先来看一个真实案例：
小王是上海某公司的员工，他在这家公司已经工作了五年，从最初的职场小白到公司的业绩担当，他的业绩基本占据了公司的半壁江山，公司老板张总对小王也是非常器重，让小王担任了销售部经理，小王也不负重任在2016年初组建了自己的团队，将公司的业绩提到了一个更高的层次；
然而，2016年底，小王莫名其妙的提交了辞职信，同时小王组建的团队也都离职了，这下把张总急坏了，张总通过多次与小王沟通，期盼小王能够回归，但小王都以各种理由委婉拒绝，后来张总通过多方打听，小王去了同行业的一家公司，同时之前组建的销售团队也随小王一起去那家公司。
这个故事是我接触张总之后，听他讲述的，那时候我跟他们对接的还是招聘外包的业务，现在做了薪酬绩效，张总也成了我的第一个客户。
反思：小王为什么要跳槽？高薪酬？幸福感？职业发展？......
其实薪酬才是第一需求！
首先，公司自身薪酬模式的原因
如果公司自身为员工提供了符合员工价值的薪酬, 也给员工提供了良好的工作环境和成长环境, 相信员工也会对公司忠诚。
最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工，当然不是任性的加薪，让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。
其次，员工自身存在问题
如果公司里有员工就是喜欢高工资, 就是喜欢挣的多的公司, 而不考虑行业, 工作内容等因素, 相信他的水平也不会很高, 这种人走了也就走了。
后来，我也和张总了解，张总采用的是底薪加提成的方式来设计公司业务部的薪酬模式，小王在公司的薪酬在行业内算是比较高的了，其实在我的理解里面，业务岗的薪酬体系基本就是底薪加提成，那么自从接触李太林老师的KSF模式之后，我也非常激动的和张总描述了这种模式，张总也欣然接受了我的建议，对企业的薪酬体系进行了改革，现在每次去张总那边看到他们公司的员工状态跟之前完全不一样。
那么到底该如何留住优秀的员工？下面我就将张总应用李老师的三种模式做个简述
第一种模式：特别推荐KSF增值加薪法
一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
第一步 ：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
以某门店店长KSF工资模板为例：
在平衡点的基础上：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
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第二种模式：合伙人激励法——适合核心人才
很多老板对合伙人比较抗拒，也确实有一些因为合伙人导致公司股权变动，最后甚至自己创造的公司被别人取代......
宏成李氏合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，宏成李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
宏成李氏合伙人
李氏合伙人OP模式
公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；
（1）合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；
（2）合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。
（3）合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
第三种模式：精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
（1）积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
（2）积分的核心价值：
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
员工普遍认同，不反感，容易落地
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
张总通过以上KSF模式对一线销售人员和职能人员进行了薪酬全绩效的改革，同时对中高层管理人员结合KSF和合伙人制度制定了一套完善的留人计划，之前他们平时的制度考核基本就是扣钱，引进积分模式之后，整个公司的氛围和员工的状态得到了很大的改观，其实老板就是要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
总结：老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
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