文/朱老师

导读：

薪酬的敏感度超乎寻常，薪酬高低又是比较出来的。即使给员工发出高于市场、高于其期望的薪酬或奖励，也会因为各种比较，让员工心态失衡，认为自己受到不公平的对待，最后不欢而散，挫伤一些员工的积极性。

年底向来是各家晒福利的日子，回首2017：

董明珠要送8万员工两室一厅范冰冰凭逆天福利3年0员工离职毒鸡汤女王咪蒙冬日给员工发3000元住房补贴

这些无一例外都刷爆了我们的朋友圈，咪蒙更是直言：要让员工活得更有尊严，发钱是最切实有效的方法。

那么京东、阿里的两位大佬都是怎么做的？

刘强东：对员工宠溺把他们当作家人

在所有互联网公司的老板里，刘强东算是最实在的CEO，那句“要让京东的员工活得有尊严”戳中了多少人的心。前一段时间更是爆出给所有员工交社保公积金。

• 更让人羡慕的是，刘强东对员工的承诺从来都是说到做到！
• 让员工工作生活得有尊严，为了这个目标我们要不懈努力。
• 管理者考虑成本时，不应该在福利上给员工打折扣，应该从心理去考虑员工的感受。

“京东为什么能发展到现在的规模，就是因为我们的团队有战斗力，团队就是我们的兄弟，我们要把员工当亲人一样看待”。

马云：增加员工幸福感，还是要给钱

虽然马云曾经表示自己没有时间给大家提供福利，而且最重要的是一个连房子都搞不定的人，怎么能是阿里需要的人才。

但事实上，阿里的员工福利绝不会少。

这是一张此前流出的薪酬表，在阿里巴巴分技术岗和管理岗，对应P代表的是技术职级，M代表的是管理职级。

关于幸福感，马云在演讲时说：我们说90%的幸福跟钱没有关系，但是90%的不幸福跟钱是有关系的。

忠诚值不值得支付高薪？

忠诚=工龄？在同一家企业工作时间越长，是否代表着忠诚度越高？

这要看这些老员工是因为什么留在企业，如果是贪图安逸、稳定，不想改变、害怕挑战，这是不是真正的忠诚，而是顺从、跟随、依赖。真正的忠诚是什么？忠诚于共同的事业、职业、目标，推动企业稳健发展，不断贡献自己的价值、追求增值。

为了购买“忠诚”和留住员工，现在很多企业都采用的方法：

• 1）工龄工资：每个月100-200元不等。这是变相加薪的一种方式。
• 2）双薪、年终奖、年度福利：让员工熬到年底再说。
• 3）送房、集资建房：签订服务年限的死约，把老员工绑住。
• 4）年终干股分红：让员工参与剩余价值再分享。
• 5）赠送股权或股份：让员工分享企业发展成果，长期留住人才。
• 6）承诺达到服务期限后的一次性报酬：就是为了中长期留人。
• 7）企业年金：激励长期化，提高员工中途的离职成本。

重点：在选用留人策略时，一定要从以下三个维度进行深入分析：

• 1、这是激励，还是福利。一般来说，激励都是面向未来，福利通常是面向过去；激励是变动费用，福利偏固定成本。
• 2、这是投入，还是支出。投入是为了更高的产出，支出只是为了单纯解决公平分配问题；投入是资本运作考量，支出纯属企业管理成本。
• 3、留人成本高还是低。通常符合“面向过去、没有体现价值与增值、无法衡量关键贡献、不能激发员工更强的创造力”等特点的留人方式，基本上都是比较高的成本。

企业需要员工的忠诚，但一定要认清忠诚的真相和本质：

• 1、没能力的人更加忠诚，有能力的更多想法。
• 2、职场上没有永远的忠诚，只有永远的利益和依赖。
• 3、员工之所以忠诚，是因为外面没有足够的诱惑和背叛的机会。
• 4、面对过去的忠诚是成本，面对未来的忠诚才是激励。
• 5、留人却不激励人，企业就要为这样的忠诚付出高昂的代价。

利益分配应该的规则是什么？

情感性薪酬是分配的最低层次！

企业必须打破低层次的平衡、构建高价值的动态平衡

三种低层次的平衡：

• 1、将感情、事情与利益纠缠不清的平衡。
• 2、低价值的忠诚与情感性利益分配的平衡。
• 3、以感情为基础、按资排辈的世俗观念平衡。

值得我们深度思考的三个问题，这是构建高价值动态平衡的关键：

• 1）如何让老员工保持激情和活力，持续创造与高收入匹配的高价值。
• 2）如何建立以绩效为核心、以增值为导向的科学分配机制。
• 3）如何倡导、沉淀正确的团队价值观。

在制定2018年薪酬激励政策的时候可以参考

变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式（适用于中高层管理者和一线销售员工）

固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

KSF：实现利益趋同、思维统一。

一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励员工，留住优秀人才，低成本高回报。

一句话：让员工加薪，让企业增利！

即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

KSF为何强大？为何引领绩效考核的新潮流？

1、让员工为自己而做2、员工与企业利益趋同、思维统一3、极大地挖掘员工的能力与潜能4、让管理者转为经营者5、强调企业与员工的公平与平等交易6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值7、平衡推动企业向上发展8、快速促进企业利润增长

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1. 产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2. 辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3. 产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4. 及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5. 员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
6. ·····

KSF设计的五大核心理念：

1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。2）高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。3）利益趋同：KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。4）激励短期化：KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。5）管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。

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