HI木易子楊

我們先要區分面試官說這句話有什麼前提。

1、假如面試官說完這句話後，給你開很低的工資，我認為這樣的企業不值得入職。

你說“不談月薪談成長”，我們就好好談談成長。

（1）公司壓榨勞動力，這種“成長”有什麼可學的。

員工來到一家企業，就是要學習該公司的企業文化和運營模式，這種通過壓榨員工工資來縮減成本的方式，有什麼可學的？不難發現，優秀的企業從來不會壓榨員工，只要員工為公司做出貢獻，公司就會給予相應的報酬，也就是“等價交換”原則。

反之也是如此。你通過壓榨員工薪資來減少成本，表面上你因此增加了利潤，實際上員工也會遵從“等價交換”原則，做事不積極，遇事就推諉，有事就逃避，這樣的員工，真的能夠給公司創造效益嗎？久而久之，優秀的人會選擇離職，留下來的都是混日子的員工，這樣的企業談何穩步發展？

所以，你覺得這種方式有什麼可學的？

（2）企業既然能壓榨員工薪資，他的其它行為也不一定值得學習。

有一句話是這麼說的：“你說什麼樣的話，你就是什麼樣的人。”

這家企業的價值觀之一是通過壓榨員工來減少公司成本，那你覺得他會在其他地方彌補嗎？這樣的企業會有節日禮物嗎？會有公司聚餐嗎？有團建活動嗎？有外出旅遊嗎？退一步說，哪怕有也是很廉價的、敷衍了事的、走流程的。這種知識有什麼可學的？

而且，他能通過壓榨員工減少成本，他也很有可能會降低產品的質量以減少成本。通過蝴蝶效應，銷售的方式也不會太坦誠，大概率會有以次充好、誇大其詞的嫌疑。最終獲得成交的，大多是貪小便宜的客戶。而客戶上當一兩次，也就不會再和這家企業合作，甚至不會再和該銷售員合作了。這種知識有什麼可學的？

綜上所述，如果領導對你說“不談薪資談成長”只是為了壓榨你，我建議你不要入職該企業，因為你學到的知識對你的職業生涯不會有太大的幫助。

2、給予相應的薪資。

優秀的企業也會說類似的話，區別在於，他們會給員工相匹配的薪資，因為他們懂得“等價交換”的原理。

那麼，當我們獲得了自己所期待的薪資標準，我們就能萬事大吉了嗎？答案當然是否定的。我們還需要考察企業的以下表現：

（1）觀察公司的集體氛圍。

企業氛圍是最難以掩飾的。員工是否認同一家企業，是由內而外散發出來的，這種感受裝不出來。因此，如果公司的氛圍良好，大家在對接工作時都很積極、相互幫助、一起解決問題，那麼這樣的集體氛圍是良好的，這樣的團隊是可以加入的。

（2）觀察領導的能力和價值觀。

一個人的能力，絕大部分取決於他的直屬上司。因為我們看不到馬雲是怎麼做的，比爾蓋茨是怎麼做的，馬化騰是怎麼做的，自然就不知道他們為何如此成功；甚至我們也看不到老闆是怎麼做的。但我們能看到自己的直屬上司是怎麼做的。

在我們對直屬上司的能力還不太瞭解時，我們可以以薪資作為他能力的推測標準。簡單來說，一個人的能力和他的薪資是相匹配的。舉個例子：如果你的直屬上司月薪是5000元，那你就學不到6000元的知識，因為如果你能學到的話，他就值6000元了。你認同吧？

如果你直屬上司的薪資達到你的目標薪資，你還需要觀察他做事的風格，也就是他的價值觀。這一點只能通過一段時間的合作後才能夠發現。舉個例子：比如你是一個正直的人，但你的領導是通過投機取巧獲得今天的崗位，那你們合不來；又或者你是一位不善言辭的人，但你的領導八面玲瓏，你在短期內也很難學到他的能力。

因此，你要價值觀與你相對匹配的領導，你們的工作才能錦上添花。當然，假如你是一位內向的人，你的領導能出口成章，那你要考慮的是，你是否也想和領導一樣出口成章，如果你認同他的價值觀，你也可以留下來，因為你會逐漸學習到他的長項，最終變成你的優勢。

