職說永遠
我是張晊嘉：關注張晊嘉，天天有錢花.轉發加點贊，好運常相伴.
因為老員工容易變油，我們講是老油條，新員工來了一個新的環境，他會帶來很多創新，比較有活力，有激情激進性更高。能激發團隊新的活力。
招新員工就是為了刺激老員工，新老員工彼此形成競爭促進團隊往前走。
新員工更容易管理，老員工時間長了會擺姿態，不利於公司的發展。
給老員工漲工資，他永遠不會滿足慾望會越來越膨脹。而對於新員工來說，他們不會有過多的要求。
張晊嘉
這個，我有話要說，因為十多年來第一次進廠裡面上班，讓我感受到很多職場上的事情。
就上週人事部總監跟老闆商量了開除了做了5年的人事主管為啥呢？
因為我也是剛來不久不瞭解實情，就聽他們這樣說：
說這個人事主管，每天做完自己的事情，其他事情啥都不管，每天優哉遊哉的這逛逛那逛逛。悠閒的很。只要事情不牽扯上他就行。
我記得把大部分老員工都是這樣吧，也有很多新員工也慢慢變成了這樣的老員工，其實我覺得企業自己也有責任，新員工進來沒有做好員工成長規劃，等時間長了反正自己有升不了職，幹了四五年工資又沒漲，是個人也會沒動力啊。
任何事情都是有兩面性的，你看發展的好的公司，比如阿里，京東，的高層也有很多元老啊，而很多小企業或者發展一般的企業會經常出現這樣的事情。
值得反思
林蒙LM
關於老闆招聘新員工6500，老員工5000這個問題，是很多企業在薪酬體系上面臨的問題，而而是嚴重的問題。
首先，這些企業老闆為什麼這麼做？
一、高薪好招人。現在招人難是企業面臨的難題，老闆們會說工資不高點兒，也招不到人啊，尤其是優秀的人。
二、外來和尚好唸經。老闆們好多看自己老員工不行，覺得沒必要多給工資，而外面招聘的新人優秀。
三、節約成本。老員工呆的時間久了，留了下來，老闆覺得給5000他也不會離開，為什麼給6000或者6500。
四、保密制度。好多公司都有工資保密條款，所以老闆覺得薪酬不一樣也沒關係。
那麼，上面這種薪酬安排有什麼弊端呢？
一、打擊老員工積極性。沒有不透風的牆，老員工想我跟了公司這麼久才5000，新來的6500，那新來的你多做點吧。
二、老員工離職。新員工沒開始適應工作，沒有表現超越老員工，具有讓老員工服氣的能力的時候，老員工心理不平衡，也會想到跳槽拿高薪。
三、企業成本增加。企業從5000工資到6500工資，工資成本是相對增加的。
四、高薪招的新員工未必有積極性。固定工資買的是員工的工作時間，長久下來怎樣幹都是6500，員工不會特別努力。真正最大發揮員工價值，調動員工積極性，需要建立薪酬和績效獎金提成分紅等浮動薪酬制度。
所以，老闆們在新老員工薪酬待遇問題上一定要慎重對待。
凌拾月
你好，我是耐斯老魚，一隻人力資源老牛，很高興解答你的問題。
首先說一下為什麼會有新入職員工薪資會比老員工高的情況。這是因為新入職員工的薪酬不僅受薪酬體系的影響，也受到市場行情的影響。例如一個新員工按能力在薪酬體系匹配8K的薪資，而他在上一家公司的薪資是10K，那麼除非公司極具吸引力，求職者很難做到＂自降身價＂加入。
其次是你的問題，老闆為何寧可高薪對外招聘也不給老員工漲工資？我認為包含了以下幾個原因。
- 部分老員工在本企業的發展已經進入瓶頸。每個人在直接發展的過程中都會遇到瓶頸，而瓶頸就是在長期從事一項工作後，越來越難以取得突破。
- 部分老員工的競爭力低於新入職員工。老員工的競爭來源於同事之間，競爭者的數量有限。而新員工的競爭者是整個求職市場的求職者。人要麼在競爭中勝利，要麼在競爭中被淘汰，所以新員工都是在高強度競爭後的勝利者。
- 部分老員工錯把資歷當能力。要想獲得資歷，只要工作中不犯致命錯誤，不墊底被淘汰就可以了。資歷也許會讓老員工經驗更豐富，但這些經驗是不可替代的嗎？如果並不是不可替代的，那麼這種資歷便不值錢。
大多數老闆都不是傻子，如果員工符合他的期望，是沒有理由不漲薪的。而沒有漲薪的老員工，應該著手提升自己的競爭力。
有興趣可以關注我關於競爭戰略在個人層面應用的文章。希望我的回答對你有幫助。
耐斯的老魚
您好，很高興能回答您的問題：老闆為什麼會花高薪去招聘新員工。而不是給老員工漲工資，同時老員工的能力和貢獻價值都要大於新員工？
