日本令和時代的新職場觀
No.1
働き方改革（工作方式改革）
一提起日本的職場，可能很多人潛意識裡首先出現的都是"加班文化","工作狂","過勞死"等詞彙。兩年以前的日本職場確實是這樣，但是自從2018年働き方改革関連法(工作方式改革關聯法)推出以來，我和身邊的朋友們都切身的感受到"工作方式改革"在日本正在迅速流行。這次工作方式改革的主要焦點有以下三點：
①解決社會普遍存在的勞動時間過長問題
※例：限制加班時間,推行在家辦公制度,推行靈活工作制度,擴大裁量工作制對象,鼓勵帶薪休假etc.
日本最大的僱主點評網站openwork的『2018年openwork加班時間報告』指出：
①平均加班時間在持續減少，2018年的平均值是28小時/月,相比2012年調查開始時減少18小時。
②按年齡劃分，加班時間最長的20代自2015年以來急劇下降,到2016年低於30代。
③按行業劃分，幾乎所有行業的平均加班時間都在持續下降。同比減少時間最多的是行業是「諮詢・Thinktank」「互聯網」「建築・土木・設備工程」
※openwork的這位報告還是很有參考性的，因為我本人在日本經歷過審計、諮詢以及互聯網行業,都是大家印象中的高壓行業。2018年以前我每個月平均加班50小時，忙季時會超過100以上，2018年以後平均每個月不到30小時，現在基本每天只工作不到7小時就下班回家，幸福指數非常高，感謝働き方改革（工作方式改革）。當然，openwork的統計數據裡並沒有涵蓋一般的中小企業進去,日本加班文化的根深蒂固,要想以新法規在幾年內完全改變整個社會的加班文化，也是困難重重，目前的情況主要是以大企業帶頭開始普及。
②解決非正社員和正社員之間的待遇差距問題
※例：制定確保同工同酬的法律和準則,力推臨時工轉正etc.
日本的臨時工轉正問題,主旨是為了消滅不斷擴大的社會差距，但是目前來看實際效果不大。目前我知道的標杆企業主要有優衣庫,星巴克和宜家。
③解決勞動力短缺問題
※例：促進女性就業,增加殘疾人就業機會,延遲退休etc.
促進女性就業的推行情況Case by case,我會在今後做系列專題講女性的職業規劃的時候再詳細討論這個問題。
No.2
副業解禁（解禁副業）
解除員工從事副業的限制也是近幾年日本職場發生的重要變化。《日本經濟新聞》對東京證券交易所一部上市的120家大公司進行的問卷調查發現約有50%的公司在制度上允許員工從事副業。公司希望通過吸收外部專業知識，促進人力資源開發和新業務發展
解除副業限制其實也屬於工作方式改革的一部分，我認為目前解除副業限制的趨勢其實也傳達了以下幾點信息：
①傳統的終身僱傭制今後很難維持下去,不要指望公司還可以照顧你一輩子（尤其是45歲以上的中年員工）。
②鼓勵大手企業員工出去從事副業,可以在一定程度上激發社會創業潮。
etc.