我們很喜歡把複雜的事情簡單歸類，這是對自己職業生涯不負責任的表現。不同的的人對選擇企業有不同的考量方式，因此不能一概而論。

不過無論如何，只要是壓榨員工薪資的企業，不管領導說的話有多好聽，你都不要入職。要知道，優秀的領導都明白一個道理：員工出來工作，根源之一就是為了賺錢。你連這個根源的要求都沒有達到，卻要求為公司做貢獻，憑什麼？

重燃石心得：不要看一個人對你說了什麼，而要看這個人為你做了什麼。

-End-

重燃石

我要是30歲前有100萬存款我現在已經財務自由了，說那些話的人真實腦子有問題。我16年入市，2500點，賬戶累積盈利284%。我是超級謹慎類型，沒有黑天鵝就不建倉，沒有千股跌停就不算回調，一直做中長線，絕對不碰明星股，妖股。我現在35歲了，拿著10萬的本錢，入市現在只有30+萬。我要是起點高點的我早就另一番天地了。

有朝一曰0

就像題目中人力資源經理說的這句話：

先說有道理的地方。

不過……一到這裡，你就知道轉折開始了。

再說沒道理的地方。

喻派職言

這種話只能對應屆生說，有工作經驗的人是忽悠不了的，只能忽悠的是應屆生或者涉世未深的人。

能力越大，價值越大。

這是社會上公認的一條價值準則，我稱為能量守恆定律，為什麼這麼說呢？

對於「薪資」與「成長」，可能很多人會覺得在前5年薪資跟成長，就像魚與熊掌不可兼得，其實我覺得是可以兼得的，這是大家的一個誤區。

薪資與成長可兼得。

像我們剛畢業時候去面試的時候，經常會有面試官說：“你才剛剛畢業，你一點工作經驗都沒有，這個時候應該要注重的是能不能學到東西，能不能有所成長，不要去在意那個每個月能拿多少錢，一年能拿多少錢，有什麼薪資福利，有沒有五險一金，有沒有雙休，有沒有加班費，這些都不是你要考慮的。你有責任心，要體現出你的工作態度，這些才是應該要考慮的。”

那什麼樣的公司會這樣子強調「成長」呢？

通常是小公司或者是喜歡剝奪員工剩餘價值的公司。那你想想BAT這些大公司，騰訊，阿里巴巴，他們每年校招的應屆生的薪資都是20萬年薪起，難道前五年在BAT得不到成長嗎？

正確的理解應該是你的薪資是公司給的，公司是根據你的價值，願意給你多少錢，而不是說公司覺得你年限夠了，工作了有七八年，已經到了30歲，公司再考慮給你多點錢。不可能有一個公司是這麼衡量一個員工的薪資。

就像我們去超市買東西，這個商品標價是100塊錢，它能夠給你提供什麼服務？給你什麼功能？你願不願意付出100塊買它？就是一個產品的價值所在，也就是說你到這個公司能拿1萬塊，說明你能夠給公司提供1萬塊的價值，公司願意給。

如果你真的被面試官忽悠住了，會有什麼樣的後果？

其實後果很簡單，你很有可能簽了三年的勞動合同，你這三年以內都拿到很低的工資，然後每天加班加點，什麼事都做，吃苦耐勞。結果三年之後續簽合同的時候，公司就給你漲了一點薪資，如果你這個時候有醒悟過來的話，不續簽直接找新工作的話，你會發現能找到比原來的薪資漲幅50%的工資，這就是公司前幾年壓榨你50%的薪資。

如果你不能及時醒悟，你會繼續工作下去，到了30歲，你會發現自己離不開公司了，反而不敢要漲薪了。

所以正確地理解「薪資」與「成長」之間的關係，有助於你的職業發展。比如有一家公司只能給1萬塊的薪資，那說明這個崗位在老闆眼裡就是1萬塊的價值，如果你能找到給你2萬塊薪資的公司，那說明該崗位的成長空間是2萬塊。

那我們怎麼避免不掉坑呢？

我建議的話是每一年更新一下自己的簡歷，對去年進行一次總結，你有沒有學到什麼東西？比如說做了什麼項目，有沒有什麼的技能可以更新在簡歷上，然後看一下現在的市場行情是怎樣，估計下你的閱歷經驗能得到多少薪資。

