尚在寺庙里待了好几年，可是还是做着扫地，端茶的工作，有一天，他越想越有气，就去找方丈说理。
“我在这儿辛辛苦苦干了几年了，为什么还是让我扫地，端茶，太没道理了？”
方丈捋了捋胡子，慢条斯理的说：你难道没有发现，你扫地从来不把垃圾清理掉，端茶时候也不知道把茶具隔段时间清洗下？小和尚顿然无话可说了
小和尚的悲剧：他只知道做眼面前的事，却缺少积极主动的精神，做一些其他自己己所能及的事，简单的说，小和尚缺少主动积极，为寺庙创造的附加值太小了
其实现在企业存在的不仅有小和尚这种人，更有其他现象也普遍存在：
1，各自只扫门前雪，不管他人瓦上霜的心理。
2，我在公司劳苦功高，这些年，没有功劳也有苦劳吧
3，我在公司干多少年了，你个新兵进来就敢反驳我，思想固化，不接受新思维
4，老员工搞小山头主义，欺生排外
5，在公司传递负能量，背后议论领导，诋毁公司
反思：
很多老板抱怨自己的员工没有责任心、不关心公司，于是设计出一套一套的制度来约束员工，用KPI来考核员工，做得好是应该的，做的不好就扣钱。
然而事实证明这并没有效果，老板打也打了，骂也骂了，罚也罚了，员工该怎么样还怎么样。出现这种情况的根源，就是老板没有把握住人的本性。
人的本性是自私的，只关心自己的事情。人的本性也是叛逆的，对于强迫自己做的事情，多半不会全身心地投入。
员工对企业也是一样，在大部分员工眼里公司是老板的家的，自己只是在里面赚生活。企业赚的多，老板不会给自己多发一分钱，亏了也不能少发自己一分钱工资。
所以，解决问题的根本：
是如何让员工认为企业不仅是老板的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不仅是为老板做，也是为自己做，自己能够从中得到利益。同时，企业对员工不再是压迫式的考核，而是共赢式的激励，让员工开开心心地为企业工作。
那么，如何做薪酬绩效管理，才能既激发员工创造更多的价值并让员工得到更多加薪机会，也能让企业的经营效益得到提升，绩效得到改善！实现不增加企业成本的前提下，给予员工加薪，实现共赢呢？
中小企业要改变薪酬激励机制，激发员工，让员工主动自发的去工作。在这里，给大家推荐三种激励模式！
第一：核心管理层以及一线岗位；
如何实现薪酬提升与价值增长、效益改善的匹配？
同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于三个要点：
1、高绩效高薪酬：
- 员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
- 企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
- 相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
2、利益趋同：
- 员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
- 而KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
3、管理者转向为经营者：
- 管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
- 管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
- 管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
KSF操作流程：
第二：线操作层员工如何实现多劳多得
二线操作层员工的薪酬机制，一直是大多数企业的难题。比如财务人员、行政人员、HR部门等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多在激励上，常常是奖少扣多；在管理上，很难量化和检视。
- 一线员工可用目标激励、计件计薪，实现多劳多得、多创造多回报。二线操作层员工可以做到吗？
- 如果将二线操作层员工的工作以“个人产值化+价值化”的模式进行设计，相信可以解决这个难题。
- 什么是产值化管理实产值：直接创造企业收入的产值。如销售额、产量等。
- 虚产值：不能直接对应企业收入的工作量。如行政服务、财务服务等。
- 公共产值：可以开放给其他岗位的产值。
- 岗位产值：仅限指定岗位完成的产值。
- 可明确定价产值：易测量且有明显测量意义的产值。
- 打包产值：不易测量或无明显测量意义的产值。
在企业，财务会计一般都是固定工资，加工资基本上要等一年或以上。而且到了加薪的时候，到底加多少才合理，也一直是令人头痛的问题。对于会计员来说，当然是越多越多。对于老板来说，要考虑的问题很多，加多了会增加公司的成本，还有就是内部的薪酬平衡也必须有所考量。
会计的职业能力、职业规划必须与薪酬相关联。当这个会计能够做更多有价值的事，并且做出好的结果，就可以为她/他加薪。这个价值和结果一定是公司要的，并且能帮助公司实现更有效的经营。
某企业会计的PPV产值薪酬表（省略了一部分内容）
薪酬设计具有非常专业的技术含量，薪酬模式设计好了，对员工对企业就是共赢！
推荐PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
PPV（Personal Production value）是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式，强调按个人的产出和价值计算员工报酬。
PPV的设计原理：企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。
PPV设计模型：
底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖
底薪：保障员工基本生活；
结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
PPV设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
三、企业的氛围和环境令人才难于适应与融入？
人具有群居性、社会性，所以对工作环境有天然的需求，即归属感。若员工缺乏归属感，就象过客旅居他乡一样很难融入。
有一个经验数据5321，即：3个月试用期内员工的流失率达到50%，入职6个月的员工流失率达到30%，入职一年的员工流失率达到20%，服务三年的员工流失率达到10%。这组数据反映了员工如不能适应和融入，将会很快流失。
推荐积分模式——用于全体员工
积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
面对员工在工作中存在的问题，我们采用的方式应该是“七分激三分管”，也主就是说我们想要员工做的工作，我们想要员工解决的问题，我们都匹配好激励——给积分、给奖券，让员工每天都能赚到积分、奖券。
落地积分管理模式，年终有快乐大会，有年终晚宴。
积分可以用于年底评选优秀员工，奖券可以用于在在快乐大会抽奖。奖券越多的人，中奖概率越高。
积分操作关键要点：
- 公司送出再多的奖券，成本不会提升，预算不会超支，只会把钱的激励价值最大化。
- 年会每年都要开，送出的奖券，只是增长某个员工的中奖概率。
- 激励一定要及时，看到了员工有好的表现，一定要及时通过奖分及时认可，不要让老好人吃亏。
总结：
- 人都是情感动物，留人必须留心。企业管理者纵使不能“哄”员工开心，也万万不可给员工添堵，只有员工“顺心”了，工作才能让管理者“如意”。
- 员工离职，说到底离开的还是公司的老板。归根结底，这些老板们既舍不得掏腰包，给不了待遇；又不懂体恤员工，维系不了感情和人心。
- 待遇留人、情感留人，就算公司盈利水平有限，暂时没有丰厚的物资待遇，也要多些情感投入，把员工当做“人”，而不是工作机器。
作者 / 曾老师
专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。
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