費舍爾
在職場中管理人員如果想把人事方面的工作做好，一是要正確的、積極有效地運用好自己手中的職業權利，二是要建立起自己在職場的威信，這二者是相輔相成的，缺一不可。
一：正確的，積極有效地運用自己所擁有的職業權利。
管理人員的職權（職業權利）是上級部門或者是領導賦予和委託給自己管理、監督員工工作的權利，它必須得到正確有效的運用才能夠起到在自己的管理和監督之下，促進和提高員工工作積極性的作用。同時因為這個職業的權利是有限的，因此不能濫用、胡用，即不能超出自己的職權範圍去行事，也不能利用職權對自己的員工實行打壓。
例如我是一名質檢員，我的肩上就只承擔著上級部門委託給我的對產品的生產過程和質量進行監督、檢測、認證的責任。在對員工生產的產品進行檢測和認證的過程中，我只有嚴把質量關的權利，隨時要發現問題、糾正問題、解決問題，盡最大的可能性把不合格產品造成的生產損失壓到最低或者是徹底消除，把合格產品和不合格產品區分開來，然後登記入冊再上報給主管部門或者是主管領導審核處理。與此同時我自己對員工的生產態度和責任只有建議的權利而沒有獎懲的權利，更沒有隨意讓員工捲鋪蓋回家的權利，因為員工跟公司之間是簽有勞務合同的，這不在我的權限範圍之內。
那麼在這種只有監督權沒有獎懲權，又容易得罪人的情況下，我該如何更好的去行使我的職權完成自己的使命，並且還要提高員工的生產積極性，促使他們把產品質量搞上去，還不至於他們和自己不斷地發生摩擦和矛盾糾紛呢？這就需要在員工中樹立自己的威信，讓員工們信服自己才行。
二：適時建立和樹立自己在職場中的威信，以自己優秀的能力，身先示範的表率作用讓員工認可自己並服從於自己的管理。
自己在群體中威信的建立不是一朝一夕簡單的就能做到，而自己所擁有的職業權利也只是給自己威信的建立搭建了一個平臺，如果自己的職業權利運用的適當的話，這個平臺就有助於自己威信的建立，否則，這個平臺遲早都會垮掉，自己也會一事無成。因此這就需要自己要很好的利用這個平臺，把自己的威信建立、樹立起來，這就要從多方面來進行努力。
1:管理者的職業技能和管理水平是衡量管理者業務能力好壞的最主要的標準，也是能否爭取到員工認可的標尺。當自己的能力和水平高於員工時，當員工在工作和生產中出現問題和錯誤被你指正的時候，他們才會從心底認可並服從於管理者。所以要不斷地學習和提高自己的職業技能和管理水平，這是最重要的。
2:誰也不是萬能之人，什麼都懂什麼都會，所以在執行職責的時候，有的問題如果不懂就鑽研懂了再下結論，千萬不要在現場不懂裝懂弄出笑話，甚至被大家恥笑降低形象。若遇到不懂的問題又需要在現場非解決不可，不妨放下姿態請教高人，集思廣議，再下決斷。這樣做不僅自己不丟人，而且因為管理者謙虛和平易近人的態度，會使員工們感覺到他們得到了管理者的尊重，從而對管理者產生親近的感覺，不但能夠縮小之間的距離，還能調動和發揮他們的積極性，把工作做的更好。
3:身先士卒，起到表率作用，培養良好的工作習慣和作風，自己不可以偷懶和放縱。這樣去做被員工看到之後，就可以起到榜樣的作用，榜樣的力量是無窮的，我想這個道理大家都懂得。
石油工人一聲吼，地球也要抖三抖。鐵人王進喜，論身份只是一名鑽井隊長，但是他在工作中對職工的號召力為什麼總是那麼高，在冰天雪地裡幾十噸重的機械設備說肩掮手抬就肩掮手抬，為了壓井說跳進油池裡就跳進油池裡？就是因為他身先士卒，就是因為他艱苦樸素的吃苦在先，享受在後的工作作風，在工人隊伍中樹立起了很高的威信，起到了很好的模範帶頭作用。
因此如果要比較靠職權管理人和事，還是靠威信去管理，那個優那個劣？駱駝草認為在通常情況下，職業權利發揮出的管理者的作用，要弱於威信所產生和發揮出的管理者的作用。振臂一揮，響者雲集，這就是威信所產生的力量，而權利幾乎是很難以做到這一點的。
冬青裡的駱駝草
人之初，性本善，堯舜禹的禪讓，人治的開始；心相近，行相遠，禹的兒子啟建立夏朝，禪讓變更為世襲，權治的起始！
縱觀人類歷史長河，原始社會，奴隸社會，封建社會，君主立憲制，分封制等，各種不同的社會形態和制度，要麼人治走到權治，要麼權治壓迫導致朝代更迭，重新從人治開始！
人治到一定程度必然轉變為權治，權治頂峰崩潰，重新人治佔上風！陰晴圓缺，悲歡離合，盛極必衰，否極泰來，自然規律，社會如此，制度如此，管理更是如此！