然後評估下現在拿到的薪資跟行情價差多少，如果相差不多，可以繼續留著，或者跳槽。

如果差很多的話，考慮下該公司的發展前景，覺得有個人發展空間，那就繼續下去。如果沒有的話，可以考慮跳槽，最好是在職拿到offer，再申請辭職，因為可以避免你評估自己的薪資失誤，造成的損失，拿到offer，才能確定下來。

祝你們找到更好的工作。

職場的小世界

說實話，這種HR的作為簡直就是對職業的一種褻瀆。一方面，公司的一鍋水讓他們給攪混了；另一方面，這不是一個合格的HR應該有的作為。

一、人力資源隊伍魚龍混雜

在人力資源這個大軍裡，人與人之間的差異可以說是天壤之別。真正的HR高手關鍵時刻能穩定公司大局，大量的HR從業者卻是行政化的文員而已。

1.對人力資源的認知決定了HR從業者的質量

我去年在徐州做過一個項目，除了正常的工作之外，公司要求我代為培養他們的HRD。在對他們公司的人力資源情況進行了解的時候，我發現一個很有趣的事。那就是十幾名HR部門的員工幾乎清一色都是從文員、業務員或者其他職能部門轉過來的。當我問他們為什麼想做HR工作的時候，他們的回答更是令我吃驚：因為人力資源工作比較容易，上手比較快。

當然，這樣的認知決定這他們在HR這個領域裡的高度很低，僅限於初級的操作而已。他們對於人力資源的認知範圍僅限於六大板塊，尤其是招聘工作；至於認知的深度，就是你讓我幹啥我就幹啥了。

多少在HR行業裡幹了數年，十數年甚至數十年的老兵，到最後也只能在一些不規範的企業裡混，或者連個總監的崗位都擔當不了。其原因根本是對人力資源的認知太過淺薄。淺薄的認知導致淺薄的行為，比如題主遇到的這種現象。

2.部門HR代表的不是企業的行為

有些HR把人力資源工作簡單化，等同於日常行政工作。就是處理文件和簡單的操作溝通。自己應該說什麼話，說話的後果如何是不大用腦子老考慮的。工作簡單粗暴，甚至錯誤解讀公司的意圖。

比如，公司倡導奉獻精神，他在面試的時候就直接懟給面試者，要求對方大公無私，不計報酬；如果公司嚴格績效考核，他就會在面試者的能力上挑三揀四。對於自己的工作目的、工作標準和工作方法毫不在意，本來一件挺好的事情硬是讓他給搞砸。

3.HR

HR是企業人才引進的把關者，看守人才引進的大門。哪些人合適，哪些人不合適要依照勝任標準和麵試模型進行。但是很多企業，要麼根本就沒有什麼標準和模型，靠面試官隨意發揮；要麼所謂的標準都是從網上摘抄的，形同虛設。這種情況下，企業HR自己認識問題的水平和自我修養的高度 變在人才招聘中起到關鍵作用。他們會從自我的認知和理解出發去判斷應聘者的能力與水平，這種情況下極容易造成人才辨識的偏頗。

二、再說面試談薪的問題

面試時基於雙方需求的雙向選擇行為，是雙方基於各自的標準和要求對對方情況進行了解和判斷選擇的過程。這個過程之中有變數也有定數。

1.可變因素

A.對於對方實力的判斷是存在變化的。

一方面，企業對於面試者能力的判斷需要在實際工作中驗證；另一方面，面試者對於企業實力的判斷也需要在實際的工作中驗證。簡單的面試工作，無法完全準確的作出判斷。

B.交易代價是可變的。

儘管雙方各自都有自己的底線和預期，但是在實際面試過程中，為了達到自己求才或者求職的目的，根據實際情況可以作出適當調整。

C.面試的崗位是可變的

儘管雙方約定就某一崗位進行溝通，單在實際交流過程中會對對方的實力、水平和需求有一個重新的認識，在雙方都可以接受的情況下，目標崗位可以進行適當調整。一方面更有利於企業量才使用，另一方便有利於人才能力的更好發揮。

