文/曹琳老师
导读
当下，企业的薪酬模式越来越多样化，光市面流行的薪酬模式就达18种之多，但有一些薪酬模式不仅不能起到薪酬激励的作用，反而对企业和员工都有伤害，比如“固定工资、工龄工资”......基于以上种种，想让让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效三大模式
分享一个职场案例，看看大家是如何看待这件事情的：
小张在进李总公司之前一直做销售，业绩非常不错，多次做到销售冠军，李总非常器重他。于是对其进行重点培养，小张也很努力，很快就给公司带来了很多业务。慢慢地小张也有了自己的团队。公司的发展蒸蒸日上。
然而令李总没想到的是：年后小张却莫名其妙跳槽去了同行业的另外一家公司，他不仅自己离开了，还带走了整个团队，除此之外，公司的一大批资源也被带走了。短短时间内，公司业务迅速下滑，李总一下子急坏了。联系了好多次，但最后都无济于事！
后来，从李总其他人的口中得知，小张跳槽是因为竞争对手给了他更高的工资。李总一下子懵了，自己一手辛辛苦苦培养的得力助手最后竟然选择了离开。李总说，本来打算年后给他升职加薪，之前对他也不薄呀，真是没想到·······
老板都有一愁就是薪酬。有一个权威调查，随机调查了3000多家中国不同行业和不同规模的企业（包括在华的世界500强企业），结果显示这些企业都在做绩效管理和考核，但他们对绩效工作的满意度结果如下：
看了这个结果顿时就让人心情不好了：达到“满意”和“很满意”的只有17.6%，然而“很不满意”和“不满意”的总和（也就是绩效工作失败的）则高达71.7%!
现实很多中小企业，做绩效为什么容易走向失败？
很多企业的绩效考核还是：底薪+提成+ 绩效工资
详细说明：底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做 绩效 工资，如：“底薪+提成”＝1万元，就会有3000元拿来做 绩效 工资，然后按占不同比例分解到不同指标上，企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！
当下每一家企业都有一套自己制订的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否调动员工的主动性、积极性？当前，企业人力成本不断攀高而利润持续下降，其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。
华为任正非对加薪也有自己的看法
任正非说，钱给多了，不是人才也变成人才！
任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。
物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
12月17日，在华为论坛心声社区中，有荣耀员工发帖爆料了因公司2017年业绩突飞猛进而提前发布奖金的相关消息。
之后任正非签发的内部文件被曝光，证实了华为此次提前发年终奖之事。
基于以上种种，想让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效三大模式
一、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
相对于KPI模式，更加重视企业与员工共赢的KSF模式的价值在哪里?
1、安全感
KPI：只要达不到指标（通常是很高的指标），不管是什么原因，就扣钱。
KSF：指标以过去一年的平均值为基点，达到了基点，就不扣钱，不奖钱（做到平均值不难吧？）
2、激励性
KPI: 只要达到指标（高），员工就可以拿到应得的，注意，是应得的，没有奖励。超出再多，也不会超过预算。
KSF：只要到达了基点（合理），就可以达到应得的，超出了平均值，就奖钱。员工超得越多，意味着他做出了越好的结果，企业从他创造的结果分一些奖励给他，不吃亏吧？
3、驱动
KPI:压力驱动，做不到就扣钱，这是公司逼着我去做，能做就做，做不了就走。
KSF:做好了就奖钱，做的越多奖得越多，上不封顶，有这种好事，我为什么不努力？（这种激励机制下，不努力的员工还能要吗？
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
1、岗位价值分析
这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？
2、提取指标（中层管理人员6-8）
有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
这种薪酬模式有这样几种好处：
公开透明的加薪方法，没有员工会产生不满；
企业的成本不会增加，相反，员工薪资越高，企业利润越高；
员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间，可以有效避免人才流失。
员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
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下图就是我们做咨询的一家企业销售经理的KSF薪酬方案设计：
我们可以看到，该销售经理从单纯以业绩作为考核标准变成了多方面的考核，在平衡点的基础上，他至少增加了4条可以增加收入的途径：
营业收入每增加20000元，奖励50元，每减少20000元，少发50元；
均单单价每多50元，奖励250元，每少50，少发250元；
电商成交率，每多1%，奖励100，每少1%，少发100元；
成本率，每下降0.1%，奖励50元，每上涨0.1%，少发30元。
那么，他关注的点是不是就多了，而我们仔细想想，营业收入、均单单价、电商成交率、成本率这些指标在日常销售过程中都是非常重要的，是增加企业的利润必不可少的要素。
而在实行KSF之后，我们可以很明显的看到以下几个方面的变化：
员工开始有成本管控的思维，浪费现象明显减少
客户投诉率下降，返单率增加
公司内部学习分享的机会变多，团队氛围更加融洽
人效提高，企业每个人都不甘落后，员工积极性大幅提升
二、年度激励——合伙人模式
想让员工敬业？先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，员工变成合伙人。
在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让员工人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。
能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。
而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；
1、合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；
2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。
3、合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
三、PPV量化薪酬模式（适用于二线操作层员工）
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
以某公司财务主办会计为例：
由上图显示，财务的薪酬模式，可以由之前的固定工资分解为底薪+PPV工资；
本职工作：
1、完成业务员提成登记表，得400元/月
2、完成员工工资表，得300月
3、完成员工考勤，得100元/月
4、课程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作产值：
1、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
2、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
3、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
4、网络产品销售：按提成机制执行
5、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚！让二线员工也能多劳多得，为付出的价值而收获更多薪酬！既激发了员工的工作积极性，也解放了老板，让老板可以将精力集中在更重要的事情上！
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
对此你有什么想法或建议，想要详细了解KSF薪酬全绩效模式可以私信，也欢迎在评论区留言、评论、交流！
文/曹琳老师
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