HI木易子杨

我们先要区分面试官说这句话有什么前提。

1、假如面试官说完这句话后，给你开很低的工资，我认为这样的企业不值得入职。

你说“不谈月薪谈成长”，我们就好好谈谈成长。

（1）公司压榨劳动力，这种“成长”有什么可学的。

员工来到一家企业，就是要学习该公司的企业文化和运营模式，这种通过压榨员工工资来缩减成本的方式，有什么可学的？不难发现，优秀的企业从来不会压榨员工，只要员工为公司做出贡献，公司就会给予相应的报酬，也就是“等价交换”原则。

反之也是如此。你通过压榨员工薪资来减少成本，表面上你因此增加了利润，实际上员工也会遵从“等价交换”原则，做事不积极，遇事就推诿，有事就逃避，这样的员工，真的能够给公司创造效益吗？久而久之，优秀的人会选择离职，留下来的都是混日子的员工，这样的企业谈何稳步发展？

所以，你觉得这种方式有什么可学的？

（2）企业既然能压榨员工薪资，他的其它行为也不一定值得学习。

有一句话是这么说的：“你说什么样的话，你就是什么样的人。”

这家企业的价值观之一是通过压榨员工来减少公司成本，那你觉得他会在其他地方弥补吗？这样的企业会有节日礼物吗？会有公司聚餐吗？有团建活动吗？有外出旅游吗？退一步说，哪怕有也是很廉价的、敷衍了事的、走流程的。这种知识有什么可学的？

而且，他能通过压榨员工减少成本，他也很有可能会降低产品的质量以减少成本。通过蝴蝶效应，销售的方式也不会太坦诚，大概率会有以次充好、夸大其词的嫌疑。最终获得成交的，大多是贪小便宜的客户。而客户上当一两次，也就不会再和这家企业合作，甚至不会再和该销售员合作了。这种知识有什么可学的？

综上所述，如果领导对你说“不谈薪资谈成长”只是为了压榨你，我建议你不要入职该企业，因为你学到的知识对你的职业生涯不会有太大的帮助。

2、给予相应的薪资。

优秀的企业也会说类似的话，区别在于，他们会给员工相匹配的薪资，因为他们懂得“等价交换”的原理。

那么，当我们获得了自己所期待的薪资标准，我们就能万事大吉了吗？答案当然是否定的。我们还需要考察企业的以下表现：

（1）观察公司的集体氛围。

企业氛围是最难以掩饰的。员工是否认同一家企业，是由内而外散发出来的，这种感受装不出来。因此，如果公司的氛围良好，大家在对接工作时都很积极、相互帮助、一起解决问题，那么这样的集体氛围是良好的，这样的团队是可以加入的。

（2）观察领导的能力和价值观。

一个人的能力，绝大部分取决于他的直属上司。因为我们看不到马云是怎么做的，比尔盖茨是怎么做的，马化腾是怎么做的，自然就不知道他们为何如此成功；甚至我们也看不到老板是怎么做的。但我们能看到自己的直属上司是怎么做的。

在我们对直属上司的能力还不太了解时，我们可以以薪资作为他能力的推测标准。简单来说，一个人的能力和他的薪资是相匹配的。举个例子：如果你的直属上司月薪是5000元，那你就学不到6000元的知识，因为如果你能学到的话，他就值6000元了。你认同吧？

如果你直属上司的薪资达到你的目标薪资，你还需要观察他做事的风格，也就是他的价值观。这一点只能通过一段时间的合作后才能够发现。举个例子：比如你是一个正直的人，但你的领导是通过投机取巧获得今天的岗位，那你们合不来；又或者你是一位不善言辞的人，但你的领导八面玲珑，你在短期内也很难学到他的能力。

因此，你要价值观与你相对匹配的领导，你们的工作才能锦上添花。当然，假如你是一位内向的人，你的领导能出口成章，那你要考虑的是，你是否也想和领导一样出口成章，如果你认同他的价值观，你也可以留下来，因为你会逐渐学习到他的长项，最终变成你的优势。

