蘭花的熱情
很明顯，畢業工作兩年，依然沒有找到自己的職業生涯定位，所以，從現在開始，必要要建立職業規劃的意識，並且要好好做一下你的職業規劃。
如何做職業規劃？
從本人多年諮詢經驗來看，職業規劃要考慮的因素包括：個人事業願景、優勢特長、專業技能、成長經歷、職業價值觀、地域因素、行業因素、公司因素、職業發展遠景等各種情況進行綜合考量，才能得出具體的結論。
所以，在此，我希望能給你提供一種通用型的思考方式，希望能引導你自己去深入挖掘！因為職業定位，職業生涯路徑建立，不是一兩句就可以解決你的問題，而且也需要一對一進行深入諮詢分析。
我們將通過“一核雙驅”生涯管理模型來進行詳細解讀。
所謂的“一核”，指的是一個核心，即：優勢。
“雙驅”，指的是由“內在自我驅動”（由“性格特質+興趣傾向+職業理念+專業技能”構成）和“外在成長驅動”（由“行業定位”+“企業匹配”+“路徑設計”+“向上管理”構成）所組成的生涯管理生態系統。
任何一個因素的缺位，都將導致這個系統出現問題。
我們先來說一下到底什麼是“優勢”。
蓋洛普公司通過長達25年、對超過200萬人進行了數據統計和調查，提出了著名的“優勢理論”：只有充分發揮一個人的優勢，才有可能在工作中達到持續完美的業績表現。而與之相反的則是“木桶理論”。
蓋洛普認為，一個人的優勢由才幹（talent）、知識和技能組成。
知識和技能可以學會，而才幹則不能，因為它是受人的大腦神經思維支配的、天生就具備的一種本能的行為反應。
蓋洛普優勢總計有34項主題，每個人在測評時都會測出排列前5項的主題。從數學排列組合的角度來說，總計會有33000000種組合。這麼龐大的組合數量，我們完全有理由相信每一個人都是獨一無二的，這種測評才真正能夠發現人的個性。
既然“興趣傾向”和“性格特質”不能成為影響生涯方向的關鍵決策因素，那麼它們存在的意義是什麼呢？答案就是：輔助驗證。
雖然“優勢”是核心因素，但在生涯方向決策的環節中，其也只佔50%的權重，這個權重雖然足夠大，但還達不到100%。這時候就需要再對其他影響因素進行綜合考量，輔助驗證，以求達到對優勢的進一步求證和確認。只有不同層面的測評結果在內在指向上達到一致性的時候，我們才能肯定這種測評的效度。
除此之外，我們還通過職業錨來確認其職業理念，以確認這種職業理念與優勢特長、性格特質、興趣傾向之間存在共性一致。通過這樣的層層驗證，以達到對於來詢者的最準確分析和判斷。
在目標設定的SMART五項原則中，我們最關心的、首當其衝的原則，就是A-Attainable，即可實現性。
在生涯方向定位的過程中，這個因素簡單地說就是“門檻”：你所選擇的這個目標方向，是否存在硬性的學歷、專業、經驗要求？如果門檻很高，且可補充的難度很大，這個方向就實現不了，這樣的目標方向定位就是沒有意義的。
在確定方向定位的過程中，“優勢”所佔的權重是50%，“興趣傾向”、“性格特質”、“職業理念”、“專業技能”所佔的權重是一樣的，分別為12.5%。只有當來訪者的興趣傾向十分明顯的時候，其所佔的權重比例可以上升到20%，其餘各項各佔10%。
以上是關於生涯方向定位所要考量的全部影響要素。
此時所有的生涯方向定位，全部是建立在以優勢為核心的內在自我驅動因素之上，即解決“我適合幹什麼”的問題。但只解決這個問題，生涯規劃只是完成了50%。剩下的50%，則要考慮的是外在成長驅動，即解決“我應該怎麼幹”的問題。這兩個層面的因素相互影響，缺一不可。
在“外在成長驅動”因素中，首先要考慮的是行業定位問題。
相同的職位，在不同的行業，對於人才的要求也會出現側重和不同。另外，從發展趨勢來看，不同行業的生命週期也是不一樣的，對於職業發展的影響也需要從長遠考慮。
這就要求我們在求職時對於國家政策能夠深度解讀，關注資本市場動態，關注前沿發展趨勢，才能避免在行業危機到來時被淘汰出局。
其次是企業匹配。
我應該怎樣什麼樣的企業才是最合適的？在同一個產業裡，從產業鏈的上游到下游，我應該怎樣選擇，才對以後的生涯發展最有利？大公司好不好？小公司好又有什麼優劣？到底怎樣的選擇才是對自己最有利的？
再次是成長路徑設計。
很多人對於職業的長期發展和成長路徑沒有深入考慮，不知道應該是什麼階段達到什麼目標，在不同的階段應該具備什麼樣的能力，又應該怎樣才能達到，這導致他們在工作中很被動，往往是走一步看一步。
而這種狀態帶來的最直觀後果，就是他們無法看到自己的成長，也不知道如何成長，工作3、5年之後，回頭一看，忽然發現自己這幾年處於原地踏步的狀態。這時候的職業發展就很容易步入一個危險的境地：能力與年齡的成長不匹配。
而這將導致他們在以後的生涯選擇當中更加被動，始終處於一個不上不下的尷尬位置。
最後是向上管理。
這是一個不得不說的話題，因為它在“外在成長驅動”因素中所佔的權重是40%（其餘各項各佔20%），但卻有95%的人都將其忽略了。大家通常持有的都是“捷徑觀念”，指望依靠某一個因素的成功來實現整體職場的大獲全勝，比如：我找準一個適合自己的方向，我就成功了；或者選準一個好行業，我就成功了；或者找到一家好公司，我就成功了。這樣的想法無可厚非，但卻不完整，也不是最重要的。
