老三很忙
理想中的劳务派遣，好比是轻型装备的机动辅助部队，“作战”灵活。按照国家要求，劳务派遣只能在“三性”岗位上实施，即临时性、辅助性、替代性工作岗位。除此之外的岗位，不得使用劳务派遣形式的用工制度。而且，一个企业，使用劳务派遣工的比例不得超过总职工数的10%。从立法本意及趋势发展来，国家对劳务派遣是严格限制的。
劳务派遣职工，是与派遣企业签订劳动合同，建立劳动关系，被派往实际用工单位工作。当实际用工单位需要退回派遣职工的时候，通俗地讲，派遣企业要么把职工派往新的用工单位继续工作，要么就给付工资把这些职工养起来，当然，这是在理想状态下。
遗恨的是，现实中还是有一些企业在超比例使用劳务派遣工。用大白话说，这些人不是我企业的，是派遣公司的，我实际用工单位不直接负责其劳动法律关系层面的主要权益的兑现。因此，在国家严格限制劳务派遣比例立法之前，劳务派遣大有如雨后春笋般发展的趋势。
企业使用派遣工的目的主要是提高用工的灵活性，降低用人成本负担。实际上，法律规则是没有漏洞的，关键在于有一方可能要去做点违法的事情来剥削派遣工并且承担相应的法律责任风险。大家想一下，工资社保等劳动者的基本待遇，你用工单位不承担，那么劳务派遣公司要承担，反正两个总要有一个出钱。但是搞了劳务派遣后呢，用工单位是不用直接给派遣员工上社保、发工资的，那么至于劳务派遣公司违法克扣派遣工工资或者不给派遣工上“五险一金”，就不关我用工单位什么事了。也就是说，违法用工的风险，是由劳务派遣公司承担的。而劳务派遣公司呢，往往有一些是皮包公司，他们抱着大不了关了企业走人的心态，能赚一票算一票，甚至打一枪换一个地方。比如，用工单位拨付给派遣公司用于给派遣工缴纳社保的费用就可能会截留，用工单位拨付给派遣公司用于给派遣工发工资的费用也有可能会被克扣......
当发生工伤、工资、经济补偿金等纠纷的时候，权益受到侵害的派遣工可能被派遣公司和实际用工单位推来推去，也不知道该找谁去讨个说法，再由于自身也不可能精通劳动法律法规，转来转去往往最后自己都蒙圈了。
加上，有些派遣公司是注册在外省外地的，劳动者不好找到他们，执法部门不好找到他们，维权的时候想打官司起诉都烦难的很......
当然，现在有了“三性”岗位和比例的法律限制，伴随国家执法力度的提升，劳务派遣从趋势来看还是在萎缩的。于是，有些派遣公司就摇身一变，搞起了“劳务外包”，劳务外包就开始流行起来。假外包，真派遣，说的就是这种“新瓶装旧酒”。当然，真外包确实也是被法律允许的，只是实践中从法律规则层面区分真假外包有时候还真不太好分辨。
其实，在我看来，只要遵循一个不侵害劳动者合法劳动权益的原则，你搞派遣也好，外包也好，都无所谓，有利于企业灵活用工的用工制度，确实能提高不少效率，节省一些开支。从整体来看，大大小小的派遣公司联合起来，就好比是国家的一个人力资源蓄水池，哪里需要援助了，就给哪里输出人力，灵活调度，这项制度的本来面目还是很好的。只是，如果有人想在工资、社保等劳动权益上侵害派遣工，以获取自己更多的非法利润为目的时，那么再好的用工形式也会变味......
至于为什么不同工同酬？扳着脚趾头也能想到原因。派遣工和正式工，假定从事一样的岗位，一样的工作质与工作量，等等其他客观因素一毛一样，那么理论上来说，就应该同工同酬。从法律平等原则出发，不能因为你是派遣工身份就要比企业正式的劳动合同工少拿工资报酬，那就是赤裸裸的歧视。然后，歧视现象，还是客观存在着......
蛋糕那么大，人数那么多。有些人被少分一点，有些人就会多分一点。说到原因，不外乎那些利益的“小九九”在从中谋划呗。
所以，严格依法控制劳务派遣，维护派遣工合法的劳动权益，是这一制度存在的前提。推进同工同酬，打造更加公平合理的分配机制，也会是劳动法治进步的题中应有之意。
品酒说法
我们先来看看劳务派遣和正式工的区别：正式职工是指在劳动法及劳动合同法颁布实施后，指与用工单位签订劳动合同，从而与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者，包括企业的管理人员、技术人员和工人以及外籍员工等全体人员。 劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
《劳动合同法》第66条规定：“ 劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
至于同工不同酬的问题，劳动法也有说明。《劳动法》四十六条：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《劳动合同法》六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
1、同工同酬必须具备三个条件: (1)是劳动者的工作岗位、工作内容相同; (2)是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量; (3)是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
2、一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面: (1)、男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除; (2)不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象; (3)地区、行业、部门间的同工同酬。
3、同工同酬是劳动者依法享有的权利，用人单位必须贯彻执行，如不实行同工同筹，则应当承担相应的法律责任。
4、被派遣的劳动者应当注意，用工单位有相同岗位的，劳动报酬也应大体相同，在没有同类岗位的情况下，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
5、劳动者在维权的时候必须提供相关证据证明。因此，不仅要保留自己目前工资数额的证据，而且要提供该用工单位与自己工作岗位相同的劳动者的工资数额证明。
以上就是本人就劳务派遣和同工不同酬的相关内容做出的介绍。可能因地域、生活水平的不同，也会出现劳务派遣同工不同酬的现象，只要劳动报酬大体相同，同工不同酬是不违法的。若相同岗位劳动报酬相差甚大，在这种情况下，劳动者就应该用法律的武器对自己的合法权益进行捍卫。
你是我唯一8002257
这是企事业单位用工的一种方式，目的是方便单位管理，不与被用工人产生法律纠纷，至于劳务派遣单位产生法律事实。对于同工不同酬的问题，主要原因是与被用工者个人学历、职称、工作年限有关。谢谢，希望我的回答让你满意。
三苏在线
现在国企央企没有关系进了工厂基本都是变卖成劳务派遣工，。企业招用劳务派遣工能降低成本，并且正式工与派遣工工资的差额会成为某些领导的“合法”收入！劳务派遣工和外包人员是社会进步的悲哀！！！
