文/鄺老師
職場上會有一個很奇怪的現象那就是：你所謂的勤奮和努力，可能是自導自演的無效自嗨。
你看似很忙碌很勤奮，但實質上。你在嚴重浪費你的時間。
人盡其用的含義，不是說把這個人的時間和精力榨乾，而是要讓他做最擅長的事，讓他的價值最大化。
努力不是美德，是最後一刻才需要拿出來的救命稻草。
就像聰明的人，賺錢都不會太辛苦；太辛苦的人，一般都賺不到錢。
不要想著沒有功勞，也有苦勞的想法感動自己；這個現實的社會，沒有功勞，你的苦勞也是一文不值。
一句話，讓員工看到努力的意義，努力的方向。給員工努力的動力。首先，要清楚員工需要什麼。小錢錢是首選，無論什麼崗位，只要能掙到小錢錢，對於員工而言都是好的工作。可是，單純的加薪，老闆不會答應，因為這觸動了BOSS的核心利益。那麼怎麼加薪，可以讓老闆和員工都滿意呢？
尤其是剛出社會的年輕人，工作總是很積極，很努力，但是後來呢？為什麼不會一直保持下去？因為你沒有做好激勵模式，就拿文員，會計來說，這些崗位簡單的成為二線員工
員工每天拿著固定工資，老闆和高層又只關注結果，現象就是員工累死累活，怨聲載道。老闆眉頭緊鎖，恨不得像熬鷹一樣死死盯著員工。像擠牙膏一樣，老闆動一動，員工就動一動。老闆走了，員工停了。第二天，老闆頂著黑眼圈，員工拖著疲憊的身軀。繼續重複昨天的狀態。
這樣的日子，終究不是長久之計，可是老闆又沒有好的辦法，只能是熬走一屆又一屆員工。成了鐵打的老闆，流水的員工。這樣的公司，發展從何說起？？？？未來更不會 來。
二線員工工作的特點：
一、工作量本身就小，應該先想辦法填滿工作負荷，而不只想著考核。
二、基層執行型的崗位，沒有目標，無法設立指標，績效考核做不起來。
如果按行為表現來考核，意義不大。
而且考核是老闆要的，員工要的是加工資和激勵。
薪酬設計就是要在四個量中找到平衡：定量與變量、存量與增量。同時，又要在員工和企業的利益之間找到平衡。還要在員工的收入增加與企業的績效改善之間找到平衡。只有實現了動態平衡，才能讓企業良性發展、永續經營。
PPV產值量化薪酬模式
PPV：讓員工自發工作
1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
PPV產值量化薪酬模式，是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。具體解決了以下問題：
1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。
2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
4、員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
5、員工收入相互比較、衡量的問題。
6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
7、員工關注利益的多次分配的問題。
這樣設計有什麼價值：
一是直接減少了崗位配置，老闆並沒有多花錢，通過一專多能提升人效，因為人效高了所以員工工資可以拿到更多。二是對一些崗位不再要求每天回公司工作，因為在上海的交通成本、時間成本很高，從而為員工減負，有利於招人，也降低了企業的各種運營成本。
薪酬設計，既要按企業分類，還要按層次、崗位分類
PPV的設計步驟：
第一步，崗位重點分析：羅列工作事項、花費時間、分佈規律、工作價值等
第二步，量化：找出易測量的部分，進行時間、數量、價值分析
第三步，定價：初定易測量部分的工資佔比，並分別定價
第四步，歸類：崗位產值、公共產值
第五步，測算
第六步，打包：對不易測量的部分進行分類打包
第七步，開放：開放更多的公共產值，提升人效
第八步，優化：不斷調整、修訂、擴充產值項目
PPV模式的好處在於：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
如果有員工離職了，企業不必急著找人，可以把他的工作量化算產值，分配給其他員工，對其他人來說，是一個加薪機會，對企業來說，提高了人效，共贏。
小結：企業薪酬績效考核三步走！！！！！！！！
特別說明：每一家企業、每一個崗位的PPV設計都不是完全相同的，但是PPV的設計模式卻是相通的！
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