醉酒老牛1

一、離職的時候被刁難一下難道不好麼？人性總是這樣，離職時候被刁難這件事，總會不經意的被拿出來炫耀，以證明自身對公司的價值，不刁難，又會覺得非常失望

我們很多人在離職的時候，其實是一種複雜矛盾的心情，一方面找到了新公司，職位和待遇都不錯，希望公司能夠儘快讓你走，這樣你還能休息幾天。而當公司真的一句話也沒說，直接放你走的時候，你心裡又會極其不舒服。我為公司付出了這麼多，離職的時候，居然一句話都沒有，居然都沒有留我。這種不努力留下人才的公司怎麼可能一步步發展的更好，看來我離職的選擇是對的。離職之後，但凡遇到同事都會說起這段遭遇，公司太不重視人才了，這樣下去還有誰會安心的繼續幹下去呢？

二、單位裡乾得很差的人離職很容易，那是因為公司領導很可能早就盼著他們走，離職談話也僅僅是象徵性的談一下，走個形式而已

幹得差的離職容易，這個很好理解，因為對公司的業務價值不大，走了也不會影響公司的業務。何況，走了一個差的，我還可以招一個好的。尤其是在大公司，領導巴不得幹得不好的人自己離職，領導內心開心無比。大公司一般比較正規，如果對員工不滿意，直接開除的話是要給賠償金的，所待公司的年數越長，賠償金額越高。而且開除員工，對於領導來講，也是下下策，不到萬不得已，誰都不想得罪人。

另外大公司的人員招聘名額是有計劃的，如果部門人數按照當下的業務只有10個名額，那麼就不能夠再去外面招聘新的人，即使外面的人才更加優秀。除非自己開除一個，再招一個，或者是員工自己離職，然後再從外面招一個。所以，表現差的員工自主離職，直屬領導應該會非常開心，離職流程自然走的更加快些。

三、你心中認為的刁難，不過只是正常程序，僅此而已

如果是表現好的員工，對公司，對部門自然有一定的價值。短時間內業務可能確實會受到一些影響，按照離職的正常流程，要提前一個月告知，那麼公司也會要求你在1個月之後離開，這種情況是不能視為刁難的，因為公司這麼要求完全符合勞動法。表現差的人，因為沒有那麼大的影響，所以不會要求1個月的時間。所以，公司即便要求你1個月後離開，那也不能說成是刁難，大家只是按照流程走，僅此而已。

四、公司極力的挽留，也不能是作為刁難，因為對方確實想留下你

今年初的時候我面試過一個應聘者，各方面能力都不錯，最後薪資都談好了，offer也發出了，可最後最沒能成功入職。後來問了一下才知道，對方公司不放人。應聘者說這邊的工資高，那你就給漲工資。應聘者說這邊的福利好，那就給你漲福利。最後，應聘者說，想換換環境，結果公司說讓你好好休息一段時間。應聘者說，我真的想換一家公司了，結果公司一頭扎進了應聘者家裡，搞定了應聘者父母。最後，也只能從了。這是一個真實的事情，上海的一家大型集團公司。

這種情況就是屬於離職人員對公司的業務價值較大，公司不想失去這名員工，只要是在合理範圍之內的挽留你，都不能稱之為刁難。什麼才叫刁難呢？恐嚇你，讓你到新的公司混不下去；以當下業務還沒完結為理由，不讓你走；如果存在一些貨款結算的問題，讓你必須將貨款結算完畢才能走，等等。否則就不要說別人是刁難，人家只是在真心挽留你。

八魚先森

人事小王拿過來一張離職單，我一看姓名，想都沒想就簽了字。

小王就問我：“喻總，您不是說離職要提前一個月嗎？怎麼這麼快就簽字了？他可是明天就走。”

“呵，我知道，別說明天了，他就是今天要走都行，你幫他跑完流程。”我笑笑。

小王摸摸頭，有點想不通，這也難怪，就在上個星期，他還捱了老闆一頓訓斥。

事情是這樣的，當時研發部有個技術骨幹提出離職，並向人事部遞交了辭職申請，離職申請上顯示，他10天后離職，研發部的領導已經簽了字。

那天恰好我不在，小王就拿著這個離職單，跟老闆說某某要離職的事，老闆不置可否，只是問了一句：“他什麼時候走？”小王回答說10天后就走，聽到小王這麼一說，老闆就不高興了：“把公司當什麼了？想來就來想走就走嗎？你們人事部要把好關，按規矩辦事！”

