行走中的錦鯉
都是對的。他們所面對的人力資源市場是不一樣的，華為面對的是需大於供，而福耀是供大於求。
流量測量孫學軍
先開個玩笑，任正非是捨得給技術骨幹工資，可是他更捨得到了34歲就淘汰你啊。高工資，就像你的推動器，推著你拼命跑，等你跑不動了，推動器就撤了。曹德旺說，給員工工資不能打破行業規則，這句話肯定是錯的，打破了又怎麼樣呢？你打破了，優秀人才吸引過來了，其他企業也加薪，就推動了員工的收入上漲啊。你不漲薪，別人也不漲薪，你們這是聯合壓價啊。
當然了，用人力資源專業知識來分析。工資的彈性，是與公司的性質和工資策略決定的。傳統行業，與新興行業，工資策略肯定不一樣的。競爭性公司與追隨型公司也不一樣。
工資策略大概有三種：
一種是標杆型，就是我要當行業龍頭老大，我要把最好的人才都吸引過來，保持我的老大地位，那麼，我的工資策略是標杆型，各級崗位工資至少超過75分位。就是超過市場裡75%的人，你才能吸引25%之內的優秀人才。
二種是跟隨型。我是行業老二，我不能跟你爭老大，你要一流人才，我就要二流人才吧。你定10000元月薪，我就定7000月薪，你吸引走了985，那麼我就吸引211吧。
三種是隨意型。反正我爭不過老大老二，我就是定在50分位，儘量吸引一些中等的人才。
華為，要當老大，就要採取標杆型工資，我的工資定得高高的，那些高材生才會來啊。福耀玻璃，是一個傳統行業，他的工資策略至少是跟隨型或標杆型的，所以，曹德旺給的工資，已經打破行業規則了，他的工資應該是比較高的。
還有一種策略是看，工資在成本中的比例。福耀玻璃的成本中，人工成本是高比例的。華為的人工成本並不高，比其他的利潤率來說，工資彈性很大。因為華為一個人創造的價值，遠遠高於他的工資，這裡面的彈性空間很大。高工資，帶來更高的收益。
福耀玻璃不一樣，漲工資，並不能立即帶來高收益。比如，一個作業工，一天車10個零件，原來工資2000元，你漲到3000元，他也車不到20個零件，他創造的價值是相對有限的。所以，漲工資是不可能的。
還有就是市場價因素。比如，玻璃工，市場價是3000-4000元。曹德旺給到4000元，就是標杆水平了。曹德旺有錢，可以漲工資，比如，我漲到5000元。其實，玻璃工即使拿到5000元，也不能創造更多的價值了。明白了。因為市場價就值這個錢。
職場火鍋
【凌凌認為】任正非：要捨得給員工工資，曹德旺：給員工工資不能打破行業規則都有各自的道理，都是站在各自的角度來說這個問題。
一、企業行業不同
華為做電信設備起家，後來做了芯片，手機，都是高科技產品，屬於高新技術行業，而高新技術的產品就是需要高端人才，知識型人才。任正非捨得給員工的工資前提是員工捨得乾貨，要出效益，另外華為工作的勞動強度也大，而員工獲得高薪，就必須成為華為“奮鬥者”,簽訂奮鬥者協議。
福耀玻璃是傳統產業，只有少數的高科技人才，更多的是流水線工人，屬於勞動密集型企業，員工屬於體力勞動，員工的薪資通常是用產出的數量及產品質量來衡量。對於這樣的員工只能通過加班或者延長工作時間來拿到高薪。
二、企業的目標：控制人力成本 利潤最大化
華為的是高強度工作，高投入、高產出，這個是高新技術產業的行業規則，如果企業無法提供有競爭力的工資，企業就留不住人才，這個對華為是很不利的。
另外：據網絡信息，華為對於部分2019屆頂尖學生實行年薪制管理，年薪為 100 萬~200 萬元不等，對此可以看出華為在用挑戰及高薪吸引頂尖人才。
福耀玻璃最大的成本就是人力成本，所以控制人力成本，也是企業獲得利潤的一條途徑，當然與此同時福耀玻璃也通過對員工的關懷增加員工對於企業的粘性。
三、兩者都是行業翹楚
華為：讓全世界知道了中國的高科技，在當前的形勢下，頂住美國的制裁
福耀玻璃：國內最具規模、技術水平最高、出口量最大的汽車玻璃生產供應商，也是全世界第二的中國廠商。