這裡涉及到老闆的經營思想，說實話有的老闆只不過是機遇好做了公司之類的，並不代表他們的管理和經營裡面比較好。
這裡就存在這種老闆：小農家思想，省錢過日子，看待問題比較短淺。為什麼這樣說呢？因為這種老闆去看待問題和公司發展的時候，基本上都是考慮的眼前的利益。比如感覺老員工比較穩定，也不會因為不漲工資而憤然離去，所以只要員工沒意見，這種老闆是絕對不會主動提出來升職加薪的。殊不知，這樣短目光的老闆最容易吃大虧，如果是企業比較小咱們就不說了，因為一個員工的離去倒閉不了。如果企業大了，一旦管理不合適，員工抱怨四起，形成不好的氛圍，整體公司形象就蕩然無存了，更不要說在員工心裡留下好印象。那麼做到河南胖東來那種管理更難上加難。但是咱們話說回來，如果是小企業不考慮整體形象等等，但是如果老員工突然離去，他的工作崗位你找不到更合適的人接替，這個時候你是不是一籌莫展，丈二的和尚摸不著頭腦！
同樣這個社會和時代，有些大點的企業也是面臨招工比較難等等！因為新員工不好招，所以那公司考慮把工資加高，這樣更好的引進新員工，這樣考慮也是對的，但是對老員工是不公平的，畢竟老員工為公司創造的價值還是有的，同時呢，也更熟練地處理公司的業務。
這種情況下呢，我感覺可以和老闆或者是人事進行溝通，或者是給咱們漲工資，或者是其他的解決方案都是讓老闆給出一種方案吧，我感覺這樣對咱們更公平，咱們如果只是看到別人的工資高。而只是內心比較不公平這樣也會影響到咱們自己工作的效率，以及影響公司的一個整體的發展，其實對老闆來說也是不好的，所以如果老闆能明確這種利弊，我感覺他是可以理解的？
好，謝謝您的問題，我的回答就到這裡，感謝感謝，希望對您有所幫助！
風雲自媒體
所有的優秀企業，也並沒有一個完美規定的調薪機制，使得老員工薪資被鎖定，新員工進入公司必須遵從市場化勞動原則，造成新人比老人工資高，這並不是單一一家企業的問題，而是在企業界普遍存在。以下給大家分析幾點原因
第一點
我們在一個相對競爭企業環境中，也處於一個相對開放擁才的人才市場中。在開放（人才）市場中，一個知識人才，一個技術人才。現在很多企業招聘管理倆線值管理，一條線是正式和公司籤合同，一條線是通過勞務派遣的方式，由如物流，快遞，這樣的技術人和勞動力的人，基本已經被派遣勞務外包公司簽訂合同。後者一類待遇明顯要低，通常會每個人多少的抱怨，其實仔細想想，你身處一個沒有專業技術中人才，你能拿到的錢，基本是恆定的
第二點
知識技術人才是因為有自己發展獨特的技術和管理者，金融者人才、壟斷型行業，仍是需要遵從一些社會潛規則才能流入。比如國有銀行、電信行業、菸草行業、電力行業等，資源型、半壟斷性質的行業，也有一定的准入門檻，但也有一定的市場化因素。但更多的主流行業，如金融、it。所謂的這些技術和國企的管理者都有知識和穩定企業的發展需求的人才。
第三店
因此自己如果信奉「自由主義」和「市場主義」，那麼請相信這每天自己的付出，至少在行業內，您能拿到的收入，在一定時間內，基本是恆定的。（特殊的暫時排除機會因素和團隊、平臺因素等。）
第四點
總結：無論在什麼職位或者什麼基層：最終必須要提升自己，心態放好。所以技術和知識才是豐富發收益和幸福。\n
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檸檬裡的小丸子
您好，很高興能回答這個問題。這個問題現在在職場上是普遍存在的一種怪現象。
本人在職場也曾遇到類似的問題，有以下思考：
首先，作為老闆從成本考慮不願意增加公司的人力資源支出，幾年不給員工加薪是常有的事。公司裡的老員工要麼是既得利益者，除了工資獎金還有其他隱性收入；要麼就是安於現狀資質平庸的老實人。這兩類人輕易不會離開，是公司穩定的基石。
然而公司發展過程中，可能因為有人離職或者業務擴張等原因需要招人。在招聘過程中發現按老員工的薪酬標準招人根本招不到。因為隨著經濟的發展，物價也在漲，以前的標準早就不能適應現在的物價了。招聘時間久了，總是招不到人，情急之下不得不提高薪資標準來招人 。即便是提高了的待遇也沒什麼競爭力，招來的人很一般。多數都需要再培養一段時間才能上手工作，這讓明面上待遇差的老員工內心極為不平。