企業管理，利用制度，規則進行人員能力，動力調動完成某項工作或實現某種目的和目標！
企業管理目的在於達成目標，權治與人治為實現方法，究竟哪種方法更好？本質上說，方法沒有更好，只有更合適！一加一等於二，五減四也等於二！
那麼什麼是合適呢？怎麼在合適的時間運用不同的管理方法呢？
什麼是合適的管理方法？
合適的管理方法，簡單的說，因地制宜，因事制宜，因人制宜！
天時地利人和這樣的情況，是可遇不可求！
不要迷戀權治的令行禁止，秦之暴政，權治典範，最終二世而亡！不要迷戀人治的同心同德，其利斷金，並不是每個管理者都有著天生魅力，眾人信服！
合適的管理方法必須是二者相容，二者互助！
合適時間運用合適管理方式
管理最終結果，一方面指的是效率提高，一方面指的是效益提高！
合適的時間運用不同的管理方式！
很多時間，高效率高效益兩方面是並存且同等重要，特殊情況下，需要有所側重，根據側重不同選擇更合適的方法！
比如緊急項目攻堅，必須要求高效率，同時時間緊任務重，必須權治，要求做什麼，什麼時候做到去，沒有可商量餘地；攻堅休憩時間，就要需要人治，進行人員精神和身體方面關懷，以便更好投入高效工作！
比如日常管理中，必須權治在先，完善的規則規章制度，權治畫圈管；人治在後，允許錯誤，鼓勵支持，精神鼓舞，人治圈內用！
同時，時間，地點，環境，不同因素下，權治和人治發揮不同的作用，比如氣氛低迷，權治只會加重低迷，人治可發揮更好作用；比如月末衝刺，單靠人治推進困難，必須權治要求督促，獎懲並行！
小結：沒有完美的管理，只有合適的管理，合適是為了最終目的和目標，而不是為了合適而合適！謹記一點：權治可以用人治高效執行，人治可以用權治督促監督！
職場老七
管理是企業計劃、決策、組織、執行、控制的過程，是一項複雜而系統地綜合工程，不是用一兩個管理要素就能完全概括全面的，也沒有任何一個萬能的管理公式能夠套用到所有的管理實際工作中。所以，本題目並不是二選一，管理權限和領導權威只是管理者實施管理的基本組成部分。本文將重點從堅持戰略管理思維、堅持人本思維、堅持責權對等思維等三個方面解讀管理者開展管理工作的途徑。
1.堅持戰略管理思維，重視團隊的頂層設計、長遠規劃，為團隊描繪宏偉藍圖，做宏觀管理者。
2.堅持人本思維，重視和合理念，樹立標杆意識，做團隊的“領頭雁”。
3.堅持權責對等底線思維，合理授權、按需激勵，發揮員工的最大價值。
第一，堅持戰略管理思維，重視團隊的頂層設計、長遠規劃，為團隊描繪宏偉藍圖，做宏觀管理者。
A:突出團隊規劃，引領團隊航向。管理者是一個團隊的領頭羊，是把握方向、把握大勢、把握全局者。一個團隊能不能按照上級部署和要求，高質量完成各項工作任務，全靠管理者在導航和糾偏。
團隊如何發展、如何高效運作，都是管理者需要考慮並且親自去操控的。管理者在認知層上不能等同於一般的員工，需要有戰略思維和長遠意識，要對團隊各方面工作進行規劃設計。
比如，你是研發部主管，你就要承擔一部分產品開發研發職能，作為直接負責人，必須比公司所有的人（包括老總）都要有敏銳性和規劃性，是站在團隊最前沿和管理風口上的人。
B：突出團隊創新，促進管理迭代。創新是團隊不斷進步和發展的不竭動力，是管理者提高管理水平、能力的關鍵，更是團隊能夠保持驅動力和行動力的力量源泉。在企業實際管理工作中，碰到難題也是不可避免的，但問題往往不能憑藉簡單的管理經驗和方法就能解決。管理者只有不斷創新管理舉措，才能解決實際問題，提升管理實效。
特別是在企業加快轉型發展、加速動能轉換的新形勢下，作為管理者，更要勇於創新、善於創新，要有敢為人先、求真務實的銳氣，逢山開路、遇河架橋的意志，打破迷信經驗、迷信本本、迷信權威的慣性思維，摒棄不合時宜的舊觀念，以思想認識的新飛躍打開管理的新局面，這樣才能推動管理的迭代。
【個人真實事例】我在實際管理工作中，就格外看重創新，一個團隊如果只是按部就班，不能創新是沒有靈魂和生命力的。比如，我在團隊中堅持每月搞一次頭腦風暴和圓桌會議，類似於茶話會。在這個活動中沒有管理者與被管理者，大家都以普通員工的身份出現，來共同探討團隊發展中存在的瓶頸問題和解決辦法。這樣的效果在多次實驗後被證明是很不錯的，有一些很好的小點子就是從這裡來的。