我们很喜欢把复杂的事情简单归类，这是对自己职业生涯不负责任的表现。不同的的人对选择企业有不同的考量方式，因此不能一概而论。

不过无论如何，只要是压榨员工薪资的企业，不管领导说的话有多好听，你都不要入职。要知道，优秀的领导都明白一个道理：员工出来工作，根源之一就是为了赚钱。你连这个根源的要求都没有达到，却要求为公司做贡献，凭什么？

重燃石心得：不要看一个人对你说了什么，而要看这个人为你做了什么。

-End-

重燃石

我要是30岁前有100万存款我现在已经财务自由了，说那些话的人真实脑子有问题。我16年入市，2500点，账户累积盈利284%。我是超级谨慎类型，没有黑天鹅就不建仓，没有千股跌停就不算回调，一直做中长线，绝对不碰明星股，妖股。我现在35岁了，拿着10万的本钱，入市现在只有30+万。我要是起点高点的我早就另一番天地了。

有朝一曰0

就像题目中人力资源经理说的这句话：

先说有道理的地方。

不过……一到这里，你就知道转折开始了。

再说没道理的地方。

喻派职言

这种话只能对应届生说，有工作经验的人是忽悠不了的，只能忽悠的是应届生或者涉世未深的人。

能力越大，价值越大。

这是社会上公认的一条价值准则，我称为能量守恒定律，为什么这么说呢？

对于「薪资」与「成长」，可能很多人会觉得在前5年薪资跟成长，就像鱼与熊掌不可兼得，其实我觉得是可以兼得的，这是大家的一个误区。

薪资与成长可兼得。

像我们刚毕业时候去面试的时候，经常会有面试官说：“你才刚刚毕业，你一点工作经验都没有，这个时候应该要注重的是能不能学到东西，能不能有所成长，不要去在意那个每个月能拿多少钱，一年能拿多少钱，有什么薪资福利，有没有五险一金，有没有双休，有没有加班费，这些都不是你要考虑的。你有责任心，要体现出你的工作态度，这些才是应该要考虑的。”

那什么样的公司会这样子强调「成长」呢？

通常是小公司或者是喜欢剥夺员工剩余价值的公司。那你想想BAT这些大公司，腾讯，阿里巴巴，他们每年校招的应届生的薪资都是20万年薪起，难道前五年在BAT得不到成长吗？

正确的理解应该是你的薪资是公司给的，公司是根据你的价值，愿意给你多少钱，而不是说公司觉得你年限够了，工作了有七八年，已经到了30岁，公司再考虑给你多点钱。不可能有一个公司是这么衡量一个员工的薪资。

就像我们去超市买东西，这个商品标价是100块钱，它能够给你提供什么服务？给你什么功能？你愿不愿意付出100块买它？就是一个产品的价值所在，也就是说你到这个公司能拿1万块，说明你能够给公司提供1万块的价值，公司愿意给。

如果你真的被面试官忽悠住了，会有什么样的后果？

其实后果很简单，你很有可能签了三年的劳动合同，你这三年以内都拿到很低的工资，然后每天加班加点，什么事都做，吃苦耐劳。结果三年之后续签合同的时候，公司就给你涨了一点薪资，如果你这个时候有醒悟过来的话，不续签直接找新工作的话，你会发现能找到比原来的薪资涨幅50%的工资，这就是公司前几年压榨你50%的薪资。

如果你不能及时醒悟，你会继续工作下去，到了30岁，你会发现自己离不开公司了，反而不敢要涨薪了。

所以正确地理解「薪资」与「成长」之间的关系，有助于你的职业发展。比如有一家公司只能给1万块的薪资，那说明这个岗位在老板眼里就是1万块的价值，如果你能找到给你2万块薪资的公司，那说明该岗位的成长空间是2万块。

那我们怎么避免不掉坑呢？

我建议的话是每一年更新一下自己的简历，对去年进行一次总结，你有没有学到什么东西？比如说做了什么项目，有没有什么的技能可以更新在简历上，然后看一下现在的市场行情是怎样，估计下你的阅历经验能得到多少薪资。