四、建議
企業與員工是僱傭關係，員工為企業提供價值，企業付給員工薪資這個天經地義，老闆的話語或者各種畫餅無非是以其它的手段來督促員工創造價值而已，作為員工跟應該清楚自己想要什麼，而不是隨著老闆的心情而工作。
以上希望對你有用~
我是凌凌，優質職場領域創作者，喜歡讀書、運動、輸出，關注@凌凌跑跑跑，我們一起在職場升級打怪~
凌凌跑跑跑
1，同為實體經濟，但是不同行業和企業的代表。
2.華為是高科技公司的代表，是智力密集型企業。
3.福耀是傳統汽車產業的配套商，雖有技術創新需要，但更多是應用成熟的技術，所以應該歸為勞動密集型企業。
4.智力密集型產業，需要從內心裡激發行動意願。高薪是激發動力的最直接的方法。因為他幹不幹活出不出成果，都是坐在那裡的。你從行為上無法控制和提升效率。只有他願意幹，尤其是腦力勞動，才會提升效率。
5.勞動密集型產業和企業，對行為的約束，對提升效率至關重要，可以有很多顯性的指標來提升工作效率，只要報酬率不低於行業平均水平，工作意願和效率就會得到很好的保障。
6.高於行業平均水平很多的報酬，與所提升的工作效率量，費效比不高，得不償失。所以勞動密集型，或者低技術含量的服務行業，不會出現薪酬高出平均水平太多的情況。
7.兩個人都沒有錯。是因為行業和企業性質的不同，所以採取了不同的薪酬策略。
願以此身化明月
都很正確，沒有對錯，且都與眾不同！任正非以及他所領導的華為倡導的是“狼性文化”，高薪和過硬的福利待遇促使員工的工作熱情和超強的工作力。福耀集團曹德旺作為中國的玻璃大王，倡導正向和悲劇劇的企業價值觀，不能出格。曹德旺金融、投資和房地產三個行業不沾，不賺虛擬的錢，只幹實實在在的實體，也是一種非常積極和向上的企業價值。
作為任正非來說，他倡導捨得給員工高工資和非常優厚的福利。這也足以表明華為有這個公司實力和能力為員工提供高薪，非常具有廣闊前景的職業方向。
在任正非的眼中，只要跟著華為公司往前走，並且努力奮進，為公司不會虧待每一個人，會讓你賺得盆滿缽滿。
骨子裡的華為倡導的是狼性文化。
就好比是亮劍中的李雲龍所帶領的獨立團，一個士兵都是能力非常強，整個團隊就是一個嗷嗷叫叫的群狼！這種狼性文化自然金的驅動力就來自於公司為員工提供的高薪酬和優厚的福利待遇。
2018年華為公司應收超過7000億人民幣，摺合1100多億美元。華為目前有員工18萬多人，平均華為的員工目前年薪都過百萬。這種發工資的實力和魄力又是得益於華為的狼性文化的驅使！
同時華為讓員工控股和具有增強激發力的績效獎都是非常能讓員工一出全身解數去搞工作！
但是作為曹德旺來說，員工工資可以高，但並不要求拼死拼活去幹，也不提倡狼性文化。作為一家公司在建設好的企業文化和管理制度的同時，定有為社會中的其他企業和行業樹立榜樣，能打破行業規則和市場規律。
這也與曹德旺一貫倡導的生意理念是相符合，不做太出格的行為，是實實在在搞實業，給員工好的待遇和好的工作環境。
因此，對於華為和福耀集團來說，兩家完全不同性質和不同企業管理理念以及企業文化的民營企業，得益於兩家企業的掌舵人不同的理念以及企業經營之道！
肯定的來說，華為和福耀集團都是非常出色的民營企業，是中國經濟發展的領軍企業，產業意義巨大。任正非和曹德旺也無疑是非常成功的企業家，更是慈善家，更是人生贏家。
那麼的企業經營指導以及社會生存邏輯，都是非常正確，且具有個人特色。不能一刀切而論，他們的理念和做法都是非常具有商業價值和社會價值。
希望有所啟發。
借你來往
兩位成功的老總，從自身行業和企業發展角度，講出了正確的員工薪酬態度。
在科技領域，日新月異，必須保持一流人才，最優狀態，才能在行業內脫穎而出，保持領先。
