近年來，對製造企業，尤其是一些勞動密集型的中小企業來說，招聘難是已然成為其管理工作中的隱患之痛，超過一半的企業經營者和人力資源管理部門反映，人才要求越來越高，人才很難培養，招聘人才更難。
也有很多企業的CEO或公司高層領導重視人才的;並且通過各個渠道吸引人才和留住人才;但是他們千挑萬選的人委任公司或崗位上試用時侯，由於把人才放到部門或崗位上出現部門使用不當，沒發揮人才作用;導致人才流失。
流失原因:企業批示→試用不通過;或人才自提不適應公司環境或管理方式而離開。也有企業hr也認為在招聘工作中用人部門主管片面和刻薄要求招來的人要為自己怎樣，怎樣的。由於重複工作以及細節化等因素，造成了招聘人很難適應管理，過多流失對企業招聘的難度，口牌影響有效性都普遍不高。
天天在招聘，天天在面試，天天在辭退，這是許多國內企業，尤其是中小企業管理者最常見，也最不願公開和透露的問題。
有這麼一真實事例:一家五金鎖業的製造公司新來一位總經理，總經理來了後招聘一幫下屬團隊，有一天，總經理叫下屬團隊成員去車間和部門觀察一天，晚上回來給他作報告。在十二人團隊中，有二人被昨晚被公司叫離開。今天也是總經理考查人才是否留用的一堂課程。結果有個高薪的高級經理是通過獵頭推薦的，專負責生產營運的，計劃模塊的，在作報告時非常不專業，而且總經理提出問題後，他的回答不僅讓Boss大跌眼鏡，也讓在坐的團隊成員聽了很驚訝!
難道這就高薪請來部門高級經理人?我們大家都打量這位營運高級經理:外貌堂堂，身材和外表都有型，在團隊中顯眼上的。可是這麼一想丨就知道企業有時像國企一樣看人不看用，看外不看內。
有這一小故事:一個鹽商去看馬，看中一匹身體堅碩，腿長而而且嘶鳴咧叫的馬，回去對別人說是好馬一匹。另一個深山老翁因為錢不夠，只要了一隻腿受傷，軀體瘦弱小馬。這個小馬在老翁照料下，腿傷好了，而且腦門上標誌越來越明顯，一雙透明晶瑩像夜明球雙眼…後來這兩匹馬都不幸上了戰場，而且成為軍營帳中座騎。前面這匹馬戰場將官陣亡，回不了馬隊而被農民牽走當了拉煤工具。由於這匹馬識途並能敏感戰前嗅覺，被一位軍事首領領養並作為座騎。這是一則小故事，無論什麼人都不能以外表取才。
有些企業根本把一些人不當回事:招聘時候就像菜市場挑買菜一樣。這樣哪樣挑剔，到了用人部門一招進來就被放下面做事，被用人部門冷落或放置。這是我們許多管理者在考慮用人時的心理常態。這其實反映了很多管理者的招聘問題："自己到底需要什麼樣的人"，也就是說在招聘需求分析上下的工夫不夠。這成為很多公司招聘失敗的首要原因。
雖然應聘者還是很多的，但卻不適合企業，這就更給招聘管理部門出了一道難題。除了一些小公司或代加工製造企業的老闆可能把人才當廉價的工具使用，像用一臺電腦一樣廉價。作為企業人力資源招聘管理部門除了制定適合本企業特點的招聘工作流程之外，還需把招聘更為標準化、程序化和簡易化，提升招聘的銜接性，建立企業人才庫體系，但是就目前而言，很多企業都沒有達到上述要求，大部門HR都是應付公司任務型，有的HR在興趣上或理論上都不是‘找馬’，而是‘相馬’。
例如部門經理招聘了一個副經理，這個部門經理招聘這個副經理用意就是給他自已配馬，負重和出力這個副經理;領功賜賞肯定沒這個副輩的份。但是這個部門經理還要求副經理技能或能力比自已高，自已可以在部門借雞生蛋，讓副經理發為推動，為他自已想謀劃升遷更高職而打前陣。
如果這個副經理和這個部門一把手工作配合或搭檔得來還好>萬一搭不好關係，這個新來部副手都會選擇離開，既然有部分綜合建波這個能力，為什麼服貼於一個經理哩？
所以大部分人才應聘公司的時侯，看好一個公司，選擇一個發展工作機會平臺;在同等 崗位和薪水情況下，但他最後選擇的頂頭上司。上司平臺位置高低決定了他工作價值或未來潛能與發展。同一家公司同一崗位，如果是向部門經理彙報工作好，還是向高層領導彙報工作好？向總經理彙報工作，成績不是更顯明嗎？所以一般選企業，選領導是人才職業最關健因素。一般部分經理面試我都不去的。
老闆個人是提供了龐大團隊的資源，要知道人才的供給在一定期限內卻是有限的，但現如今確實人才供不應求成為了普遍的社會問題，顯而易見的是，人很多，但卻不適合企業;或好不容易有適合的卻不來上班，說企業或部門平臺不適合等等。甚至在招聘過程中優秀員工的流失率更大，工作效率低下，招聘效果明顯不佳，招不到人重要因素。
這就更給招聘管理部門出了一道思考，在招聘過程中通過選拔是重要的。使用合適，工作分配合理更重要。
當今人才市場如此活躍，企業間競爭又如此激烈，越來越多的企業家把目光投向高素質的人才競爭上，然而傳統招聘渠道的單一老化儼然不適用與企業，渠道資源整合不夠或者新開發的渠道不足，都難以保證招聘效果的產生。
招聘主管必須要根據企業招聘對象來選擇招聘的渠道。另一方面，很多企業在招聘時都沒有嚴謹的崗位分析，對任職資格和要求都沒有進行專業的分析，很多都是僅憑著用人者或主管的個人經驗在確定應聘人員，這樣必然導致了在招聘過程中標準的浮動性和不確定性，這對人才是一種不公平對待的現象，缺乏明確而統一的標準是招聘效果不佳的另一大原因。
要克服這兩大因素，招聘主管必須保持求賢如渴的心態，規範招聘的流程，尊重應聘者，建立平等的意識，平等交流、平等溝通。在做招聘策劃時，面試人員一定要強調企業已經具備而且切實可以體現出來的優點，也要誠實的告之其現狀，加強對招聘過程的組織和其他相關部門的協作，做好最終的評估工作。商場如戰場，人才市場亦如戰場，招聘管理者要樹立策略至上，過程嚴格縝密，快速反應才能主動出擊，為企業尋覓到最佳的“千里馬
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