罵，指口出惡言和忿詈之語，是一種極端暴烈的情緒表達。既是失態，也易失和，造成情緒對立甚至心理仇恨。故一般而言，領導不宜罵人。但是，某種程度上，罵也是一種非常規手段，若運用得當就是一種高超的領導藝術和特殊的管理手段。
師出有名：罵人也要講個“理”字
領導罵人絕不是漫天開罵，真正成熟的“罵”也是有規矩可言的。
若決定採取“罵人”的方式來推動工作，就如同興師用兵，首要的必須師出有名。罵人必須要有充分的理由，要佔據道義的制高點，居高臨下，藉助罵人的正義性增強語言的衝擊力或攻擊力。
更重要的是，罵人必須分清對象，一般而言，上級不宜罵，罵上級吃罪不起；群眾不能罵，罵群眾擔待不起；同僚不宜罵，罵同僚內耗不起；媒體不能罵，罵媒體承受不起；陌生者和關係疏遠者不宜罵，別人會記在心上，裂痕彌合不起；下屬的下屬不宜罵，罵下屬的下屬失身份，丟人不起。
那麼，領導罵的對象主要適用於那些需要進行激勵或規範的下屬。罵是一種特殊的管理手段。但要注意，即使罵下屬，必須要理直、身正、情切、事明，避免被人把罵理解成打擊報復和故意給小鞋穿。
同時，罵錯了要及時改正，不能文過飾非；罵的不恰當，要善於順坡下驢，自己找臺階下。在這一點上，漢高祖劉邦做得很到位，甚至有人說，“劉邦的江山是罵來的”。
滕公曾向漢王劉邦推薦韓信，劉邦因為韓信微賤，沒重用，韓信感覺一直這樣沒什麼前途，就當了逃兵。但蕭何卻認為韓信是個人才，來不及向劉邦彙報就去追韓信，這就是有名的月夜追韓信。有人不明就裡，向劉邦報告說丞相蕭何逃跑了，劉邦大怒，如失左右手，過了兩天，蕭何回來後，劉邦大罵其不忠不義，蕭何說追韓信去了，劉邦“復罵”其小題大做。雖然劉邦兩次罵蕭何，但當蕭歷陳韓信的潛質與作用後，他很爽快地採納了蕭何的意見準備拜韓信為大將。
從中可看出，第一次罵，是上級對心腹的“罵”，罵裡面是責備（為何不辭而別）；然而第二次“罵”，是他感覺到諸將逃亡很多蕭何卻不去追，反而追名不見經傳的韓信，這次“罵”聲裡就關愛的成分多、責備成分少了。
因此，看似非理性的“罵人”，其核心一定也是一個“理”字，理字當先，以理服人，以理助威，凝聚正向的力量和共識，爭取輿論的支持，達到良好的效果。罵人激將：“水激石則鳴，人激志則宏”。
常言說，請將不如激將。對於一個集體來講，力與氣必須有機結合才會爆發出巨大的能量。沒有高昂的士氣，實力再強也會大打折扣。激發集體的士氣，既靠獎的正向激勵，又靠罰的逆向激勵，罵就是罰的一種重要形式。
抗美援朝一次戰役時，志願軍三十八軍因情報有誤，行動猶疑，導致熙川戰役未達到預期目標。在總結會上，司令員彭德懷指著三十八軍軍長梁興初的鼻子罵道：“你這個軍長是怎麼當的？都說你梁大牙是員虎將，我沒領教過，我看是鼠將，老鼠的鼠！老子讓你打熙川，你說熙川有黑人團，一個黑人團就把你給嚇住了？我看你是臨陣怯戰！這是延誤軍機！老子別的本事沒有，斬馬謖的本事還是有的！”
三十八軍是四野主力，威名赫赫，梁興初是知名的虎將。此次戰鬥因敵情不明，顯得不夠果斷。被彭德懷這麼劈頭蓋臉的一罵，梁被罵得七竅生煙又熱血沸騰，決心一戰雪恥。在此後的戰役中，三十八軍作戰神勇，奇襲武陵橋，穿插三所裡，血戰松骨峰，突破“三八線”，取得了輝煌的戰果。對於三十八軍的傑出表現，彭德懷大喜，他親自起草了嘉獎令，大呼“三十八軍萬歲”！
當年，劉邦與項羽激戰彭城，被打得大敗而逃，父親妻子都走失了。心有成算的劉邦對一群垂頭喪氣的隨從說：“你們這群沒用的東西，不足以與我圖謀天下大事！”負責外交事務的隨何很受刺激，很不服氣地問，不知道陛下想要圖謀什麼樣的大事。劉邦說，誰能出使淮南，策動淮南王英布叛楚，把項羽牽制在齊地數月，那麼我取天下就可以萬全了。隨何慨然說願意領二十人出使淮南。結果，隨何不辱使命，運用縱橫之術，遊說英布背楚歸漢，達成了劉邦的戰略目標。可以推想，如果劉邦不罵，隨何不一定能發揮出深入虎穴的勇氣，建立如此奇功。
