- 文/海笙老师
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导读：
最近辅导上海一家企业，老板跟我说：“现在做企业真难，人工成本越来越高，还招不到人，也留不住人，企业的利润越来越少了。”
王总还跟我讲：现在他对员工懒散执行力差，很多人都觉得呆不长久了，做事都是心不在焉的，感觉他们都没有追求，看不到团队的战斗力在哪里？没有一种拧成一股绳往前冲的劲头，感觉都是在打酱油。
原因分析：工作没有积极性，一般分为以下几种情况
- 员工没有认同感或感受不到企业的使命和目标，只是以一种打工者的心态
- 企业文化或工作氛围不好，员工工作不愉快
- 薪酬体系不合理
- 团队用人不合理
现在很多中小企业做绩效都是：底薪+提成+绩效工资
举例：
底薪低，提成高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资，如：底薪+提成=10000，就会有3000拿来做绩效工资，然后按不同比列进行分解到不同指标上，企业每月对每个绩效指标都会提出相应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高得100分，但员工几乎拿不到100分，也就是说员工每个月都会扣掉几百块。
如果公司的薪酬机制不改变，就算是把这些人全部换掉也没用，你缺的不是人才，是合理的分配机制
马云对于加薪也有他的看法：
外国企业喜欢给高管加薪，给员工加薪的不是很多
中国企业应该多给员工涨工资，因为企业的发展和士气有很大的关系。
而且你给一个高管加30000、50000，高管根本没有感觉。
但是你给员工加薪3000或者5000，这个员工就会感激你很久，工作也会更加努力。
根据以上情况，中小企业想让员工拼命干，为自己而干必须懂得最具有激励性的薪酬模式——KSF薪酬全绩效模式
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工加薪但又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
案列
某门店店长原月薪为5000元，首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工资，并把它分摊到6-8个指标。员工只要达到了平衡点（按年度数据），就可以全部拿到这部分K工资，如果超过平衡点，就有奖励，上不封顶，没有达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，以保证员工的安全感。
在平衡点的基础上：
- 营业额收入每增加5000元，奖励100元。每减少5000元，少发50元。
- 利润额每多1000元，奖励12元。每少1000元，少发6元。
- 人创营业额，每多400元，奖励50元。每少400元，少发25元。
- ……
采用KSF方案后
店长会关注销售额、水电费用率等一系列与门店利益密切相关的因素。店长的每一项工作都有报酬，所以工作更加有积极性，门店生意越做越好，其他岗位工作都有不同程度的上涨，整体工作气氛跟以前大有不同，员工流失人数减少，门店利润增长了20%
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