小王嚇的大氣不敢出，就說等喻總回來了跟他報告。

等我回來之後瞭解了情況，先去找研發部門的領導進行了溝通，跟該技術骨幹再做一次面對面的溝通，全力挽留，實在挽留不住儘量延長離職交接時間，做好工作移交併確定合適的接交人。

最後我跟研發部的領導商量好，再跟老闆說了具體情況，才打消老闆的顧慮，讓那名員工順利離職。臨走那天，那名技術骨幹跟老闆道別，還有說有笑，總算是讓人鬆了口氣。

既然老闆都明確說了，為啥對有的人辭職我會立刻簽字呢？

我耐心的跟小王交待：無論是按道理，還是按照規定，員工離職是需要提前一個月的，有的特殊崗位可能還要更長的時間。

但是也要看具體什麼樣的人，有的人表現不好，甚至平時領導對他的工作就極不滿意，老闆也不認可。像這種情況，基本上處於被辭退，讓他走人的邊緣！恰好這時候他自己提出辭職，那不正好就坡下驢嗎？巴不得馬上就走呢，該算給人家的工資一分不少，只求儘快走人！

所以，規定我們一定要執行，但遇到具體情況我們一定要具體對待，對待每個員工的工作表現，我們平時一定要多瞭解、多調查，做到心中有數。這樣一來，誰辭職必須按規定時間，誰辭職可以立刻同意，就能靈活處理了。

小王聽完我這一番話，點了點頭，他終於明白了：做人力資源工作的，既要懂得堅持原則和立場，但是在對待具體的人和事情上，也需要區別對待和靈活處理，這樣才能贏得多方尊重。

因此，在這個題目當中，認真負責的人離職，不一定是處處被刁難，而是說明公司有擔心：畢竟，走了一個認真工作的骨幹，很有可能起到一定的示範效應，給其他正在工作的員工帶來負面影響，所以走起來並沒有那麼容易。如果悄悄地走，或許能降低影響。

反過來，那些乾的很差的人看上去只所以離職很容易，那是因為他根本就不是公司想留的人，公司的潛臺詞是“要走就走快一點”，只是沒有說出來而已。

大家說對嗎？

喻派職言

這裡任何的刁難，背後只有一個意思，那就是公司不想你離開，希望你繼續在公司任職。

這也側面說明了這些認真負責的人對公司的重要性。就好比，一個部門，領導走了，隊伍馬上就垮了，所以大家為了不想領導走，會用盡一切辦法刁難領導，就是為了讓他改變主意。但一般的隊友走，大家也不會說什麼，隨便他走不走……

下面，我舉例兩個例子，你就更好懂了。

案例一：上班摸魚偷懶的小李

我們公司有個小李，年紀輕輕的，很活潑。一開始來公司時，大家認為他會是一個很積極主動幹活的人，沒想到相反。

這傢伙最喜歡的就是上班偷懶，給他安排工作，不是拖就是做不好。

後面他還是幹了半年。

為什麼不快速辭退他？由於當時缺人，公司沒時間去招聘新人，就勉勉強強的讓他呆下去。

半年後，小李覺得自己在公司沒意思了，於是就主動申請離職。

本來公司就想辭退他，加上部門的員工也對他挺有意見。那他選擇自己離職，那大家都省事了。

最終大家也沒用挽留小李，小李灰溜溜的就離開了。

案例二、屢創佳績的小馬

這個小馬和小李完完全全是兩類人。

小馬比小李早入職了1年多，現在在公司幹了差不多2年。

他是負責公司銷售崗位。他厲害的地方是每個月的業績都有提升。所以公司領導特別喜歡他。

有一次，他申請離職。公司一直“刁難他”

