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有關加班工資的案例
原告蔡某與被告用人單位分別於2017年8月16日及2018年8月16日簽訂《勞動合同》，有效期限分別為2017年8月16日至2018年8月15日及2018年8月16日至2019年8月15日，其約定原告在被告處從事保安工作，試用期為2個月，試用期工資為1500元／月，轉正後工資為1800元／月，實行固定工資制，具體工資數額由雙方簽訂《薪資確認函》確定等涉及雙方權利和義務的內容。
原告與其他保安通過白班、夜班交叉輪崗輪休的形式進行工作，其每月有4天正常的休息時間。2019年3月1日，被告以“由於你因病導致不能勝任本公司保安工作，而公司無適合崗位調崗”為由向原告出具《解除勞動合同通知書》，並額外支付原告一個月工資。
原告被辭退後向榮縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決：
1、解除雙方之間的勞動關係；
2、用人單位支付其工資（2018年、2019年春節期間共14天的三倍工資、過年獎金、少補發的）7734元；
3、經濟補償金8723.16元；
4、超時加班工資20900元；
5、補繳一年半時間的社會保險待遇。
2019年7月10日，榮縣勞動人事爭議仲裁委員會作出榮勞人仲案［2019］45號仲裁裁決書，裁決用人單位於裁決生效之日起十五日內支付蔡某2018年和2019年春節值班的三倍工資、少補發的工資453.56元，以及解除勞動合同經濟補償金4171.66元，合計4625.22元，並駁回蔡某的其他請求。
原告對上述裁決不服，遂提起本案訴訟。
另查明：1、原告分別於2017年10月18日及2018年8月16日以出具承諾書的形式，認可被告將社會保險費以300元／月專項補貼的形式發放給原告；
2、原告於2018年春節期間值班4天，領取值班補貼400元（其中法定節假日值班2天，領取補貼200元），2019年春節期間值班5天，領取值班補貼500元（其中法定節假日值班3天，領取補貼300元）；
3、案涉仲裁裁決書確認原告工資賬戶明細清單中摘要載明為“工資”的到賬金額即為原告實際工資，原告2019年3月8日到賬工資5046元（被告少支付54元）應由三部分組成：2019年2月工資2200元，解除勞動合同補償一個月工資2200元，2019年商管中心春節值班餐補700元，本案中雙方當事人對上述事實未提異議；
4、案涉仲裁裁決書對被告在額外支付原告一個月工資後（2019年3月8日）解除了勞動合同的事實予以確認，本案中雙方當事人對此無異議。
(一)關於加班延時工資
依照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋（三）》第九條之規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。對於原告主張在勞動關係存續期間延時加班的事實，原告僅提交保安值班表（2018年2月、2019年3月）及微信聊天記錄截圖加以證明，但該組證據不能顯示其上班時間的具體小時數，更不能反映原告在該期間以外的工作時間，綜合考慮保安工作的特殊性質，法院認為本案證據不足以證明原告在勞動關係存續期間延時加班的事實，故對其主張的延時加班工資，法院不予支持。
（二）關於法定節假日加班工資。根據《國務院關於修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》之規定，我國現行法定年節假日標準為11天，其中春節為3天（農曆正月初一、初二、初三），本案並無證據證明原告在勞動關係存續期間除春節外，在其他法定節假日存在加班的情形，故對於原告主張的法定節假日加班工資，本院僅支持其2018年及2019年春節期間法定節假日的加班工資。原告2018年2月工資為2100元，2019年2月工資為2200元，分別除以月計薪天數21.75天，即2018年2月的日工資為96.55元，2019年2月的日工資為101.15元，原告於2018年春節法定節假日值班2天，被告應支付其不低於工資的百分之三百的工資報酬，扣除原有的工資，還應支付386.2元（96.55元／天×2天×2），因原告已領取補助200元，則本案中被告應支付186.2元；同上，原告於2019年春節法定節假日值班3天，故被告還應支付工資報酬606.9元（101.15元／天×3天×2），因原告已領取補助300元，則本案中被告應支付306.9元。故被告還應支付原告法定節假日加班工資共計493.1元。案涉仲裁裁決書裁決駁回原告關於過年獎金的仲裁請求，裁決被告支付少補發的工資54元，雙方當事人對上述裁決事項未提訴訟，法院予以確認。
（三）關於解除勞動合同經濟補償金。案涉仲裁裁決書對被告在額外支付原告一個月工資後解除了勞動合同的事實予以確認，本案中雙方當事人對此無異議，原告因此主張解除勞動合同經濟補償金，該主張符合法律規定，本院予以支持。根據原告的工作年限和解除勞動合同前十二個完整月份的月均工資數額，案涉仲裁裁決認定經濟補償金4171.66元（月平均工資2085.83元／月×2月）未低於法定標準，法院予以確認。
（四）關於補繳社會保險待遇問題。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十九條第一款第四項規定：“起訴必須符合下列條件：……（四）屬於人民法院受理民事訴訟的範圍和受訴人民法院管轄。”因徵繳社會保險費屬於社會保險費徵繳部門的法定職責，屬於行政管理範疇，不屬於人民法院受理民事訴訟的範圍，法院對原告要求被告補繳社會保險費的訴訟請求不予支持。
03
法院判決
一、解除原告蔡某與被告用人單位之間的勞動關係；
二、被告用人單位於本判決生效之日起五日內給付原告蔡某法定節假日加班工資493.1元、解除勞動合同經濟補償金4171.66元，合計4664.76元；
三、駁回原告蔡某的其餘訴訟請求。
如未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
04
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第三十八條
用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。
第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條
【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條
【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條
【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋（三）》
第九條
勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
