上次说到企业发展阶段要有与之相匹配的考核制度，现在网络上面流传很多理论化和理想化的考核模板，但是在实践中根本起不到任何落地推行的价值。绩效考核不是学习理论而是理解理论的关键点，结合实践来实现。一个看似特别完美没有一点遐思的理论，其实并没有太多的意义，只能说明这个作者理论知识很丰富，没有实践经验。并且考核制度的制定经验绝不是一年两年能够有丰富经验的。需要大量的实操和不断的修正、完善，才能理解和运用考核制度。
那么，要想最终制定考核制度，要有一个循序渐进的过程，首先是理论知识，其次是制度的执行，再其次是学会完善和修改，最终慢慢的会自己制定制度。
理论知识要先了解考核方法的基本种类，目前使用比较广泛的绩效考核方法是KPI、OKR、KSF、PPV、MBO、BSC，其实不论那种考核方法基本上是大同小异。但是要注意的是绩效考核的目的是激励和提高员工的工作积极性，提升企业粘性和竞争力，那么就要尽可能的减少人为因素的比重。
选择那种方式进行考核其实并不是首要任务，了解企业现状、问题、解决方法和对结果的判断才是最先要搞清楚的，绩效考核不论采用那种方法都只是一个工具，对过去工作结果的肯定和对未来工作的要求。
举个例子，创业型公司需要大量的进行财富积累，但在实际企业中存在员工工作积极性不高无法提升，知识业务销售遇到瓶颈。那么一般这种企业规模不大、人员不多、没有系统的考核机制，要想解决这个问题，先要分析存在的原因是什么、如何解决、对后期的预判。基于这种情况在考核方法的选择上就不太适用于KSF，因为这个方法需要前期很长一段时间大量的数据作为支撑，如果没有长时间的数据，建议不要采用，因为会对后期的制度修订和数据的调整造成一定的影响。这是最好的办法是采用KPI+OKR进行考核，首先，KPI对历史数据要求不是特别强，同时能够对后期调整和把控起到积极作用，而OKR也是一样。其次考核的方向不易偏离。只要选择的内容和标准准确就好，但是需要制定的人员经验丰富，也就是对人的要求比较高。采用PPV也不适用，PPV需要对岗位价值进行量化，弊端是容易脱离企业目标，预期效果不理想。
最后说一下，MBO（目标管理）和BSC（平衡计分卡），这两个是一种制度指导而不是具体的制度，需要考核方法基于这个制度下进行设计，后期会通过大量的实际案例将方法和技巧与大家分享，其实绩效考核很简单。下期与大家分享马洛斯的需求理论。
