文：昌輝老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!
前言：
沒有絕對的好員工和壞員工，只有好與不好的企業。好企業會把壞員工培養成好員工，不好的企業會將好員工帶成壞員工。好企業就是擁有培養好員工的文化和機制。如何建立正確科學的人才觀？如何打造最強大最先進的人才激勵機制？
第一條：企業不是沒有人才，而是缺乏盤活人才的機制。
當前企業常見的三種薪酬模式：
1、固定工資：
幹多幹少一個樣，干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣。所以員工沒有動力和活力，死工資養懶人、多閒人、搞死人。
2、底薪+提成：
高底薪，員工動力依然不足；低底薪，員工素質沒有保證，招不來人。員工只為銷售而做，忽視成本、費用、客戶價值等，企業增收而不增利，也難於充分調動員工的工作熱情。
3、年薪制：
月度是固定工資、年終做考核發年薪，激勵週期過長、不及時，而且年終考核以壓力和減薪為導向，容易引起員工不滿，最後導致人才年後流失。
人的活力大小與薪酬分配機制有緊密的關係
如何盤活人才？如何通過利益分配機制變革實現業績大增？
本文分享的兩種分配模式，不僅能幫員工加工資，還能實現留人激勵人，實現雙贏的局面。核心內容來自《績效核能》一書，想深入學習，可以點擊下面鏈接購買。
PPV量化薪酬
該模式主要針對二線基層崗位，以工作量為導向，多勞多得；
二線操作層員工如何實現多勞多得二線操作層員工的薪酬機制，一直是大多數企業的難題。比如財務人員、行政人員、HR部門等等。他們的工作瑣碎、規律性不強、目標少、量化程度低、經常變動職責、臨時事務多在激勵上，常常是獎少扣多；在管理上，很難量化和檢視。
- 一線員工可用目標激勵、計件計薪，實現多勞多得、多創造多回報。二線操作層員工可以做到嗎？
- 如果將二線操作層員工的工作以“個人產值化+價值化”的模式進行設計，相信可以解決這個難題。
- 什麼是產值化管理實產值：直接創造企業收入的產值。如銷售額、產量等。
- 虛產值：不能直接對應企業收入的工作量。如行政服務、財務服務等。
- 公共產值：可以開放給其他崗位的產值。
- 崗位產值：僅限指定崗位完成的產值。
- 可明確定價產值：易測量且有明顯測量意義的產值。
- 打包產值：不易測量或無明顯測量意義的產值。
那我們如何做做PPV實操呢？
第一步：
先做崗位價值分析，將不同的崗位，其對應的工作內容羅列出來，再為其配上對應的產值價格。（每完成一次這項工作，就可以得到對應的錢）
經過一輪的崗位價值分析，你會發現可能有些崗位其實真的沒啥可乾的，他完全可以承擔跟更多的責任，讓其薪酬和價值相匹配。而有些工作沒太大價值的，完全沒必要因人設崗。
第二步：
制定好對應的工作標準，每一份有產值的工作，都必須要有要求、有標準，要達到制定好標準，才能拿到對應的產值工資。比如說，公司財務，她的部分工作室完成每月財務報表，這項工作價值1500元，她必須做完才能拿到。
這樣做，你會發現，每個員工不僅僅要對過程負責，還要對結果負責。對企業來說，結果才是最重要的。
你不僅僅需要去做這個事，你還要做出結果，才可以拿到產值。
KSF薪酬全績效模式：
針對管理層員工。打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。
什麼是KSF？
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
- 找出影響到公司利益的，與崗位直接相關的6-8個指標
- 根據以往財務數據，找出員工和老闆達成一致意見的平衡點
- 超出平衡點員工就可以獲得加薪，反之，低於平衡點，員工獲得減薪
- 員工加薪的同時不會增加企業成本，並能為企業創造收益
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
- 1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
- 2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
- 3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
簡言之，員工收入越高，企業越賺錢。
解決：員工流失快，執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！
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