然后评估下现在拿到的薪资跟行情价差多少，如果相差不多，可以继续留着，或者跳槽。

如果差很多的话，考虑下该公司的发展前景，觉得有个人发展空间，那就继续下去。如果没有的话，可以考虑跳槽，最好是在职拿到offer，再申请辞职，因为可以避免你评估自己的薪资失误，造成的损失，拿到offer，才能确定下来。

祝你们找到更好的工作。

职场的小世界

说实话，这种HR的作为简直就是对职业的一种亵渎。一方面，公司的一锅水让他们给搅混了；另一方面，这不是一个合格的HR应该有的作为。

一、人力资源队伍鱼龙混杂

在人力资源这个大军里，人与人之间的差异可以说是天壤之别。真正的HR高手关键时刻能稳定公司大局，大量的HR从业者却是行政化的文员而已。

1.对人力资源的认知决定了HR从业者的质量

我去年在徐州做过一个项目，除了正常的工作之外，公司要求我代为培养他们的HRD。在对他们公司的人力资源情况进行了解的时候，我发现一个很有趣的事。那就是十几名HR部门的员工几乎清一色都是从文员、业务员或者其他职能部门转过来的。当我问他们为什么想做HR工作的时候，他们的回答更是令我吃惊：因为人力资源工作比较容易，上手比较快。

当然，这样的认知决定这他们在HR这个领域里的高度很低，仅限于初级的操作而已。他们对于人力资源的认知范围仅限于六大板块，尤其是招聘工作；至于认知的深度，就是你让我干啥我就干啥了。

多少在HR行业里干了数年，十数年甚至数十年的老兵，到最后也只能在一些不规范的企业里混，或者连个总监的岗位都担当不了。其原因根本是对人力资源的认知太过浅薄。浅薄的认知导致浅薄的行为，比如题主遇到的这种现象。

2.部门HR代表的不是企业的行为

有些HR把人力资源工作简单化，等同于日常行政工作。就是处理文件和简单的操作沟通。自己应该说什么话，说话的后果如何是不大用脑子老考虑的。工作简单粗暴，甚至错误解读公司的意图。

比如，公司倡导奉献精神，他在面试的时候就直接怼给面试者，要求对方大公无私，不计报酬；如果公司严格绩效考核，他就会在面试者的能力上挑三拣四。对于自己的工作目的、工作标准和工作方法毫不在意，本来一件挺好的事情硬是让他给搞砸。

3.HR

HR是企业人才引进的把关者，看守人才引进的大门。哪些人合适，哪些人不合适要依照胜任标准和面试模型进行。但是很多企业，要么根本就没有什么标准和模型，靠面试官随意发挥；要么所谓的标准都是从网上摘抄的，形同虚设。这种情况下，企业HR自己认识问题的水平和自我修养的高度 变在人才招聘中起到关键作用。他们会从自我的认知和理解出发去判断应聘者的能力与水平，这种情况下极容易造成人才辨识的偏颇。

二、再说面试谈薪的问题

面试时基于双方需求的双向选择行为，是双方基于各自的标准和要求对对方情况进行了解和判断选择的过程。这个过程之中有变数也有定数。

1.可变因素

A.对于对方实力的判断是存在变化的。

一方面，企业对于面试者能力的判断需要在实际工作中验证；另一方面，面试者对于企业实力的判断也需要在实际的工作中验证。简单的面试工作，无法完全准确的作出判断。

B.交易代价是可变的。

尽管双方各自都有自己的底线和预期，但是在实际面试过程中，为了达到自己求才或者求职的目的，根据实际情况可以作出适当调整。

C.面试的岗位是可变的

尽管双方约定就某一岗位进行沟通，单在实际交流过程中会对对方的实力、水平和需求有一个重新的认识，在双方都可以接受的情况下，目标岗位可以进行适当调整。一方面更有利于企业量才使用，另一方便有利于人才能力的更好发挥。

