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导读
在传统管理的思维里，存在四大误区：一是重考核、轻激励：二是重奖励、轻激励：三是重管控、轻激励；四是重制度、轻机制。我认为这是本末倒置的做法，严重忽视了老板与人才的平衡、绩效与人性的平衡、产值与价值的平衡。要充分理解这种失衡，我们必须认识到它们之间的区别
一、制度和机制的区别
1、制度大多以文字表达；机制的重点则是数字、数据。
2、制度偏管控和约束；机制偏激励设计。
3、管控与约束是老板要的；激励与福利是员工要的。
4、制度是对人与事的管理需要，机制是对人才和绩效结果的经营优化。
5、制度运用的多是行政手段，机制运用的多是经济手段。
6、很多企业缺少的不是管控制度，而是盘活人才的机制。
制度=管理+文件+管控+行政手段
机制=经营+数据+激励+经济手段
全优绩效=预算+积分式+小湿股+KSF+PPV-+IOP+POP+PSP
举例说明
人力资源部有一位招聘经理，公司为了吸引人才、招录人才、培育人才，制定了详细的规则和流程，明确规定招什么人不招什么人、面试的具体程序、录取的审核规范，等等。毫无疑问，这些都属于约束、管控方面的制度，但问题是缺乏对招聘经理的激励机制。由于他拿着高额的固定工资，基本没有多少奖励，只有考核方面的要求，于是为了避免担责和扣罚，他就为自己的招不到人寻找种理由和借口。
制度和机制都是很重要的，在中小企业，机制甚至要重于制度，我们称其为“七分励三分管”，弱化制度简政放权，强化机制精兵强将。
二、奖励与激励的区别
马云在湖畔大学讲课时，谈到薪酬：工资是我买了你的时间，买下了你的才华。所以，你每天到我这里工作八小时。奖金是我发的，我买下的东西比我想得要好，我得奖励你。也就是你的表现超出了我的期望，奖金不能每个人都有，每个人都有就乱套了。
首先，我认为：薪酬不应该只是买到时间和能力，而是价值，是以结果和效果为导向的显性价值。其次，要认真区分激励与奖励，奖励是给优秀的人，而激励人人都需要。
奖励和激励到底有区别吗?很多企业只重奖励却忽视了激励。比如，你公司有100名员工，年度评优有10~20人获得奖励，剩下80%以上的员工却得不到认可。所以奖励是针对少数人。
但是，另外80%的员工需不需要激励呢?如果公司只是奖励少数的优秀员工，就会忽视多数人的价值。例如，企业推行积分式管理，大多数员工都能获得奖分和奖券，肯定与鼓励他们每天的努力和付出，这就是激励。所以，激励是为多数人而设计的。
三、福利与激励的区别
1、激励是做到才给，福利是做没做都要给；
2、激励是员工为自己而做的，福利是企业为员工而做的；
3.不给激励的结果是员工可能不努力工作，不给福利的结果是员工可能放弃工作；
4、激励是因结果而异，福利是因人的层次、工龄而异。
5、激励是激励因子，给了激励，员工会更加努力；福利是保健因子，如果过去有而现在没有，员工一定会抱怨。
6、激励是投资和投入，福利是成本和支出。
7、激励是奖励发给优秀的员工，福利是人人有份，无论功过优劣。
四、企业要打造的五大激励机制
1、目标激励机制：战略目标、经营目标、岗位目标：短期目标、中长期目标：个人目标、团队目标：基础目标、激励目标、挑战目标；年目标、季目标、月目标、周目标、日目标。目标管理本身就是一个大的激励系统。
2、个体利益驱动机制：不能只停留在“底薪+提成”“固定月薪+考核年薪”“固定工资+各种奖励”如此简单而粗糙的薪酬模式。员工需要的是及时的激励和持续的驱动。
3、共同利益趋同机制：没有完美的个人，但是可以有完美而卓越的团队。把所有人的力量汇聚在一起，这才是真正的团队。要让团队目标一致、行动一致，除了保持共同的价值观，共同利益绝对是核心。
4、文化驱动机制：积极的团队氛围、高效的工作习惯、正确的思维方式，依靠的是文化的力量。赶走负能量的人，摒除坏的细胞，让优秀的人、积极的人形成一个强大的企业磁场。
5、人才发展机制：人才的激励机制永远是企业的核心。招对人、用贤人、育好人、留能人、激励到人，哪一个环节不重要?很多企业的人才数量为什么会成为瓶颈，就是因为缺乏人才的发展规划和激励机制。
总结
福利，其实不应该是公司给的，而应该是员工创造出来的。福利，其实不应该人人有份，而是贡献大、价值高的人优先享有。福利，不是左等右等就能拥有，而是你靠抢和拼得来的。
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