2.不變因素

面試時一個判斷和選擇的過程，更是雙方在價值上進行評估和判斷的過程，雖然充滿了變數，但是也有不便的因素。

A.薪資待遇是必須要談的

對於企業來說，明確面試者的薪資待遇可以更有效的招聘到自己需要的人才；對於面試者來說，明確薪資待遇，也便於決定是否有溝通和入職的必要。

薪資待遇是雙方溝通的結果性體現，是付薪和求薪的價值交流結果。

不談薪資的應聘者，企業不敢用就如同不談薪資的企業，面試者不敢入職一樣。你不知道他的葫蘆裡賣的到底是老鼠藥還是敵敵畏。

B.崗位要求是必須要談的

雙方交流的直接對象是崗位，但具體交流的問題確實崗位的職責和勝任要求，對於企業來講，這是招聘合適人才的前提和評估人才的標準；對於面試者來講，這是自己勝任與否的評判標準和談薪的參考。

不談崗位要求是不可以的，對雙方來講都意味著巨大的風險。

個人觀點：

1.面試者談薪資沒有錯。

薪資是面試者生活和幸福的保障，是求職的目的所在，不談薪資，求職便沒有了意義。

作為企業，應該積極談薪，並結合面試者的職業期望，為合格的面試者做好更高收入和理想收入的規劃建議。這是HR應該做的事情，既有利於企業發展，又利於員工成長。

2.不談薪資的企業和不談薪資的HR是不靠譜的。

對於面試過程中的各種不談薪資的辯解和理論，無論對企業發展還是員工成長都沒有任何好處。說損人不利己可能不大好聽，但實際上這樣的企業和HR都不靠譜。

作為面試者，遇到這樣的情況，不用頹喪和失望。你應該感到慶幸，幸虧沒有進到這樣的而企業。

3.求職之路艱辛，不要輕易放棄自己的夢想和期望

求職本就不是一件容易的事情，尤其基層人才供給大於需求的情況下，就更不容易。但是，即使這樣也不能輕易放棄自己的期望。大量的事實證明，一旦放棄自己的期望，入職之後引起的是頻繁的跳槽和工作的茫然。

鄭板橋的詩說，“咬定青山不放鬆”，又說“任爾東西南北風”。求職者保定自己的期望，不斷打造自己的實力，放棄沒有用的抱怨，在職場上反覆磨練自己才會逐漸長大成熟。希望您能夠找到自己滿意的工作。

回答不周之處見諒

指尖視野

滿嘴荒唐言，讓一個剛畢業的大學生去說五六年後的發展，那時還不知道你們公司存不存在，既然你們公司來參加校招，總要拿出點誠意來吧。

談錢不傷感情

職場本身就是等價交換的場所，我們付出多少也希望公司能回報多少，公司整天說哪些有的沒的，我們是不會相信的。如果公司有十足的誠意，那為什麼不願意求職者談薪資呢？是你們不自信嗎？

求職市場一切不以談薪資待遇為目的的招聘都是耍流氓，所有的公司都希望員工能無私的為公司奉獻，同樣我們員工也希望公司能給出更高的薪水。

想要讓員工與公司一起成長，光靠成長是不行的，薪資才是硬道理。所以，求職時我們要勇敢的提薪資。

公司能否提供有成長空間的崗位

有很多公司把大學生招進來，直接安排在了最基層的崗位，每天做著簡單的、重複的、技術含量不高的工作，這樣的工作就是幹上五年十年，依然看不到成長，這種情況下，我們求職者只能爭取自己看得到的，那就是薪資了。

就算公司提供的崗位發展空間很大，可是這樣的崗位往往是比較穩定的，自己想要往上升職就必須幹掉那些有能力的老前輩，就算幹掉了，依然有很多比自己有資格的人，輪到自己時機會已經被分解的體無完膚了。所以，自己還是爭取更好的薪資比較現實。

公司有沒有完整的人才培訓體系

有多少公司擁有像阿里巴巴、騰訊、華為人力資源體系，對公司每個員工都有明確的培養體系，相信很多公司的人資都說不清楚吧，因為這些公司的人資就做兩件事：招人和核算工資。