2.不变因素

面试时一个判断和选择的过程，更是双方在价值上进行评估和判断的过程，虽然充满了变数，但是也有不便的因素。

A.薪资待遇是必须要谈的

对于企业来说，明确面试者的薪资待遇可以更有效的招聘到自己需要的人才；对于面试者来说，明确薪资待遇，也便于决定是否有沟通和入职的必要。

薪资待遇是双方沟通的结果性体现，是付薪和求薪的价值交流结果。

不谈薪资的应聘者，企业不敢用就如同不谈薪资的企业，面试者不敢入职一样。你不知道他的葫芦里卖的到底是老鼠药还是敌敌畏。

B.岗位要求是必须要谈的

双方交流的直接对象是岗位，但具体交流的问题确实岗位的职责和胜任要求，对于企业来讲，这是招聘合适人才的前提和评估人才的标准；对于面试者来讲，这是自己胜任与否的评判标准和谈薪的参考。

不谈岗位要求是不可以的，对双方来讲都意味着巨大的风险。

个人观点：

1.面试者谈薪资没有错。

薪资是面试者生活和幸福的保障，是求职的目的所在，不谈薪资，求职便没有了意义。

作为企业，应该积极谈薪，并结合面试者的职业期望，为合格的面试者做好更高收入和理想收入的规划建议。这是HR应该做的事情，既有利于企业发展，又利于员工成长。

2.不谈薪资的企业和不谈薪资的HR是不靠谱的。

对于面试过程中的各种不谈薪资的辩解和理论，无论对企业发展还是员工成长都没有任何好处。说损人不利己可能不大好听，但实际上这样的企业和HR都不靠谱。

作为面试者，遇到这样的情况，不用颓丧和失望。你应该感到庆幸，幸亏没有进到这样的而企业。

3.求职之路艰辛，不要轻易放弃自己的梦想和期望

求职本就不是一件容易的事情，尤其基层人才供给大于需求的情况下，就更不容易。但是，即使这样也不能轻易放弃自己的期望。大量的事实证明，一旦放弃自己的期望，入职之后引起的是频繁的跳槽和工作的茫然。

郑板桥的诗说，“咬定青山不放松”，又说“任尔东西南北风”。求职者保定自己的期望，不断打造自己的实力，放弃没有用的抱怨，在职场上反复磨练自己才会逐渐长大成熟。希望您能够找到自己满意的工作。

回答不周之处见谅

指尖视野

满嘴荒唐言，让一个刚毕业的大学生去说五六年后的发展，那时还不知道你们公司存不存在，既然你们公司来参加校招，总要拿出点诚意来吧。

谈钱不伤感情

职场本身就是等价交换的场所，我们付出多少也希望公司能回报多少，公司整天说哪些有的没的，我们是不会相信的。如果公司有十足的诚意，那为什么不愿意求职者谈薪资呢？是你们不自信吗？

求职市场一切不以谈薪资待遇为目的的招聘都是耍流氓，所有的公司都希望员工能无私的为公司奉献，同样我们员工也希望公司能给出更高的薪水。

想要让员工与公司一起成长，光靠成长是不行的，薪资才是硬道理。所以，求职时我们要勇敢的提薪资。

公司能否提供有成长空间的岗位

有很多公司把大学生招进来，直接安排在了最基层的岗位，每天做着简单的、重复的、技术含量不高的工作，这样的工作就是干上五年十年，依然看不到成长，这种情况下，我们求职者只能争取自己看得到的，那就是薪资了。

就算公司提供的岗位发展空间很大，可是这样的岗位往往是比较稳定的，自己想要往上升职就必须干掉那些有能力的老前辈，就算干掉了，依然有很多比自己有资格的人，轮到自己时机会已经被分解的体无完肤了。所以，自己还是争取更好的薪资比较现实。

公司有没有完整的人才培训体系

有多少公司拥有像阿里巴巴、腾讯、华为人力资源体系，对公司每个员工都有明确的培养体系，相信很多公司的人资都说不清楚吧，因为这些公司的人资就做两件事：招人和核算工资。

