最近又收到了HR小夥伴在後臺的吐槽：
作為HR，你肯定也遇到過這樣的問題：招的人，用人部門總是不滿意；用人部門需求說改就改，HR兩頭為難；新員工離職率居高不下...
其實不管什麼時候，招聘難一直都是HR的座右銘。想要從源頭解決這個問題，做好招聘需求分析，精準識人是HR的第一要務！
1、招聘要精準分析
面對業務部門提出用人需求時，HR想從容應對，最好的辦法是：不要盲目行動，首先要搞明白三個問題：
- 業務部門的招聘需求是不是真實存在的？
- 需要從哪些維度剖析招聘需求？
- 滿足招聘需求的人才到底是什麼樣的？
所以HR的第一要務，不是立即招聘，而是分析這個招聘需求的原因，通過進行人才現狀分析和人才供給量的分析，確定當下的招聘需求。
其次是貫徹落實，解決的依據是定位和標準，找到合適的人。招聘的本質是“匹配”。就是將目標崗位的任職要求和應聘者的素質、能力、經驗等相比較，從而判定兩者的匹配程度。所以崗位行為模型的建立至關重要。
在招聘過程中的“精準”，是一種兼顧就業過程和就業結果的理念。選擇正確的招聘渠道，明確崗位能力需求，根據實際情況選擇測評內容，採用合適的面試方法等等都是達成精準招聘的關鍵。
2、如何識別關鍵人才
根據BOSS直聘統計的《企業2019年對哪些崗位候選人重點提升了招聘要求》可以看出：關鍵人才的崗位和要求是不斷變化的。
面對這樣的變化，HR如果只從單一角度進行招聘，招來的候選人很難滿足崗位的要求。這個時候，不妨從行為學入手。
從行為學的角度，HR可以瞭解通過候選人的行為特性，對需求崗位能力素質的行為維度進行面試評估，判斷其是否符合公司的崗位行為，從而識別出符合企業行為風格的人才。
很多時候不是招人難，而是沒有掌握招聘技巧，沒有從根源處掌握到招聘方法。
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