HR：明確身份做離職面談
當員工找到HR說，“我要離職了”，很多HR第一反應就是“要把人留住”，其實這種想法要不得。因為站在人力資源部門的角度，以HR的角色去和員工面談，與站在業務部門角度去談，過程是不同的，而明確身份就是讓HR不要越過部門負責人自作主張。另外，如果業務部門在與員工的面談中已充分指出了員工的不足，雙方由此產生僵持或緊繃感，那麼HR就要策略地和員工談，適當地給予員工安撫，先肯定他的優點，以及他長期以來為公司的付出。
部門主管：以發展的眼光做面談
離職面談這件事情，人力資源部門應在與業務部門密切、充分地溝通下進行，對業務主管、業務負責人來說，有可能是員工本身業績不太好，能力不行，工作態度差及團隊文化融合上存在問題。這種情況不能談挽留，而是好聚好散，彼此留有餘地。如果是部門骨幹，或者績效表現優秀的員工提離職，首先要聽員工講離職原因。對想要挽留的員工，邊聽邊快速分析，他講的原因是不是真正促使他離職的原因。如果是，有沒有可能做出對他產生一定影響的改變？如果針對他的離職原因公司沒有相應改變的空間，那麼你的挽留也只是一種姿態，不能起到實質上的作用。
離職面談應留足餘地
常用的幾句話：我們還有合作的機會，如果公司將來需要您，您還可以回來。如果您找工作需要我幫忙的話，儘管說，我一定會盡力。希望你能能把這裡所學的知識運用到將來的工作彙總，我相信您會有更好的發展前途。
坦誠應對敏感話題
當員工提出離職時，錢和情這兩個敏感話題是必須要談的。那麼具體怎麼談呢？首先要弄清楚的問題就是，如果員工因薪水低就離職的，HR要不要用加薪的方式挽留？管理制度越完善、薪酬制度越清晰，HR越是不能讓“加薪”的許諾隨意出口。另外，如果HR逃避敏感問題，或對員工本身不好，且離職員工對公司的負面評價會影響公司的僱主品牌形象，甚至影響在職員工的情緒和工作狀態。
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