他們是怎麼做的呢？

首先，幾個領導給他單獨做思想工作，主要給他談談公司的未來願景。

然後，給小馬升職，讓他單獨負責帶團隊，許諾他未來會如何如何。

最後甚至老闆親自出馬“刁難”他，反正老闆和小馬聊了差不多2個多小時。

最後小馬沒離職成功，留了下來。

這兩個案例就很好的解釋了題主要問的問題。

總結：

職場上，如果你會被刁難，也側面說明你很優秀。要記住，只要你優秀，肯定就會被“刁難”。

但這“刁難”不一定壞事，上面小馬的案例就可以說明這個道理。

華迪說

給大家分享一個真實的案例：

我一直做人資工作，因此接觸這方面倒是蠻多的，我上家公司因為業務轉型的原因，公司出現人員大量流逝的情況。

行政部一直是公司工作能力欠佳的部門，執行能力差，偷懶情況嚴重，愛貪公司小便宜，一直被人詬病，行政部門經理離職的時候，公司就給了他一天交接工作，從他提交申請到離開就用了大半日，當時用總經理的一句話說，就算讓他交接，也是一筆糊塗賬，不如直接找人重新做。

但是當公司企業文化經理離職的時候，足足強留了她兩個月，提交申請後公司就開始對她進行審計，各種資料開始交接，本身一個月時間的緩衝期，公司以招聘這崗位比較難、交接工作不順利為由，又留了她一個月，期間績效還給她打的挺低。

後來聽公司領導說，總經理很看重她，很認可她的能力，對她期望很大，沒想到她會離職，所以領導蠻生氣的，所以才處處刁難她。

通過以上案例可以看出，能力低的人，在公司離職還是比較快的原因其實很簡單，因為他的工作得不到領導的認可，自然也就認為他就算交接也會誤導其他人，自己錯誤的思路影響別人那還真不如不交接的好。

那種負責、能幹的，公司一般都是給予厚望，希望他可以在公司長期發展，做成更好的業績，但是如果離職的話，公司必然十分失望，對他自然不會和顏悅色，大領導對她的失望的態度，自然而然的也會傳達給下面的領導，就會導致出現多多刁難的事情。

能力越強，交接也就越多，領導對於失去這樣的人才必然生氣，自然不會好好對他，也就會出現題主所說的情況了。

豆芽菜說職場

幹得差的人離職容易，大家都可以理解。說不定，大家早就盼著他離職，自然不會多加阻攔。有時候，如果缺什麼材料，也會直接算了，爭取早點給他辦離職。

一來，騰出一個位置，以招納更加合適的人才。二者，幹得差，給公司創造的利潤不高，沒有挽留的必要。

至於認真負責的人離職時被處處刁難，可分情況討論。

一、真的刁難

認真負責的人，被刁難看起來並不合理，但也有跡可循。如平時認真負責，但臨近離職，工作做得不好，所以離職時被刁難。或者手上有大量資源，怕被帶走等。情況不一。

1.離職太突然，工作未交接好

有的員工，突然提出辭職，而公司沒有找好替代的人，無形中讓領導覺得不滿，一下就否定了之前的兢兢業業，於是進行刁難。

或者，因工作認真，於是平時有很多事都是他在處理。結果離職時，卻沒有做好交接工作，增加了大家的工作量，難免會被刁難。

2.客戶群體大，離職即是對手

認真負責的員工手裡有不少客戶資源，如果他離職，會給公司帶來不少損失，而雙方沒有就此達成一致。於是只好出此下策，對他進行刁難。阻撓他離職。

二、假意刁難

處處刁難，可能真的是故意為難，也可能是有別的想法。

1.意圖挽留

離職，最常見的就是領導試圖挽留這位員工，覺得他是不可多得的好手。刁難是假，希望他能再考慮，繼續為公司做出貢獻才是真。

說來也是好笑，之前一朋友就是因為離職太麻煩，光是簽字就得找好幾個人，於是默默地收起了自己的辭職信。

2.“出師”考驗

如果遇到良師，重點培養你。離職時被刁難，可能不過是出師考驗。看你能否經受住，如果連這的都解決不了，還是老老實實待在這裡，繼續學習吧。

當然，這樣的良師可遇而不可求。遇到了一定要好好珍惜。太難得了。

3.顯示公司重才愛才

想想看，一負責的員工離職，然後說：

“唉，公司是不是為難我，我去說辭職，好麻煩。”別的同事第一反應就是：

“說明公司重視你。像某某離職，老闆連挽留都沒挽留，直接就同意了。”

