首先给大家分享一个真实的案例
老陈是一家印刷外贸类企业的业务经理，在公司干了五年多，一直都是底薪6000+销售业绩提成。近年来外贸市场越来越不好做，传统行业一直遭受冲击，业绩不增反降，提成也比之前要少，于是萌生转行之意，多次向老板表达或暗示。而老板压力也很大，如果业务经理都走了，不仅会影响军心，更会让已经在下滑的销售业绩进一步降低，这将危及公司的生存。
迫于压力，老板很纠结，要不要给员工加工资？如果要加该怎么去加？加底薪、还是加提成？加了，用人成本增加，本来利润就减少，企业负担更重；不加，员工流失，企业的经营更是难以维系，两难的选择。
很多中小企业的薪酬模式都是底薪+提成+绩效工资+各种补贴，这也是比较容易操作和广泛使用的一种方式，但是通过上述案例，我们也可以知道，这种方式是存在一定问题的，并且我相信很多这些问题在很多企业中也存在：
第一、关于关键考核指标的选取，怎么选，定多高才是合理的?
第二、市场不好，业绩下滑，企业的利益都得不到保证，还要如何给员工加工资，如何激励员工？
其实总结下来，这也是一个问题：
如何设计富有激励性的薪酬模式，以确保员工发挥最好的状态，并拿到和付出努力相符的薪酬，同时实现员工人效的增长？
传统的底薪+提成的薪酬设计有哪些问题？
1、固定工资：干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样。所以员工没有动力和活力，死工资养懒人、多闲人、搞死人。
2、底薪+提成：高底薪，员工动力依然不足；低底薪，员工素质没有保证，招不来人。员工只为销售而做，忽视成本、费用、客户价值等，企业增收而不增利，也难于充分调动员工的工作热情。
3、年薪制：月度是固定工资、年终做考核发年薪，激励周期过长、不及时，而且年终考核以压力和减薪为导向，容易引起员工不满，最后导致人才年后流失。
给员工加工资要怎么加？
员工薪酬设计应该遵循的几大原则：
1.薪酬要与企业战略相匹配
你把企业定位成什么，就应该付给员工什么样的薪水。如果企业是发展阶段，迫切需要取得业绩的突破，那么就应提高奖金激励；如果企业在同行业中处于中上水平，那么给出的薪酬就应该是行业中的上等水平。
2.薪酬要体现员工价值
公司必须要了解市场的薪酬水平，同时衡量公司内部不同职位和员工之间的薪酬差距，减少因人员偏好而产生的薪酬不公平现象，最重要的是薪酬一定是与员工的能力和贡献相匹配的，干与不干不一样，干的好干的坏也有差别。
3.薪酬要保持动态平衡
员工的薪酬是可以动态增长的，员工的收益和企业的效益之间是有很大关联，这样才能实现员工和企业的共赢。
4.薪酬要满足员工期望
薪酬在吸引和留住人才方面可以发挥出巨大的作用，所以薪酬的设计要多种多样，不仅要做到内部公平公正，还要做到在外部竞争有力。让员工充分发挥潜能，全身心的投入工作，对企业产生一种安全感和信赖感。
如何设计薪酬，提高企业人效？
KSF增值加薪法
KSF增值加薪法的设计是将岗位原工资分解到核心K指标上，从数据分析当中找到平衡点，而这个指标，对于企业来说，是实现利润增长的渠道，对于员工来说，是实现工资增长的渠道，以此确保了员工和企业利益的一致，员工工资越高，企业利润越高。
KSF设计的五大核心理念：
1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
2）高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。
3）利益趋同：KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4）激励短期化：KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5）管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
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案例分析：
连锁店店长，他的工资该怎么发呢？
李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月七八千的样子。
自年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。不仅如此，员工努力得不到结果，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。
老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案：
在KSF的薪酬模式下，李经理的薪资有了哪些改变呢？
1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标
除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式
2、加薪标准降低
之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。
现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。
对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。
3、加薪方案更加具体
- 销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
- 毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
- 人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；
- ...
实行KSF方案之后，
1、王经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。
2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。
3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！
对此还有什么疑惑？或者对KSF薪酬设计有什么独到见解和看法，可以在评论区留言，相互交流！
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