我们回忆一下，自己从开始工作到现在，自己的公司为自己安排了哪些培训，特别是高质量的培训，反正我是没有想起来。

一个连人力资源体系都不完整的公司又凭什么和我们求职者谈成长，这和耍流氓有什么区别。

我们是生活在现实中真实的人，做一个现实的理想主义者是可以，但是做一个理想主义者万万不能的。

从大学毕业到30岁，这几年中是人生中重要的阶段，很多人都已经娶妻生子了，如果自己工作这么多年挣不到钱，只拿成长来说事，有哪个姑娘愿意嫁给自己。

如果自己找不到另一半公司给解决不？好像也不太现实，就连我们请个婚假，公司都难受的不行，更别提公司拿多少份子钱了。

总之，我们谈薪资、看成长两个都要抓，如果有好的薪资待遇，相信成长空间也不会差，自己能看到成长空间的，相信公司也会提供相匹配的薪资。

冯少侠聊职场

当hr有决定权的时候，说明岗位技术要求不高了替代性非常强。针对技术型岗位或者高端管理招聘人员的时候，hr根本不敢吱声的，此时的hr只能端茶倒水，面试你的通常是部门高层领导或者老板直接面试的。面对技术型岗位面试过程中通常是高手过招。谁能力强谁有主动权！企业通常不愿意培养人才的，现成人才对于企业来讲可遇而不可求的。

电气玩家

30岁之前重成长（未来）不重工资（现在），这句话既有道理，又没道理，关键看谁说？什么条件下？如果这个工作平台大、未来机会大，但暂时从低薪做起，比如央企，上司这么说，你可以信。如果是真心帮助你的人这么说，你可以信。如果是HR和老板这么说，你信的话脑子就进水了。你低薪奋斗几年，公司倒闭了。还有你难道三十岁之前不谈恋爱、不结婚、不生子、不买房子、不过日子吗？

前两年吧，有个考研名师大嘴张，说，求职不要问五险一金，你不是为这点出息来的。引起广大求职者的抨击。张大嘴这句话，如同何不食肉糜”一样，很多小企业2年存活率不到20%，很多小企业根本不给你交社保。问社保就是没出息，老板不要问社保的人。就跟这个HR的论调一样，问工资就没出息，问工资就是只重视现在不在乎未来？这样的论调，虽然可能是鸡汤，但也是毒鸡汤、伪鸡汤、油腻鸡汤。

追求高收入，这是任何人的合理合情的需求。有些人为了未来长远发展，可能会暂时忍受低工资阶段。但绝大多数人都是看求职广告来找工作的，薪酬待遇是主要的参考指标。不让问工资，这是大企业的“店大欺客”行为。问工资，就不敬业，就小格局，我们不欢迎，请问你们HR是吃米饭的还是吃空气的？

工资随时是企业的商密，但对求职者还是要有一个大体的说法，给求职者一个明确的预期，不要忽悠求职者，也不要欺骗求职者，更不要陷害求职者。对企业来说，员工辞职了，可以再招，这个成本企业可以承受，但是对大多数凡人来讲，辞职成本是很高的，甚至成为不堪之重，很多人就是因为辞职成本高，才不得不委曲求全、寄人篱下的。你说“你不要在乎工资，在乎未来”，你把员工骗进来，没有未来怎么办？他的辞职成本很高，还有时间成本、精力成本，这些都是沉没的，不可能再挽回。

工资是人才的市场价格，这个价格在市场上是流通的，也是可以询比价的。人才的市场价格取决于供求关系和人才质量。你入职之前，这个价格在市场上已经客观存在了，比如，你是五年经验的骨干、你是十年经验的中层，市场价格是不一样的。HR不能说，你不要在乎工资多少，因为你有美好的未来。如果价格给的低，真正的人才会马上跳槽到出价高的企业，人往高处走水往低处流，企业还怎么发展？

职场火锅

如果工资是按年龄上涨的话，楼下60岁的保安大爷估计已经家财万贯了[捂脸][捂脸][捂脸][我想静静][我想静静][我想静静]

常言道灬要稳

其实任何东西都有两面！有些话也是人家的经验之谈！当然要看说话人的分量！说话人是老总，那就是老总的经验，说话人是小组长就是小组长的经验！听听又没事，是否化为己用，还是需要个人去评判！可能不同时期你也会有不同判断！

關鍵字: 成长 月薪 职场