員工離職被刁難，尤其是認真負責的員工，會讓人自覺認為公司重視人才，愛惜人才，無形之中給樹立了不錯的企業形象。

三、離職前，站好最後一班崗

每一個行業的圈子都不大。離職前，應該把要交接的工作交接好，站好最後一班崗。對自己來說這是舉手之勞，對公司來說，能省不少麻煩。

領導也樂意推薦這樣的人，如果有合適的機會，說不定還會搭個線。畢竟，你的能力，為人處世，就是自己的活招牌。有時候，簡歷寫得再漂亮，不如前老闆的一句誇讚。

同樣的，如果最後關頭出了差錯，難免給人造成不負責任的印象，前功盡棄。

以上，就是我對這一問題的理解。

犁蕉

【沈理職談】給你分析：我也帶過一些團隊，對於你說的這個現象是存在的，具體的原因實際上是兩方面的，不僅僅是公司的原因，也有員工的原因。

第一、正常的離職手續辦理都是一樣的，你要你想離職，肯定可以走的。

如果你下定決心離職了，不準備在這個公司繼續幹下去了，只需要提前一個月申請即可。如果人事部門或者領導的刁難其實並不是問題，因為你按照正常情況，到時間直接給人事部門講明白流程，走了即可。一定要提前提交文字的辭職報告，寫清楚申請日期，留證，無人可阻擋。

第二、乾的很差的人職場素質有限，有時候都是隨便交接完事的。

其實這一點原因也是有的，因為很多工作乾的好的員工，責任心強，走的時候總想著好好交接好，梳理清楚，這個事情其很費事的。反倒是那些工作差的人，都是隨便交接，無所謂的，粗枝大葉的糊弄了事。公司也是眼不見心不煩。

第三、認真幹事的人做的工作多，離職審核很多，容易被挑刺。

認真幹事的人，平時負責的工作多，承擔的責任也多。你想離職的話，需要把平時做的工作和會產生的後果講明白，風險提前預估出來。因為你在處理這一項工作的時候牽扯很多部門，人家覺得你反正要離職的，讓你講明白再走也是常事。

第四、認真幹事的人屬於公司骨幹成員，領導也會挽留。

這一點就是大家說的情況了，領導不想讓你離職，還想讓你繼續幹事。為了想辦法挽留你，所以給你設置了很多門檻，讓你去考慮清楚了再說。這段時間就是拖著你了。

第五、職場的公平永遠是相對的，老闆是利益為重

別看有的領導天天滿口員工關懷，其實大家都是想充分利用下屬的智慧，充分發光發熱。幹活很多很好的人離職，一大部分原因都是鞭打快牛和“馬跑得多、料給的少”這種情況導致的。如果你萌生離去之意，也要思考一下以後職場中是否懂得付出有度這個道理。

沈理職談

楊美是公司的人力資源部經理。一週前，公司技術部的文言提出辭職。文言是技術部的骨幹員工，工作認真負責。楊美收到辭職信後，第一時間向老闆進行了彙報。老闆給楊美的指令如下：第一方案是讓楊美會同技術部經理，瞭解文言辭職的真正原因，儘量對文言進行挽留；第二方案，如果確實無法挽留，責成楊美辦好幾件事：一是會同技術部經理，列出文言離職所要交接的工作清單，包括工作資料、項目情況、主要客戶的技術方案等。二是會同技術部經理，儘快物色文言的接班人選。三是責成楊美向文言再次重申合同中的同業禁止條款。楊美深知文言在公司技術版塊的重要性，因此雖然複雜曲折，仍然盡心盡力地按照老闆吩咐的執行。

