首先給大家分享一個真實的案例
老陳是一家印刷外貿類企業的業務經理，在公司幹了五年多，一直都是底薪6000+銷售業績提成。近年來外貿市場越來越不好做，傳統行業一直遭受衝擊，業績不增反降，提成也比之前要少，於是萌生轉行之意，多次向老闆表達或暗示。而老闆壓力也很大，如果業務經理都走了，不僅會影響軍心，更會讓已經在下滑的銷售業績進一步降低，這將危及公司的生存。
迫於壓力，老闆很糾結，要不要給員工加工資？如果要加該怎麼去加？加底薪、還是加提成？加了，用人成本增加，本來利潤就減少，企業負擔更重；不加，員工流失，企業的經營更是難以維繫，兩難的選擇。
很多中小企業的薪酬模式都是底薪+提成+績效工資+各種補貼，這也是比較容易操作和廣泛使用的一種方式，但是通過上述案例，我們也可以知道，這種方式是存在一定問題的，並且我相信很多這些問題在很多企業中也存在：
第一、關於關鍵考核指標的選取，怎麼選，定多高才是合理的?
第二、市場不好，業績下滑，企業的利益都得不到保證，還要如何給員工加工資，如何激勵員工？
其實總結下來，這也是一個問題：
如何設計富有激勵性的薪酬模式，以確保員工發揮最好的狀態，並拿到和付出努力相符的薪酬，同時實現員工人效的增長？
傳統的底薪+提成的薪酬設計有哪些問題？
1、固定工資：幹多幹少一個樣，干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣。所以員工沒有動力和活力，死工資養懶人、多閒人、搞死人。
2、底薪+提成：高底薪，員工動力依然不足；低底薪，員工素質沒有保證，招不來人。員工只為銷售而做，忽視成本、費用、客戶價值等，企業增收而不增利，也難於充分調動員工的工作熱情。
3、年薪制：月度是固定工資、年終做考核發年薪，激勵週期過長、不及時，而且年終考核以壓力和減薪為導向，容易引起員工不滿，最後導致人才年後流失。
給員工加工資要怎麼加？
員工薪酬設計應該遵循的幾大原則：
1.薪酬要與企業戰略相匹配
你把企業定位成什麼，就應該付給員工什麼樣的薪水。如果企業是發展階段，迫切需要取得業績的突破，那麼就應提高獎金激勵；如果企業在同行業中處於中上水平，那麼給出的薪酬就應該是行業中的上等水平。
2.薪酬要體現員工價值
公司必須要了解市場的薪酬水平，同時衡量公司內部不同職位和員工之間的薪酬差距，減少因人員偏好而產生的薪酬不公平現象，最重要的是薪酬一定是與員工的能力和貢獻相匹配的，干與不幹不一樣，乾的好乾的壞也有差別。
3.薪酬要保持動態平衡
員工的薪酬是可以動態增長的，員工的收益和企業的效益之間是有很大關聯，這樣才能實現員工和企業的共贏。
4.薪酬要滿足員工期望
薪酬在吸引和留住人才方面可以發揮出巨大的作用，所以薪酬的設計要多種多樣，不僅要做到內部公平公正，還要做到在外部競爭有力。讓員工充分發揮潛能，全身心的投入工作，對企業產生一種安全感和信賴感。
如何設計薪酬，提高企業人效？
KSF增值加薪法
KSF增值加薪法的設計是將崗位原工資分解到核心K指標上，從數據分析當中找到平衡點，而這個指標，對於企業來說，是實現利潤增長的渠道，對於員工來說，是實現工資增長的渠道，以此確保了員工和企業利益的一致，員工工資越高，企業利潤越高。
KSF設計的五大核心理念：
1）大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。
2）高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。
3）利益趨同：KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4）激勵短期化：KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5）管理者轉向為經營者：KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
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案例分析：
連鎖店店長，他的工資該怎麼發呢？
李經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上銷售額提成每個月七八千的樣子。
自年初開始，門店銷售額每況愈下，李經理的工資自然也受到影響。不僅如此，員工努力得不到結果，心態也發生了改變，不少員工已經離職，現有員工大多抱著混日子的想法。即使他本人再拼命，也沒法扭轉形勢，因此有了離職的打算。
老闆找到了我們，讓我們幫忙設計KSF薪酬方案：
在KSF的薪酬模式下，李經理的薪資有了哪些改變呢？
1、加薪方式從單一的銷售額變為與門店利益有關的8個指標
除銷售額外，門店毛利率、人創銷售、客戶滿意度等等，都成為李經理的加薪方式
2、加薪標準降低
之前要獲得加薪，李經理只能提高銷售額，但在大環境影響下，李經理能做的是非常有限的。
現在我們在每個指標上選定了一個平衡點，對李經理來說，這個平衡點是不難達到的，只要他做到了，就能獲得加薪。
對公司來說，達到平衡點就意味著比過去做的好，因此不會增加成本負擔。
3、加薪方案更加具體
- 銷售額每增加400元，獎勵1.5元，每減少400元，少發1.5元；
- 毛利率每多0.1%，獎勵7元，每少0.1%，少發7元；
- 人創銷售，每多55，獎勵4元，每少55，少發4元；
- ...
實行KSF方案之後，
1、王經理本人更有動力了，在培訓員工、節約成本上做出了更大的貢獻。
2、門店員工流失減少，員工積極性大幅增加。
3、餐廳銷售額雖沒有大幅改變，但由於成本費用減少，人效提升，餐廳利潤反而上升了20%。
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！
對此還有什麼疑惑？或者對KSF薪酬設計有什麼獨到見解和看法，可以在評論區留言，相互交流！
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