导读：
越来越多企业在不断地学习，不断地丰富企业的薪酬、绩效激励机制，旨在更好的激发员工的积极性，发挥员工的潜能。但大部分激励机制，尤其在推行绩效机制时往往达不到预期的效果，甚至起到反作用。今天给大家分享一下，中小微企业该如何设计自己的薪酬绩效激励机制才更有效。
我们先来思考一个问题：员工真正想要的是绩效激励还是绩效考核？
答案肯定是：绩效激励
其实，简单来说就是：
1、可持续增长的收入
2、相对和谐的工作氛围。
小结：
所以企业要做的就是打造好有激励性的薪酬机制文化能量场，让员工的收入有持续增长的空间，快乐地工作，同时为企业创造更高的结果！只要当员工的收入和企业利润挂钩时，企业才能越做越好！
企业无论在什么阶段，这3件事情都特别重要：
1、商业模式：是企业的生存之本，向客户收钱；
2、分配模式：是企业动力的源泉，向员工分钱；
3、生态环境：是企业的正能量场，企业文化的体现；
我无法教大家如何来定自己企业的商业模式，因为商业模式是多元化的，不同的行业有不同的商业模式，同样的行业也会有不同的商业模式。我只能告诉大家，如何打造企业的正文化、能量场，如何建立自己有激励性的薪酬体系。
一个企业不管规模大小，文化氛围都是非常重要，直接影响员工的工作状态和结果。所以不管企业大小，首先要着手构建积极向上的企业文化！员工每天要面对各种各样的问题，难免对工作会产生厌烦，抱怨，而负能量累积多了，一旦爆发就会导致严重后果。
今天给大家分享两种特别适合中小微企业的激励模式：
一、KSF增值加薪法
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
与传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点：
1、大弹性、宽幅：
定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。
2、高绩效高薪酬：
·员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
·企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
·相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
3、利益趋同：
·在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
·而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。
·所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4、激励短期化：
激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5、管理者转向为经营者：
1.管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
2.管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
3.管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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二、积分式激励模式（生态环境）
所谓积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
员工要的不是管理，员工要的是激励，激励就是让员工自愿、主动来做，管理就是要求员工去做。
面对员工在工作中存在的问题，我们采用的方式应该是“七分激三分管”，也主就是说我们想要员工做的工作，我们想要员工解决的问题，我们都匹配好激励——给积分、给奖券，让员工每天都能赚到积分、奖券。积分做排名，根据排名做奖励；奖券抽奖品，张张奖券有机会中大奖。
积分式激励4大设计
想要做积分式激励模式，需要做好4件事情：
1．制定积分标准：这是企业想要的，我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题，都可以设定为积分标准，激励员工主动做好积分标准的工作；
2．设定奖励计划：当员工赚到积分、奖券时让员工清晰地知道自己能获得什么好处，越努力越幸运；
3．积分软件：让员工在积分软件自主申请，管理者审核，并永久记录，当员工累积到一定积分，可以获得一定奖励。积分数据可以作为晋升的依据。
4．举办快乐大会：快乐大会每个季度举行1次，当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动，也是积分奖励计划实现的平台，快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办。
积分式操作要点：
积分式激励模式除了要做好积分标准、奖励计划，同时要特别注重引发积极、主动、快乐的工作氛围，通过每天点点滴滴地引导，最后通积分积累和沉淀下来，让员工能快乐地工作、员工只有快乐地工作，才能对企业有好的归属感，才能沉淀为真正的企业文化。
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