最重要的就是如何做好向上管理，即：如何通過有效的方法，處理好與上司之間的關係，以最大程度獲取上司的信任，在工作上獲得重用，以便將來獲得更大的成長和晉升空間。
通過上面的“一核雙驅”生涯規劃模型，大家就應該知道，一個完整的職業生涯規劃要考慮的5個內部因素，以及4個外部因素。
而這些不同的因素之間相互影響，共同構成了一個完整的生涯規劃體系。缺少了任何一個環節，都將導致未來的生涯發展缺乏種種問題。
而對於上述所有因素的考量，都是建立在對於自身、企業、人力資源環境的綜合認知和衡量之上而產生的一種綜合性的判斷。這種判斷，需要諮詢師具備豐富的職場和社會閱歷，能夠準確透過現象看本質，並通過深度思考，給出最合理的選擇方案。絕對不是通過一兩份測評就能夠找到答案的。
最後，關於優勢挖掘渠道的幾個常見問題及建議。
1）、我學歷一般，能力一般，我不覺得自己身上有什麼優勢。難道每個人身上都存在“才幹”嗎？
是的。“才幹”是一種“貫穿始終”的思維、感覺和行為模式，只要你是一個正常人，都會具備的。
2）、如何才能發現我的才幹主題呢？
可以通過蓋洛普優勢測評來發現。有兩種測評的渠道：一是購買圖書《蓋洛普優勢識別器2.0》，按照提示到蓋洛普官方網站進行測評；二是到才儲網（www.apesk.com）進行測試。注意：網絡上可以搜索到免費的Excel版本測評，經驗證，可靠性極差，強烈不建議使用該版本的測評。
3）、官方測評和才儲測評，有什麼不同？您更推薦哪一種測評方式？
官方測評屬於2.0版本，理論上更先進，測評報告也針對不同的測評對象進行了差異化處理。但是，從我們長期的諮詢實踐來看，這種差異不是很大，並不能對於最終的方向選擇產生本質影響。相比較官方的版本，我們更推薦採用才儲版本，這個版本有一個最大的好處，就是可以看到各項優勢主題的原始得分，而官方版本只能看到前5項優勢主題。有些人由於工作所限，有些優勢主題隱藏在6－8項之中，假如是官方版本，這些隱藏的優勢無法看到，但卻會對你的職業生涯方向的選擇產生決定性的影響。
4）、為什麼我反覆做了好幾次測評，每次結果都不一樣？
該測評的最大特點就是，它測評的是你的本能反應，這完全是一種下意識的行為，不需要理性思考。假如你短期內反覆測評好幾次，在測評的過程中，有些選項是你深思熟慮之後才選擇的，這就違背了你的本能。而且，兩次測評的間隔至少要在半年以上，才能保證準確度。短期內反覆測評，效度會大幅下降。
5）、知道了自己的優勢，是不是就可以規劃自己的職業生涯了？
不能。首先，對於絕大多數非專業人士來說，他們並不能準確解讀報告（甚至無法讀懂）。其次，優勢只是代表了你的行為模式，而現實如何決策，則要結合實際情況，因人而異。即使具備同樣優勢主題的兩個人（5項優勢主題完全相同，這種概率是極小的），可能因為一些現實情況的差異（比如性格差異、興趣差異、學歷差異、年齡差異、價值觀差異，甚至所處地域的差異），而導致完全不同的方向選擇。
希望以上分享，能夠幫助你走出迷茫，早日找到職業定位，你可以多多關注第一職場網，看看我置頂的這一篇文章，會對你有所幫助。
我是文馨，10年知名地產企劃總監，第一職場網合夥人，向上管理導師，青雲計劃獲獎者，在行行家，多平臺簽約作者，職場路上，與你一起蛻變！❤️❤️❤️歡迎多多關注第一職場網。
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這位朋友，很高興回答你的問題，
想問問你現在是有工作，還是失業，
另外，再想問一下你畢業兩年都做過哪些工作，每份工作持續多久。我先說說我的見解吧。
1如果現在是在工作，就把當前的工作做好，至少要保證我們的生活有經濟來源，能夠生存下來。
2反思一下自己前面做過的工作，如果每份工作不超過6個月，那麼肯定有一部分是自己的原因，都說三百六十行，行行出狀元。但是，我們也得這一行幹兩三年呀。接著，詳細地問自己在每份工作中，自己離職的原因是什麼？自己那份工作中成就感得到了滿足呀？上司和同事對自己的評價是啥？這是因為我們每個人都有不同的我，往往多方面的評價比較公正一些。
3自己要想知道自己想做哪一行呀，那麼自己有沒有去分答或者在行去問問職場前輩，這一行是具體怎麼工作的，剛入行的新人又需要哪些技能，而自己又有哪些技能，沒有的自己去哪裡學。這些都是自己需要去準備得呀。例如做銷售的，一般除了專業基礎知識，最重要的是銷售能力，而往往你過往的工作經驗會表現你的成果。
4自己現在也可以學一些職場通用技能呀，比如辦公技能，時間管理技能，寫作與表達技能，然後，自己也可以做一些測評呀
5最後，自己最好找個生涯規劃師去諮詢一下，想，永遠都是問題，做，才是答案。加油，自己還可以找一些相關的書籍來看。
小孟成長讀書筆記
讀書少，想的多，經常這樣