No.3
終身僱用/年功序列の崩壊（終身僱傭/年功序列制崩潰）
今年5月13號在日本汽車工業協會的一次會議上，豐田汽車公司總裁豐田章男關於終身就業的言論打開了終身僱傭制的潘多拉魔盒。他說，“如果對維持終身僱傭制度的公司不給予補貼，那麼今後將很難維持住終身僱傭制度”。
以終身僱傭為前提的人事制度在20年前還被92%的公司採用，現在已大幅下降到75%，並且這個數字在可預見的未來還會持續降低。此外，許多大公司已經宣佈，年功序列制度將被取消廢除,在同一家公司工作的時間越長，工資就越高的工資體系也將逐漸消失。
我認為，終身僱傭和年功序列制度在過去的經濟高度發展時期的日本是適用的,因為戰後的經濟規模在上世紀70年代至90年代初期的20年間持續增長了10倍，這種經濟持續增長的背景下,終身僱傭和年功序列制所帶來的員工的定著率客觀上增加了員工的技能熟練度，更適合這種高度經濟發展下的用人需求。然後接下來的平成30（1989-2019）年間，持續低迷的經濟環境下也暴露出了該制度的嚴重弊端，那就是當經濟增長速度降低甚至停滯帶來的職場發展空間縮小以及工資收益降低時,在這種人事制度下努力工作與混日子獲得的收益一樣，那麼員工的工作積極性也自然大打折扣。
所以當下經濟低增長的日本社會，實質上其實已經無法繼續維持該制度。實際上現在社會上一方面在推行工作方式改革促進副業，一方面不少的大企業已經在開始著手對45歲以上的中年員工推行提前退休方案。這裡我總結了一下2018至2019年9月為止的期間內發生的主要針對45歲以上員工的知名大企業裁員名單以供大家參考。企業名
裁員發表日期
裁員規模
大正製薬
2018年5月14日
948名（約佔員工總數的15%）
アステラス製薬
2018年5月25日
600名
NEC
2018年6月29日
2170名
エーザイ
2018年10月25日
未來三年分三次,首次裁員規模100名。
東芝
2018年11月18日
1460人（計劃在未來海外繼續裁員約7000名）
協和発酵キリン
2019年2月5日
296名
富士通
2019年2月19日
2850名
カシオ計算機
2019年3月22日
156名
コカ・コーラボトラーズジャパン
2019年4月16日
950名
ジャパンディスプレイ（JDI）
2019年6月12日
1200名（約佔員工總數的25%）
No.4
大転職時代（大跳槽時代）
由於長期以來，終身僱傭制度在日本的司空見慣，所以與其他國家相比跳槽並不常見，相反,社會上許多人對跳槽這個事本身抱有一定的負面印象。然而，近年來，如我上面所述,終身僱傭制度已經在逐漸的崩潰，新卒（應屆畢業生）就職公司後在同一家公司持續工作到退休年齡的這種情況現在也基本很少見，進入令和時代後,跳槽這件事在日本將更常見。
另一方面，伴隨著第四次科技革命帶來的巨大用人需求以及日本國內基建大發展的需求，（東京大改造項目・東京2020奧運會・大阪2025世博會等）就業市場正在蓬勃發展。
▲(摘自日本經濟新聞2019年9月27日的報道 8月份的統計社招職位空缺率為2.79倍，比上月上升0.31個百分點。按工作類別分類，IT和電信類為10.83倍，建築和土木工程為6.04倍，是2014年4月以來的最高倍率。）
隨著第四次科技革命的技術成果逐漸落地,包括”NEW IT”(人工智能,物聯網,區塊鏈,網絡安全etc.)到傳統的IT業都有巨大的需求。上面統計數據中的10.83的倍率意味著一位IT工程師投簡歷出去的話有10份崗位等著他應聘，很容易換到理想的工作,當然也更加加快了人才市場的活躍度。
（每3個IT工程師跳槽就有1人工資增加10% 數據出自日本厚生労働省）
勞動力不足問題在帶來人才市場空前活躍的同時,一些傳統觀念也已經被打碎，比如“とりあえず3年説”（在一家公司先幹滿三年） “35歳転職限界説”（35歲跳槽門檻論）。新畢業生3年內跳槽的平均比例已經超過3成,某些人才流動性高的行業甚至超過5成以上。同時,由於第四次科技革命帶來的產業升級・企業轉型等原因造成的具有管理能力和核心技術的中層管理類人才短缺加劇，過去最不受人才市場歡迎的35+企業中層管理人才現在也成了香饃饃。
▲（摘自 日本人材紹介事業協會）
No.5
新卒一括採用見直し(重新審視應屆畢業生集體招聘）
重申審視新卒一括採用（應屆畢業生的集體招聘）是也是當下時代的趨勢。數字化革命和全球化背景下對應屆生所需的能力正在不斷變化，過去那種把學生招進來從白紙一張開始培訓的模式顯然已經無法應對數字化革命的需求，單一企業並沒有足夠的資源來培養專業型人才,比如這種新卒一括採用給很多日本企業帶來的問題就是新入社員專業不對口無法快速形成戰鬥力或者進公司後實際的配屬與希望大相徑庭造成新進應屆生對工作提不起上進心，這裡有一個很典型的例子就是很多日本企業的IT部門甚至是IT公司的技術性部門招聘進去的竟然很多是純文科生,或者營業/後勤部門配屬進去理科生，這就造成人力資源的嚴重浪費。在這個爭分奪秒的數字化變革時代,不以能力為本,以專業型人才為對象的新卒一括採用很明顯是無法在國際競爭中取勝的。
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