現實職場中，往往會出現幹得差的人離職非常容易，而認真負責的人離職時卻不那麼順暢的情況，分析其原因主要如下：

一、 從對單位的價值考慮，幹得差的人因其價值量低，單位不必挽留，而認真負責的人對單位的價值量高，單位一般不願意他們離職。幹得差的人，對工作不太上心，對單位的貢獻小，可替代性強。可能單位還正想辭退他呢，出於經濟補償的考量，沒有開口而已。他自己提出辭職，正是單位巴不得的事情。他所負責的工作，可能就不需要再招人了，交給另外一個認真負責的人一起幹了也行。而工作認真負責的人，往往在單位承擔的工作任務也多，很多工作已經形成慣性，一時半會難以找到接替的人。

二、 認真負責的人能幹事，也瞭解單位很多信息，擔心為競爭對手所用。認真負責的人，因其性格特徵，對工作會特別上心，一方面在完成工作的過程中，會掌握單位的各種重要信息；另一方面因其認真使其工作能力也較強，毛澤東說“世界上怕就怕認真二字”。所以，從單位的角度來說，擔心其離職後為競爭對手所手所用。在本單位工作培養起來的各項工作能力、掌握的工作信息為競爭對手所用來對付自己，豈不痛哉！古戰爭年代，很多都以“不能為我所用必將為我所殺”作為對待能人的原則，如朱元璋、曹操等，就是這個道理。筆者曾經在電信運營商工作了多年，新的運營商成立之時，多位有能力的同事跳槽過去，反戈就來搶我們的市場，用老東家培養多年所掌握的知識和技能。

第三，認真負責的人往往執著，注重細節，可能把正常辦理離職手續的程序當成了被刁難。這種可能性也是存在的。單位可能並沒有特意刁難他，但由於離職手續需要按照既定的程序來辦理，對那些不認真不在乎的人來說，可能就沒當回事，讓簽字就簽字，讓等幾天就等幾天，但對於認真的人來說，可能簽字時會一字一句看清楚各條各款，有些內容他可能會覺得是對自己的刁難。

不管如何，如已找好後路，打定主意要離職，就多點耐心，一一應對，直至妥善處理好離職所引發的種種狀態。

職場曼姐

這個問題不難回答吧。乾的不好的人離職容易，是因為他給公司創造的價值低。而乾的好的人因為給公司創造的價值高，離職時公司肯定會強留，若挽留無效，則有可能刁難，這也是一些公司的慣用伎倆。

舉一個例子，你手上有2個蘋果，一個是好蘋果，一個是不太好的蘋果。若你必須捨棄一個蘋果的話，你會捨棄哪個？

捨棄不太好的蘋果，你內心肯定不會有太大的波動，因為自己也不是太喜歡。

捨棄好的蘋果，你肯定會心有不甘，好蘋果能對自己創造價值，畢竟口感好啊。若硬是要捨棄，肯定要拼命挽留一下啊。

職場也是一個道理，乾的不好的員工，對公司創造的價值不多，甚至會影響其他同事的工作效率，給公司產生負能量。這些行為上級領導都會看在眼裡，或許出於其他的原因不好開除你。但是當你提出辭職時，領導會很樂意的，立馬就會批准，一般不會多加阻攔。

而對於在工作中認真負責的員工，領導肯定是很賞識的，會進行重用。若此時你突然提出辭職，領導肯定不會同意，剛開始會開一些有利的條件挽留你，若你還是無動於衷，一心想要辭職，那有些領導就會來找你茬。

沃克職場

這個問題應該反過來看，所謂厭惡損失和沉沒成本的人性在作怪。

1，表現差的員工。對公司來是負資產，公司巴不得早點請你走，你自己主動辭職正好。當然犯不著為難你。

事實上這些績效表現差的員工，他們心思不在工作上，在單位裡八卦閒聊多，往往人際關係並不差，離職時候，也沒人為難。

2，表現好的員工。這些對公司來說是優質資產。按市場經濟規律，優質資產必須按市場行情給予合理回報。但在中國目前講究吃苦，奮鬥，奉獻的大環境下，公司往往又想馬兒跑得快，又想馬兒不吃草。採用鞭打快牛的處理方式。

另外，按中國民企傳統，忠誠度大於能力，公司更希望員工和公司共患難。提了離職，老闆往往認為其忠誠度有問題，心裡不舒服，不願意再和其談待遇。雖然人家要走，但心裡總是有坎，不都不接受人往高處走的現實。有意無意會為難下，實現厭惡損失的心裡平衡。

