有很多小夥伴想要辭職的時候，都會想著先拖拖，想要過了年底再說，因為這樣還可以拿一筆年終獎金，就怕離職之後年終獎就沒了。
那麼到底是不是這樣呢？
小李是2017年1月入職的一家保險公司，當時入職的時候和公司簽訂了無固定期限的勞動合同，擔任戰略高級經理一職。
但是到了10月份的視乎，該公司對內部組織結構進行了調整，決定撤銷戰略部，所以小李所認知的高管崗位被取消了，快到年底之前，公司就向小李發出瞭解除了勞動合同的通知書。
為此小李還和公司就變更勞動合同等事宜展開了將近兩個月的協商，但是最終也沒有達成一致。
對此，小李認為自己工作滿一年，儘管還沒到公司歷年來發年終獎的時間，可是這筆將近是她應得的，於是她訴至法院，要求公司支付13.8萬元的年終獎。
保險公司提出，公司每年度年終獎會在次年3月份左右發放。
對於年終獎，公司在員工手冊中有明確規定：年終獎金根據公司政策，按公司業績、員工表現計發，前提是該員工在當年度10月1日前已入職，若員工在獎金髮放月或之前離職，則不能享有。因此，不同意支付小李年終獎金。
一審法院認為，員工手冊明確規定了獎金髮放情形，小李在某保險公司發放2017年度獎金之前已經離職，不符合獎金髮放情形，故對小李要求2017年度獎金之請求不予支持。
一審判決作出後，小李不服，提起上訴。
本案中，保險公司系按照勞動法的相關規定解除勞動合同，該行為不屬於違法解除勞動合同的行為，故對小李要求恢復勞動關係的訴請不予支持。
對於本案的爭議焦點在於用人單位以客觀情況發生重大變化為依據解除勞動合同，導致勞動者不符合員工手冊規定的年終獎發放條件，那麼勞動者是否仍可以獲得相應的年終獎？
中院經審理後認為，小李為保險公司工作至12月29日，當日被解除勞動合同，此後兩日系雙休日，表明小李在2017年度已在該公司工作滿一年；在公司未舉證2017年度小李的工作業績、表現等方面不符合規定的情況下，足以認定小李在該年度為公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為公司作出了應有的貢獻。
基於上述理由，保險公司主張小李在年終獎發放月之前已離職而不能享有該筆獎金，該主張缺乏合理性。小李理應獲得其辛苦工作一年的勞動成果，故其訴求保險公司支付2017年度年終獎，應予支持。
二審改判保險公司應當支付小李年終獎稅前13.8萬餘元。
上述案件屬於因客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行，雙方未能就變更勞動合同協商一致而在年終獎發放之前終止勞動關係的情況，勞動者和用人單位均無主觀意願或過錯，勞動者能否主張年終獎，則應根據勞動者的履職時間、工作表現、貢獻度大小等，按照公平合理的原則予以確定。
我國的法律雖然沒有明確規定是否應該發年終獎，一般有年終獎的公司，無非是利用此種獎勵方式來阻止“離職潮”，並籠絡住員工的心，從而達到激勵員工，增加員工歸屬感的作用。
那麼，年底離職的員工有年終獎嗎？通常的情況下，公司又是如何處理的？
其實，離職的員工是否有年終獎，與公司有著很大的關係。
年終獎有無和多少是企業根據企業現狀自行決定激勵員工的措施。年終獎作為公司獎勵其下屬員工過去一年裡為公司做出的努力而頒發的獎金。按照正常邏輯來講，哪怕年底辭職了也是可以領取年終獎的，但在法律層面沒有明確條款約束，也就是說年終獎給不給你取決於所在公司。
因為它是公司給予員工的一種獎勵。在我國的《勞動法》中，對於年終獎並沒有一個明確的規定。因此，年終獎的發放方式、發放時間、發放金額等方面，基本都是公司制定的。
如果在發放年終獎的時候，碰到了員工離職的情況。一般的公司可能會考慮到利潤的問題，就不會給員工發放年終獎了。而也有一些比較良心的公司，鑑於員工一年的辛勤努力。即使離職也是可能發放年終獎的，但是，在金額方面可能會有一定的折扣。
既然年終獎在《勞動法》中沒有明確的規定，因此，這是公司的一種自願行為。
這也就有了有些公司會發放年終獎，而有些公司則沒有年終獎這一項目。所以說，公司如果不發放年終獎的話，也是不存在違法行為的。
但是，如果公司在勞動合同中規定有年終獎的情況，那麼， 如果公司不發放就屬於違法行為了。
所以在到了年底的時候，如果公司給你發了年終獎，你會怎麼花呢？
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