近年来，对制造企业，尤其是一些劳动密集型的中小企业来说，招聘难是已然成为其管理工作中的隐患之痛，超过一半的企业经营者和人力资源管理部门反映，人才要求越来越高，人才很难培养，招聘人才更难。
也有很多企业的CEO或公司高层领导重视人才的;并且通过各个渠道吸引人才和留住人才;但是他们千挑万选的人委任公司或岗位上试用时侯，由于把人才放到部门或岗位上出现部门使用不当，没发挥人才作用;导致人才流失。
流失原因:企业批示→试用不通过;或人才自提不适应公司环境或管理方式而离开。也有企业hr也认为在招聘工作中用人部门主管片面和刻薄要求招来的人要为自己怎样，怎样的。由于重复工作以及细节化等因素，造成了招聘人很难适应管理，过多流失对企业招聘的难度，口牌影响有效性都普遍不高。
天天在招聘，天天在面试，天天在辞退，这是许多国内企业，尤其是中小企业管理者最常见，也最不愿公开和透露的问题。
有这么一真实事例:一家五金锁业的制造公司新来一位总经理，总经理来了后招聘一帮下属团队，有一天，总经理叫下属团队成员去车间和部门观察一天，晚上回来给他作报告。在十二人团队中，有二人被昨晚被公司叫离开。今天也是总经理考查人才是否留用的一堂课程。结果有个高薪的高级经理是通过猎头推荐的，专负责生产营运的，计划模块的，在作报告时非常不专业，而且总经理提出问题后，他的回答不仅让Boss大跌眼镜，也让在坐的团队成员听了很惊讶!
难道这就高薪请来部门高级经理人?我们大家都打量这位营运高级经理:外貌堂堂，身材和外表都有型，在团队中显眼上的。可是这么一想丨就知道企业有时像国企一样看人不看用，看外不看内。
有这一小故事:一个盐商去看马，看中一匹身体坚硕，腿长而而且嘶鸣咧叫的马，回去对别人说是好马一匹。另一个深山老翁因为钱不够，只要了一只腿受伤，躯体瘦弱小马。这个小马在老翁照料下，腿伤好了，而且脑门上标志越来越明显，一双透明晶莹像夜明球双眼…后来这两匹马都不幸上了战场，而且成为军营帐中座骑。前面这匹马战场将官阵亡，回不了马队而被农民牵走当了拉煤工具。由于这匹马识途并能敏感战前嗅觉，被一位军事首领领养并作为座骑。这是一则小故事，无论什么人都不能以外表取才。
有些企业根本把一些人不当回事:招聘时候就像菜市场挑买菜一样。这样哪样挑剔，到了用人部门一招进来就被放下面做事，被用人部门冷落或放置。这是我们许多管理者在考虑用人时的心理常态。这其实反映了很多管理者的招聘问题："自己到底需要什么样的人"，也就是说在招聘需求分析上下的工夫不够。这成为很多公司招聘失败的首要原因。
虽然应聘者还是很多的，但却不适合企业，这就更给招聘管理部门出了一道难题。除了一些小公司或代加工制造企业的老板可能把人才当廉价的工具使用，像用一台电脑一样廉价。作为企业人力资源招聘管理部门除了制定适合本企业特点的招聘工作流程之外，还需把招聘更为标准化、程序化和简易化，提升招聘的衔接性，建立企业人才库体系，但是就目前而言，很多企业都没有达到上述要求，大部门HR都是应付公司任务型，有的HR在兴趣上或理论上都不是‘找马’，而是‘相马’。
例如部门经理招聘了一个副经理，这个部门经理招聘这个副经理用意就是给他自已配马，负重和出力这个副经理;领功赐赏肯定没这个副辈的份。但是这个部门经理还要求副经理技能或能力比自已高，自已可以在部门借鸡生蛋，让副经理发为推动，为他自已想谋划升迁更高职而打前阵。
如果这个副经理和这个部门一把手工作配合或搭档得来还好>万一搭不好关系，这个新来部副手都会选择离开，既然有部分综合建波这个能力，为什么服贴于一个经理哩？
所以大部分人才应聘公司的时侯，看好一个公司，选择一个发展工作机会平台;在同等 岗位和薪水情况下，但他最后选择的顶头上司。上司平台位置高低决定了他工作价值或未来潜能与发展。同一家公司同一岗位，如果是向部门经理汇报工作好，还是向高层领导汇报工作好？向总经理汇报工作，成绩不是更显明吗？所以一般选企业，选领导是人才职业最关健因素。一般部分经理面试我都不去的。
老板个人是提供了庞大团队的资源，要知道人才的供给在一定期限内却是有限的，但现如今确实人才供不应求成为了普遍的社会问题，显而易见的是，人很多，但却不适合企业;或好不容易有适合的却不来上班，说企业或部门平台不适合等等。甚至在招聘过程中优秀员工的流失率更大，工作效率低下，招聘效果明显不佳，招不到人重要因素。
这就更给招聘管理部门出了一道思考，在招聘过程中通过选拔是重要的。使用合适，工作分配合理更重要。
当今人才市场如此活跃，企业间竞争又如此激烈，越来越多的企业家把目光投向高素质的人才竞争上，然而传统招聘渠道的单一老化俨然不适用与企业，渠道资源整合不够或者新开发的渠道不足，都难以保证招聘效果的产生。
招聘主管必须要根据企业招聘对象来选择招聘的渠道。另一方面，很多企业在招聘时都没有严谨的岗位分析，对任职资格和要求都没有进行专业的分析，很多都是仅凭着用人者或主管的个人经验在确定应聘人员，这样必然导致了在招聘过程中标准的浮动性和不确定性，这对人才是一种不公平对待的现象，缺乏明确而统一的标准是招聘效果不佳的另一大原因。
要克服这两大因素，招聘主管必须保持求贤如渴的心态，规范招聘的流程，尊重应聘者，建立平等的意识，平等交流、平等沟通。在做招聘策划时，面试人员一定要强调企业已经具备而且切实可以体现出来的优点，也要诚实的告之其现状，加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作，做好最终的评估工作。商场如战场，人才市场亦如战场，招聘管理者要树立策略至上，过程严格缜密，快速反应才能主动出击，为企业寻觅到最佳的“千里马
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