每當到年底，幾乎是各個公司火藥味最濃的時候。領導們在挖空心思地想怎麼調薪最合理，怎麼發獎金最有激勵作用。下屬們惴惴不安地期待著薪水的漲幅和獎金的數目。
難道雙方都只能這樣被動嗎？肯定不是的。
按部就班做事，那是平庸的管理方式；被動等待獎勵，那是平常的團隊的做法。面對調薪這個大考命題，一個十分考驗領導和管理能力的做法，就是讓員工自己提出加薪期望。
當然，這個做法適合在年初定目標的時候提出。理論基礎是OKR的運用，但並不是常規的使用它，而是直接在橫切面上大膽運用。具體怎麼做呢？
第一步：讓員工自己寫出“我期望的薪水是多少，加薪幅度是多少？”無論員工有沒有定崗定級，都是可以的。這一步的目的是讓員工自己有一個標價意識，他們會去衡量自己在市場上的價值，這個數值往往是大家期望通過跳槽途徑實現的。
第二步：領導者對收集上來的員工期望進行審核。這裡的原則是，不怕員工提出天價的要求，要看他是否能創造出天價的成績。對每個人提出的期望，對應列上公司的期望。意思是，“你想拿到這樣的薪水，需要作出這樣的成績”。
第三步：員工對公司的期望進行審核。如果接受，那麼約定達成。如果不接受，則再進行商榷。
約定達成之後，大家都朝著各自的目標努力。約定時間期限到了的時候，比如年底，大家不必再沒有根據沒有把握的拍腦袋了，而是按照雙方的約定進行衡量。完成了業績，就痛快地把獎勵給員工。
這樣下去，第二年的時候，大家對工作目標自發地，就有了動力，這就是自生動力；即狼性的源泉之一。在這個過程中，不僅僅要求的是員工，更多的要求的是領導，能一言九鼎，能有戰略眼光，能是一個企業家格局，而不是土地主的思維。
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