然而，罵人激將，是一種很有力的技巧，在使用時要看清楚對象、環境及條件，不能濫用。同時，運用時要掌握分寸，不能過急，也不能過緩。過急，欲速則不達；過緩，對方無動於衷，無法激起對方的自尊心，也就達不到目的。
打親罵愛：不罵哪來的人才？
北洋時期，有個很有個性的軍閥王懷慶，此公資歷老，盤踞北洋軍閥高層達二十多年。他用人的最大特點是，非老實人不用，而且他提拔人必須滿足一個條件——能忍受他的罵。王懷慶每當要提拔某個人的時候，往往會無緣無故地當眾將此人痛罵折辱甚至給一頓拳腳，如果此人安之若素，唾面自乾，那麼第二天委任狀就到了。部下摸熟了這個套路，只要哪天誰無故捱了打罵，其他同僚就會趕緊讓他請客，因為接下來人家就要高升了。
北洋軍閥時期，反叛倒戈如家常便飯，但王懷慶的部隊卻出奇地忠誠，不僅沒有倒戈的，連搗亂的都沒有。因此，某種意義上，領導的罵產生的不純粹是破壞力和負能量，如果運用得當，也會產生某種親和力和凝聚力。
俗話說，“愛之深、信之重，責之切”。有些領導出於對事業發展的責任和對於下屬的關懷，對下屬要求很高很嚴，不惜以痛罵來校正下屬的一些弱點、缺點，督責他們有更好的工作表現；並且對於那些素質好、有發展潛力、有良好工作表現的下屬往往罵得更狠。
其實，從長遠來看，下屬一般都能理解領導的良苦用心，對於這些罵儘管會暫時不高興甚至反感，但最終都能接受甚至感激。原因很簡單，這種類型的“罵”多半是為了被罵的人好，不少人都從罵中受益匪淺。
如此一來，領導的罵沒有惡化與下屬的關係，反而成了增強單位凝聚力的一種特殊因素，這也可以解釋所謂“打是親罵是愛”的心理現象。
國外心理學有所謂“斯德哥爾摩綜合徵”，即“受虐快感”心理。領導的罵也是一種“語言施虐”，在一種特定的情景和氛圍下，久而久之，下屬承受的“罵”與罵後得到的關愛連接起來，會逐漸產生某種親切感和心理依賴，有一種受關注和被寄予厚望的自己人的感覺。
攻心為上：不做脾氣的奴隸
無論如何，在崇尚民主、自由、平等、權利、法治的現代社會條件下，領導的罵適用範圍越來越小、適用的對象越來越少，而運用的藝術要求則越來越高。
如今的管理已由經驗管理、制度管理發展到文化管理，即不少學者提出的所謂“人管人”、“制度管人”和“文化管人”三個時期，分別反映了管人的三種不同境界。“人管人”是一種原始的、低級的管人方法。
“制度管人”則大大前進了一大步，規避了領導因情感起伏而造成的情緒“跑偏”。要真正實現最完美的管理，應按“以人為本”的核心價值觀，尊重和理解人，實行人性化管理，強調自我管理、自我約束，崇尚個人事業的拓展。
除去有計劃、有掌控的對下屬進行“激勵”外，領導者應當避免被脾氣本身牽著鼻子走，如果能夠修養心性，因勢利導，是最高明的領導之道。臺灣學者南懷瑾在《論語別裁》中說：上等人有本事沒脾氣，中等人有本事有脾氣，下等人沒本事有脾氣。以本事將人分高下，早已有之，但從脾氣維度來品評人物，則真是別出心裁，足見脾氣與人的雅俗高下頗有關係。
當然，有人會說，領導比別人容易發脾氣。一則領導遇到的麻煩事多，處於矛盾衝突的焦點上，難免有事不遂人願的時候，也就常有發脾氣的由頭。二則領導有條件發脾氣。當下屬的，礙於各種因素不敢放肆地發脾氣。在上位的，沒有這種顧忌，衝下屬發脾氣，還有人當出氣筒，不發白不發。
一罵起人來，若掌握不好度，則容易情緒化處事。駕馭脾氣，屬於人心性修養的範疇，關涉人的學識、涵養、品行、經驗、閱歷等諸多方面。如何在壓力下保持平和心態，泰然處之，不做脾氣的奴隸，而善於“文治”、“德治”，潛而化之，方是領導藝術中的最上乘“功夫”。
（塵中塑摘自《廉政瞭望》）
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