再者，平時一門心思忙工作的，也沒那麼多閒功夫和各色人閒聊搞人際關係，小鬼難纏也是事實。

淺野拓哥

職場上乾得很差的人離職很容易，這倒是再常見不過的現象了，但一些認真負責的人離職時卻反而處處被刁難，這還是不多見的。

針對一些單位裡乾得很差的人離職很容易，原因也非常簡單，主要有三點。

1.乾得很差的人公司不會挽留。

不僅不會挽留，領導或老闆可能都巴不得這樣的員工或下屬早點離職。因為在絕大多數，甚至幾乎所有公司，特別是市場部門，公司的主要業績都是那將近20％的人做出來的。那麼針對另外的80％普通員工，特別是沒有業績，做不出業績的員工。站在公司的角度，這部分員工就是單純浪費公司成本，是沒有為公司創造任何價值的。

因此這部分員工離職恰恰正合領導或老闆的意，特別是老闆樂見的。甚至還沒有等這部分員工提出離職，公司就會想各種辦法逼這一部分員工離職。要麼直接辭掉，要麼末尾自動淘汰，要麼就是用其他方式讓員工不舒服，讓員工幹不下去自動離職。

2.離職比較“任性”。

特別是部分剛進入職場不久的職場新人，以及性格容易衝動的員工，離職都是比較果斷的，強制性的。甚至部分根本跟人事或直接領導招呼都不打，就直接不到公司上班了，直接“把領導或老闆炒魷魚了”。自己能不能拿到剩下的工資也不關心，甚至乾脆就不要了，離職非常的個性。

3.公司有意為之。

這就是第一種原因中提到的，如果幹得很差的員工不能夠給公司帶來價值，不能夠為公司創造價值。公司或許一兩個月還可以接受，但時間一長，如果還沒有改善，還不能夠給公司創造價值，可能就會面臨公司的辭退，或想辦法讓你淘汰、離職了。

幹得差的人離職很容易大多為上面三點原因，這在職場，在公司的人事管理過程中也很常見。反觀一些認真負責的人離職反卻而被處處刁難，卻不多見。不過大致也有下面三個原因。

1.公司骨幹或重要崗位負責人。

這樣的員工任何一個離職對公司來說都可能是非常大的損失，這不僅僅意味著人才的流失，人才的損失。另外隨著這類員工的離職，往往都會帶走公司部分資源，特別在中小型公司，在一些管理還不是太規範化的公司尤為如此。

所以當這類員工離職的時候，站在保護公司資源或降低離職對公司帶來的影響角度，就難免會被公司刁難了。

2.認真負責的人太“老實”。

認真負責是一種工作態度，跟工作能力還不能直接劃等號，甚至某種程度上的認真負責，兢兢業業會直接被當成“職場老實人”。被當成是一個不太知道反抗，不懂得合理保護自身利益的這樣一個人。如果自己又屬於職場新人，經歷、閱歷、經驗不夠，就很容易被當成一個好欺負的職場小白，在離職的時候被人刁難的。

3.得罪了領導，或人力資源部門的一些人。

這個情況也是完全有可能的，工作認真負責的人在公司往往都是比較受領導重視、青睞的，也容易得到領導的刻意培養和提拔。站在領導的角度，就是他/她對你有恩，照理說你應該報恩，而不是用離職來回報他/她。所以如果因為種種原因提出離職，就很容易得罪領導，被認為是一種不懂感恩的表現。如果領導心胸再小一點，給你使些絆子也不是不可能的。

至於人力資源那邊，如果私下沒有得罪人力資源那邊的人，平時也很少有交集，那不是領導打了招呼，就是按照公司離職制度、流程不想再多付出罷了。

不過需要強調的是，不管是因為哪種原因離職被刁難，在去意已決的情況下，這些都只不過是一些小插曲罷了。雖然有時候難免會讓人心有不快，但完全沒必要放在心上。因為相對於離職被刁難這個事情，還有更重要的事，那就是接下來的找工作問題。這才是需要好好琢磨和打算的事情。

關鍵字: 職場 離職 時候