小結：本部分主要概述了管理者必須堅持戰略管理思維，重視團隊的頂層設計、長遠規劃，為團隊描繪宏偉藍圖，做宏觀管理者。第二，堅持人本思維，重視和合理念，樹立標杆意識，做團隊的“領頭雁”。
A：突出和合理念，提升團隊的核心凝聚力。團結出生產力，團結出凝聚力。團結就是力量，這並不只是單純的口號，而是從管理實踐中得到驗證的真理。團隊管理者與被管理者的團結奮進，是企業事業發展的重要保證，只有“攥指成拳”形成合力，發揮“2+2>4”引力效應，才能出業績、提發展、有進步。在一家企業或團隊，管理人員與員工每個人的脾氣性格不同、個人經歷各異，工作中難免出現分歧。
作為管理者必須顧全大局，求同存異，大事講原則，小事講風格，與團隊人員多一些溝通協作和信任。講團結還要堅持原則，不搞一團和氣，沒有原則的團結不是真正的團結，對企業發展也是有害的。要堅持“對事不對人，對理不對情”，敢於拉袖紅臉而不是一團和氣，要按制度來、按程序走、按規矩辦。只有這樣才能讓團隊人員心往一處想、智往一處謀、勁往一處使，形成上下一盤棋的良好局面。
B：突出責任意識，為員工樹立標杆和表率。責任意識反映一名管理者的思想心態和管理原則，也能體現出管理者的胸懷和追求。強烈的責任意識，是管理者履職盡責的巨大精神力量，是做好工作、推進企業發展的重要保證。擔當大小，體現得是管理者的胸懷、勇氣、格調，有多大的擔當才能幹成多大的事業。管理者作為企業發展的中流砥柱和骨幹力量，必須把心思放在幹事上，把感情投入管理中，把工作標準調到最高，把精神狀態調到最佳，把工作幹勁調到最大，真正做到守土有責、守土負責、守土盡責。要積極發揮“頭雁效應”，提振精氣神，帶頭真抓實幹，發揮模範作用，做好表率，當好企業發展的排頭兵。
小結：本節主要概括了管理者必須堅持人本思維，突出和合理念，提升團隊的核心凝聚力，突出責任意識，為員工樹立標杆和表率，做團隊的“領頭雁”。
第三，堅持權責對等底線思維，合理授權、按需激勵，發揮員工的最大價值。
A：突出權責對等，合理授權。一個組織，工作涉及方方面面，管理者不可能面面俱到，這時就需要進行定量的授權，也就是將一定的管理權限下放，同時放出去的還有責任。
管理者在進行授權時，必須根據具體情況，審慎地來確定授權的範圍和程度，明確哪些工作可以授權給下屬全權負責，哪些工作必須由自己親自調度來完成而不可以進行授權的。
當然，授權並不是毫無限制地放權，而是鑑於某些特殊情況，委託下屬來處理特定問題的權力。所以，管理者必須十分明確地讓下屬知道他們的權限範圍，如果授權不當就會引起組織和團隊的混亂，結果就適得其反。
【個人真實案例】我在單位文秘科的負責人，科室接到材料任務時，我就會將這些材料進行分析整理，有些大材料必須由我自己來完成，其他比如彙總類或者不太重要的材料就分發下去。材料分發的同時，就是相應的授權，被接收者同時接收到工作與權限兩項管理要素，必須對這兩項要素負責。
B：突出按需激勵，發揮員工最大價值。員工是需要激勵的，這點不可否認，也不容置疑。激勵主要是指激發員工的內在動力，促使他們向著團隊的統一目標發展，也就是調度員工的積極性和主動性。員工的需求存在個性化差異，因人而異、因時而異，管理者必須重視這一點，激勵的基礎是滿足員工的個性化需求。
一個團隊的員工，有的追求高薪水，有的追求職位晉升，有的追求價值體現，只有滿足員工迫切的個性化需求，才能使激勵發揮最大效果。管理者在實施激勵的時候，不能受經驗主義的制約，應具體問題、具體人員、具體分析，掌握員工的需求，針對性地採取激勵措施，這樣才能收到較好的激勵實效。
小結：本節主要概述了管理者必須堅持權責對等底線思維，合理授權、按需激勵，發揮員工的最大價值。
總結：本文主要概述了管理者必須要構建的三種思維，即：戰略管理思維、人本思維和責權對等底線思維，要重視團隊的頂層設計、長遠規劃，為團隊描繪宏偉藍圖，做宏觀管理者；重視和合理念，樹立標杆意識，做團隊的“領頭雁”；要合理授權、按需激勵，發揮員工的最大價值。
【既名聊職場】多次今日頭條問答青雲計劃獲得者，立足職場、愉快成長，多分析、多分享、多成長，關注我瞭解更多的職場乾貨。