我們回憶一下，自己從開始工作到現在，自己的公司為自己安排了哪些培訓，特別是高質量的培訓，反正我是沒有想起來。

一個連人力資源體系都不完整的公司又憑什麼和我們求職者談成長，這和耍流氓有什麼區別。

我們是生活在現實中真實的人，做一個現實的理想主義者是可以，但是做一個理想主義者萬萬不能的。

從大學畢業到30歲，這幾年中是人生中重要的階段，很多人都已經娶妻生子了，如果自己工作這麼多年掙不到錢，只拿成長來說事，有哪個姑娘願意嫁給自己。

如果自己找不到另一半公司給解決不？好像也不太現實，就連我們請個婚假，公司都難受的不行，更別提公司拿多少份子錢了。

總之，我們談薪資、看成長兩個都要抓，如果有好的薪資待遇，相信成長空間也不會差，自己能看到成長空間的，相信公司也會提供相匹配的薪資。

馮少俠聊職場

當hr有決定權的時候，說明崗位技術要求不高了替代性非常強。針對技術型崗位或者高端管理招聘人員的時候，hr根本不敢吱聲的，此時的hr只能端茶倒水，面試你的通常是部門高層領導或者老闆直接面試的。面對技術型崗位面試過程中通常是高手過招。誰能力強誰有主動權！企業通常不願意培養人才的，現成人才對於企業來講可遇而不可求的。

電氣玩家

30歲之前重成長（未來）不重工資（現在），這句話既有道理，又沒道理，關鍵看誰說？什麼條件下？如果這個工作平臺大、未來機會大，但暫時從低薪做起，比如央企，上司這麼說，你可以信。如果是真心幫助你的人這麼說，你可以信。如果是HR和老闆這麼說，你信的話腦子就進水了。你低薪奮鬥幾年，公司倒閉了。還有你難道三十歲之前不談戀愛、不結婚、不生子、不買房子、不過日子嗎？

前兩年吧，有個考研名師大嘴張，說，求職不要問五險一金，你不是為這點出息來的。引起廣大求職者的抨擊。張大嘴這句話，如同何不食肉糜”一樣，很多小企業2年存活率不到20%，很多小企業根本不給你交社保。問社保就是沒出息，老闆不要問社保的人。就跟這個HR的論調一樣，問工資就沒出息，問工資就是隻重視現在不在乎未來？這樣的論調，雖然可能是雞湯，但也是毒雞湯、偽雞湯、油膩雞湯。

追求高收入，這是任何人的合理合情的需求。有些人為了未來長遠發展，可能會暫時忍受低工資階段。但絕大多數人都是看求職廣告來找工作的，薪酬待遇是主要的參考指標。不讓問工資，這是大企業的“店大欺客”行為。問工資，就不敬業，就小格局，我們不歡迎，請問你們HR是吃米飯的還是吃空氣的？

工資隨時是企業的商密，但對求職者還是要有一個大體的說法，給求職者一個明確的預期，不要忽悠求職者，也不要欺騙求職者，更不要陷害求職者。對企業來說，員工辭職了，可以再招，這個成本企業可以承受，但是對大多數凡人來講，辭職成本是很高的，甚至成為不堪之重，很多人就是因為辭職成本高，才不得不委曲求全、寄人籬下的。你說“你不要在乎工資，在乎未來”，你把員工騙進來，沒有未來怎麼辦？他的辭職成本很高，還有時間成本、精力成本，這些都是沉沒的，不可能再挽回。

工資是人才的市場價格，這個價格在市場上是流通的，也是可以詢比價的。人才的市場價格取決於供求關係和人才質量。你入職之前，這個價格在市場上已經客觀存在了，比如，你是五年經驗的骨幹、你是十年經驗的中層，市場價格是不一樣的。HR不能說，你不要在乎工資多少，因為你有美好的未來。如果價格給的低，真正的人才會馬上跳槽到出價高的企業，人往高處走水往低處流，企業還怎麼發展？

職場火鍋

如果工資是按年齡上漲的話，樓下60歲的保安大爺估計已經家財萬貫了[捂臉][捂臉][捂臉][我想靜靜][我想靜靜][我想靜靜]

常言道灬要穩

其實任何東西都有兩面！有些話也是人家的經驗之談！當然要看說話人的分量！說話人是老總，那就是老總的經驗，說話人是小組長就是小組長的經驗！聽聽又沒事，是否化為己用，還是需要個人去評判！可能不同時期你也會有不同判斷！

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