在玻璃領域，生產製造為重，持續的成本優勢更重要，所以，不需像科技公司那樣，用大幅的薪酬刺激。如果高薪，會引起業內工人流動，短期對友商不利，但也沒辦法讓自己獲利，所以，沒必要打破行業規矩。
所以，兩位說的都對！
未來車匯FCC
他們說的話都沒有錯，但是企業的行業屬性和產業鏈位置不同，所以我們要從他們所處的角度去理解這個事情。
高科技的華為
任正非的華為是做的高科技，產業鏈裡是下游企業，直面使用的客戶，是to C端的企業。科技企業的特點是高風險和高毛利潤，贏者通吃型的玩法。因為高科技產品的世界觀就是我有你沒有，我行你不行。所以為了留住高端人才，華為必須走高薪的策略，人才必須為我所用。人才是高科技企業的根本。
供應鏈的福耀
曹德旺的福耀玻璃是做的汽車配件，產業鏈裡是上游企業，客戶都是各大汽車產生，是to B端的企業。供應鏈上游的企業的競爭力核心是質優價廉，所以它靠量取勝，毛利潤低。供應鏈企業的護城河是降低成本，所以曹德旺要去美國建廠，離自己的客戶近，降低運輸成本和運輸中的風險。就跟全球產業鏈的核心在深圳，在深圳你可以一天的時間就找齊所有零部件的供應商，供應鏈上游企業就喜歡扎堆，喜歡離客戶近，越近越好。它對人才有需求，但是需求沒那麼強烈，基於控制成本的考慮。
所以，從企業的行業屬性和產業鏈所處的位置，你就明白兩個人對人才的需求，造成了對人才態度的不同，也就造成了薪資體系的不同。
卯未辰來
我覺得他們兩個都沒有錯，但是要分什麼場景什麼人，將他們兩個的論斷結合起來使用，是做好的。
對有才能的人，要捨得給工資
我看過很多公司的老闆，為了幾千元錢，就寧可放棄一個可以幫助公司創造更大收益的有能者。他們不是看不到這些員工的價值，而是想要像買東西一樣，用最少的錢買到最好的東西。但是好的員工就像市面上的品牌奢侈品，是不議價的，甚至是要預約的，你有錢都買不到的。
金錢，永遠有最好的刺激作用，只有錢給夠了，員工滿足了基本的生理、安全需求，才會像更高的自我實現需求進發，這一步，才是給企業帶來價值的階段。
給員工工資不能打破行業規則，對有才能的也是如此
什麼意思呢？就好比兩個有才能的，你給了一個10萬一個月，卻給另一個5萬一個月，那麼勢必會引起矛盾，破壞平衡，最後導致誰都不落好。
我曾經就聽朋友說起過一件事情，公司的工資是按照能力大小以及工作年限來界定的，如果來了一個有能力的人，但也不是特別有能力，一下子工資就到了第二的水平，引起公司內部極大的不滿，導致整個部門都要離職。公司裡，一個人是幹不成事情的，最後還是要靠團隊，那麼行業規則就不能夠打破。
所以我認為，應該是提高整體行業薪資水平的基礎上，給有能力的人應有的工資，有舍才有得。在給予工資的時候，不能一味地隨心所欲，要考慮到公司內部的平衡。薪酬機制，不是任正非或者曹德旺隨口一說的事情，而是要顧慮到方方面面的。職否
華為每到一個地方當地房價就上漲，所以那些支持華為這麼玩的，你在羨慕別人的同時也考慮下自己的困境，不是所有的公司都能跟華為這麼玩的。其實這個跟軍備競賽有的一比，華為在國內十幾萬人是有點面效應的，因為房地產商總會藉機推波助瀾，舉個例子，06年華為剛到武漢的時候，大量從精輪電子，烽火等本土的幾個通信企業挖人，工資翻翻甚至更多，這些企業不漲就會留不住優秀人才，於是乎出現了一波漲薪潮，大家在開心的同時發現，房租，房價，熱乾麵等價格飛漲，而且遠超工資漲幅。
Robin137697502
說的都沒錯，只是出發點不一樣，就任總所說，如果你是一名骨幹員工，掌握核心技術，肯鑽研、有見解、能維護企業核心利益，你的位置別人無法輕易取代，而你又願意為企業分擔。這樣的員工為什麼不捨得給工資呢？就曹總所說，如果你只是一名普通員工，每天機械的做著低技術含量的重複工作，到點來、到點走，換個人培訓三四天就能取代你，又缺乏主動擔當，你要求超過行業標準的高工資，憑什麼？
