文/曹琳老師
這是一個真實的案例
前幾年，許總公司在國內推出了一項互聯網創新業務，一開始比較受歡迎，還得到了幾筆投資。但好景不長，沒多久就被另一家資金實力不如他們的小公司趕超了，大多數用戶被吸引過去了。因為這家公司的產品更貼近用戶需求，迭代速度快。
許總後來反省失敗的原因，認為有三點：
- 1、研發項目負責人有老好人習氣，搞一團和氣，明知幾位主要技術開發人員知識老化並與目標用戶有代溝，但一直沒有換人。還有對團隊存在的問題也做不到及時徹底糾正。
- 2、公司用高薪和高檔辦公環境招聘一批人，搞什麼去KPI，卻缺乏合適的管理，導致效率不高，燒錢飛快。
- 3、團隊缺乏創業激情，該搶時間趕速度該加班的時候卻幾乎沒人加班，使產品迭代與市場推廣的速度總是落後於競爭對手。
員工需要薪酬績效激勵
許總總結的這3方面原因，只是表面現象，並沒有抓住背後的本質！公司要成功，實際上要先經營好人才和人效，顯然在許總的公司沒有體現出來。老好人現象、無績效管理、員工工作激情不夠，本質上是薪酬激勵出了問題。 養著一群兔子肯定不能和一群狼的公司相比的，我們要通過高效的薪酬績效激勵模式把公司的員工變成一群狼，一群戰無不勝的戰狼！
正如馬雲所言：我們不是在乎你加班這點工作，我們在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、熱愛你的工作，你就會早起晚歸。
在商界幾落幾起並見多識廣的老闆史玉柱，曾感慨道，“只要是偉大的公司，沒有不是狼文化的。兔子窩文化肯定要失敗。尤其搞互聯網，競爭這麼激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一條。”
什麼樣績效模式才具有激勵性的
- 1. 讓員工有持續增加收入的機會和渠道；
- 2. 讓員工的薪酬和企業經營的結果掛鉤，讓員工的增加的收入來自他創造的結果；
- 3. 給不了員工當下的利益，就給未來的價值，以股權和合夥人給他戴上金手銬；
- 4. 尊重員工的精神訴求，認可員工努力的過程；
- 5. 結果導向，數據說話，效果付費。
傳統薪酬績效模式，不具有激勵性！
如何設計激勵性的加薪模式，打造高績效團隊，留住優秀的人才？
2018年，中小企業在制定薪酬激勵政策時可以參考KSF增值加薪模式：
在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！
KSF的設計思維：
- 加薪思維：給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。
- 平行線思維：員工利益與企業效益高度粘合、實現目標一致利益趨同。
KSF的具體操作：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
2、每個K指標從數據分析找到平衡點；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
以一銷售經理的薪酬方案為例
銷售經理之前的工資模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，銷售經理每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
我們可以看到，該銷售經理從單純以業績作為考核標準變成了多方面的考核，在平衡點的基礎上，他至少增加了4條可以增加收入的途徑：
- 1. 營業收入每增加20000元，獎勵50元，每減少20000元，少發50元；
- 2. 均單單價每多50元，獎勵250元，每少50，少發250元；
- 3. 電商成交率，每多1%，獎勵100，每少1%，少發100元；
- 4. 成本率，每下降0.1%，獎勵50元，每上漲0.1%，少發30元。
銷售經理的KSF薪酬績效方案，改變底薪+提成的舊模式！
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KSF實施後，對企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯！
- 1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
- 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
- 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
- 4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
員工積極性的變化，更是明顯！不斷有應用這種模式的企業，和我溝通交流。真心地為他們感到高興和欣慰啊！其實成就自己的最好不就是成就別人嗎！
結語
KSF更符合人性，站在共贏的角度來分錢，讓員工自己為自己加薪，特別適合中小企業，找對人才分好錢，一起分享企業成果。傳統的公司管理模式，已經落伍，只會滋生兔子文化。請記住：沒有績效激勵的機制，是狼的員工，也會變成羊變成兔子！
精神激勵——積分式管理
有的老闆說：現在的員工好像不缺錢似的，尤其是90後，他們更加追求的是一種精神上的享受，所以在他們眼裡"錢真的不是萬能的"。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
很多時候，員工最在乎的不一定是錢，而是你對他的尊重與認可。
馬雲說過：我們給結果獎勵，給努力掌聲。所以，員工努力的過程，即時沒有結果，也應該有積分。
肯定員工付出一切，這是對員工後的尊重，也是凝聚人心的機會。
分值多的人，可兌換的獎券就會越多，注:獎券在快樂大會上可參與抽獎，也可以去 福利商城兌換禮品。
快樂大會
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文/曹琳老師
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