這時候會有一些沒有隱性收入的老員工因為心理失衡而辭職，讓人心酸的是哪怕老闆知道這個老員工待遇按照市場行情價確實低了點，再招個好用又便宜的根本不可能，也不打算加薪留人。老闆不是不知道老員工的價值，而是怕用加薪的方式挽留離職的老員工引發更大的薪資矛盾。如果其他的老員工紛紛效仿，就要給所有員工普漲工資了。不到萬不得已，老闆是捨不得給所有員工加薪的，這就有了新人工資比老人高的怪事。
最後陷入了這樣的怪圈：薪資低招不到新人，捨不得給老人加薪留不住人，老人走了又要招新人。
新城新居民
這就是典型的薪酬倒掛，一般來說，企業的薪酬倒掛不外如下三種基本形態：一是新入員工薪酬明顯高過老員工，二是一線員工薪酬明顯高過管理員，三是下屬薪酬明顯高過主管。
在現代HR管理概念中，薪酬就是勞動報酬，它是一個人能力、績效和價值的體現。在企業裡，老員工因為工作時間長，業務能力或生產製造水平都要好的多，為企業創造的價值和貢獻肯定要大過新員工，否則的話，就是企業管理無方了。但是現在卻有好多企業存在著老員工拿不過新員工的情況，因為從80年代計劃生育以來，大學生的輸出數量已經在減少，而就業崗位、創業機會、繼續留學深造的數量卻在增加，也就是說企業招不到人了。不要說大學生跟大白菜一樣，現在好企業都盯著好學校，人才還是很搶手的。那隻能逐漸提高招聘薪酬，比較好的企業會同時照顧到內部員工、一起漲薪，而有的企業就利用各種手段，來打壓老員工的薪酬，這樣雖不利於員工的穩定性，但是在這方面吃到大虧之前是不會輕易改善的，畢竟短期利益很重要。
段良天
很高興回答這個問題：
一、新員工工作更有激情
公司的很多老員工在公司待的時間長了，慢慢就消退了剛入職時的激情，每天日復一日重複的工作，時間長了，很容易造成懶散怠慢的習慣；而新來的員工更有激情，幹勁十足，凡事衝在第一線。
二、新員工更聽話
很多工作傳達下來，有時因為分配或任務下達的不合理，老員工會出現牴觸情緒，或者按照以往的工作經驗去做，沒有創新和重視，差不多就行；而新員工卻不一樣，只要有新任務，二話不說立馬就做，公司怎麼安排就怎麼做。
三、招聘壓力大，高工資更容易吸引人才
現在企業的招聘壓力越來越大，為了生存發展，需要注入更多新鮮血液，而現在找工作更看重的是薪酬福利，發展空間，所以高工資更容易招納人才，留住員工！
航仔週週
這是“歧視性薪酬”的一種模式。
“歧視性薪酬”不是貶義，是指的公司的實際薪酬管理中對不同員工進行薪酬的區別對待，而不是嚴格按照“同工同酬”來管理的。其初衷還是在崗位價值評估的基礎上綜合考慮任職者的經驗、能力、學歷等各類要素實行差異化的薪酬模式。
具體到你說的這種，是典型的“老人老辦法、新人新辦法”。你作為老員工，相比新員工拿的要少一些，原因在於：
1、公司更考慮薪酬的外部競爭力，考慮如何“吸引人才”。在公司的薪酬設計和實際的人才管理中，公司往往更關注“如何吸引人才”而不是“如何留住人才”。吸引人才就得要有更高的工資、更好的待遇。在就業市場上，人才往往是要競爭才能得到的。所以公司不自覺的將工資提高，覺得這樣才能吸引到人才加盟。這也就能解釋為什麼很多人在原公司工作3年了不漲工資，但一跳槽工資就漲了很多。所以，外部的人才競爭推高了工資水平，導致內外部失衡，這是正常的。
2、公司在內部更鼓勵員工通過創造價值漲工資。在公司的薪酬和激勵體系中，內部人才的漲工資往往是通過升職來實現的。公司設計的薪酬體系中更傾向於高職位、高薪酬。也就是說，你想要拿到大幅的工資提高，就要升職到更高的位子。如果你留在原位子上，每年工資漲幅可能10%不到，甚至幾年都不漲，這也很有可能。因此，公司內部的薪酬原則顯然是鼓勵你努力往上爬，而不是留在原地也能漲工資。
所以從外部、內部看，這樣的薪酬是有其合理性的。老闆不是傻子，顯然也考慮了很多。如果你對這種薪酬不滿並且提出來了，如果老闆認為你很有價值，他也一定會考慮你的要求。如果他認為你進入就業市場沒有太大競爭力，恐怕你的工資也漲不了。
