文：昌辉老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
前言：
没有绝对的好员工和坏员工，只有好与不好的企业。好企业会把坏员工培养成好员工，不好的企业会将好员工带成坏员工。好企业就是拥有培养好员工的文化和机制。如何建立正确科学的人才观？如何打造最强大最先进的人才激励机制？
第一条：企业不是没有人才，而是缺乏盘活人才的机制。
当前企业常见的三种薪酬模式：
1、固定工资：
干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样。所以员工没有动力和活力，死工资养懒人、多闲人、搞死人。
2、底薪+提成：
高底薪，员工动力依然不足；低底薪，员工素质没有保证，招不来人。员工只为销售而做，忽视成本、费用、客户价值等，企业增收而不增利，也难于充分调动员工的工作热情。
3、年薪制：
月度是固定工资、年终做考核发年薪，激励周期过长、不及时，而且年终考核以压力和减薪为导向，容易引起员工不满，最后导致人才年后流失。
人的活力大小与薪酬分配机制有紧密的关系
如何盘活人才？如何通过利益分配机制变革实现业绩大增？
本文分享的两种分配模式，不仅能帮员工加工资，还能实现留人激励人，实现双赢的局面。核心内容来自《绩效核能》一书，想深入学习，可以点击下面链接购买。
PPV量化薪酬
该模式主要针对二线基层岗位，以工作量为导向，多劳多得；
二线操作层员工如何实现多劳多得二线操作层员工的薪酬机制，一直是大多数企业的难题。比如财务人员、行政人员、HR部门等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多在激励上，常常是奖少扣多；在管理上，很难量化和检视。
- 一线员工可用目标激励、计件计薪，实现多劳多得、多创造多回报。二线操作层员工可以做到吗？
- 如果将二线操作层员工的工作以“个人产值化+价值化”的模式进行设计，相信可以解决这个难题。
- 什么是产值化管理实产值：直接创造企业收入的产值。如销售额、产量等。
- 虚产值：不能直接对应企业收入的工作量。如行政服务、财务服务等。
- 公共产值：可以开放给其他岗位的产值。
- 岗位产值：仅限指定岗位完成的产值。
- 可明确定价产值：易测量且有明显测量意义的产值。
- 打包产值：不易测量或无明显测量意义的产值。
那我们如何做做PPV实操呢？
第一步：
先做岗位价值分析，将不同的岗位，其对应的工作内容罗列出来，再为其配上对应的产值价格。（每完成一次这项工作，就可以得到对应的钱）
经过一轮的岗位价值分析，你会发现可能有些岗位其实真的没啥可干的，他完全可以承担跟更多的责任，让其薪酬和价值相匹配。而有些工作没太大价值的，完全没必要因人设岗。
第二步：
制定好对应的工作标准，每一份有产值的工作，都必须要有要求、有标准，要达到制定好标准，才能拿到对应的产值工资。比如说，公司财务，她的部分工作室完成每月财务报表，这项工作价值1500元，她必须做完才能拿到。
这样做，你会发现，每个员工不仅仅要对过程负责，还要对结果负责。对企业来说，结果才是最重要的。
你不仅仅需要去做这个事，你还要做出结果，才可以拿到产值。
KSF薪酬全绩效模式：
针对管理层员工。打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
什么是KSF？
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
- 找出影响到公司利益的，与岗位直接相关的6-8个指标
- 根据以往财务数据，找出员工和老板达成一致意见的平衡点
- 超出平衡点员工就可以获得加薪，反之，低于平衡点，员工获得减薪
- 员工加薪的同时不会增加企业成本，并能为企业创造收益
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
- 1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
- 2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
- 3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
简言之，员工收入越高，企业越赚钱。
解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
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